如何看待吉利对外宣称不裁员不降薪，却疑似内部裁员 20%？
吉利对外宣称“不裁员不降薪”，但内部却流传着高达20%的裁员比例，这确实是一个让人难以忽视的矛盾。要理解这个问题，我们需要从几个层面来深入剖析，而不仅仅是简单地断定其“撒谎”。
首先，我们得明白“裁员”和“优化”之间微妙的界限。 很多时候，企业在进行组织调整时，倾向于使用更温和的词汇来规避负面影响。所谓“不裁员”，可能指的是主动大规模、结构性的集体裁员。但如果公司通过“优化组织架构”、“调整业务方向”、“绩效不达标淘汰”等方式，实际减少了员工数量，这在很多公司内部会被定义为“优化”而非“裁员”。
那么，吉利内部传出的“20%裁员”到底是怎么回事？
绩效末位淘汰： 这是最常见的“隐形裁员”手段。大多数公司都有绩效评估体系，末位2%5%的员工会被要求离职。如果吉利在某个时期，因为市场变化、成本压力等原因，加大了绩效考核的力度，或者调整了绩效评估的标准，就有可能导致被淘汰的员工比例上升。20%的比例，虽然听起来很高，但如果是在一个较大的部门或者几个部门同时进行，并且与业务调整挂钩，并非完全不可能。
业务调整与组织优化： 汽车行业本身就是一个高度竞争且变化极快的行业。新技术的出现（如新能源、智能驾驶），市场需求的变化，都可能导致公司对业务方向进行调整。当某个业务线被收缩、被剥离，或者被整合时，与之相关的部门和岗位自然会受到影响。公司可能会通过内部转岗、协商解除劳动合同（给予一定的补偿）、甚至强制劝退等方式来减少人员。所谓的“优化组织架构”，很多时候就是指这种调整，目的在于提高效率，降低成本，适应市场变化。
“优化”的定义模糊化： 很多时候，企业在对外宣传时会采取一种“一刀切”的说法，比如“不裁员”。但这并不代表公司就不会有人员的正常流动或“优化”。比如，合同到期不续签、新人试用期不通过、员工主动离职等，这些都会减少公司员工的总数。如果这些“正常”的减员比例恰好与传言中的20%接近，那么“不裁员”的说法在技术上就可能成立，但却忽略了公司主动进行人员缩减的事实。
外部环境的压力： 汽车行业正经历着前所未有的变革。全球经济的不确定性、供应链的波动、新能源汽车市场的激烈竞争，都在给所有汽车制造商带来巨大的压力。在这种环境下，即使是财务状况良好的公司，也可能会考虑通过“降本增效”来应对风险。所谓的“不降薪”可能指的是基础工资不降，但奖金、绩效奖金、项目奖金等与绩效挂钩的浮动薪资部分，可能会有大幅度的调整，从而间接影响员工的实际收入。
信息传播的放大效应： 互联网时代，信息传播的速度非常快，而且容易被放大。内部一些个别的、零散的离职现象，可能被一些不满意的员工或外界观察者解读和放大，最终形成“大规模裁员”的传言。20%这个数字，可能来自于某个特定部门的比例，或者是一些员工根据自身感受的估计，但未必是整个公司的真实情况。
为什么吉利可能这样做（如果传言属实）？
维护品牌形象和员工士气： 在一个大家都盯着“裁员潮”的行业里，吉利对外宣称“不裁员不降薪”，无疑是为了稳定军心，给外界传递一种积极、稳定的信号。这对于吸引人才、留住核心骨干、以及在资本市场上的表现都非常有利。
降低“不稳定”的感知： 一旦宣布大规模裁员，很容易引起外界对公司经营状况的担忧，认为公司遇到了重大困难。通过“优化”等方式进行人员调整，可以尽量规避这种负面感知。
更灵活的用人策略： 相比于大规模裁员，通过绩效淘汰、部门调整等方式，可以更精细化地管理人员结构，淘汰效率不高或与公司发展方向不符的员工，同时保留核心人才。
那么，我们应该如何看待这种“矛盾”？
1. 保持审慎的态度： 传言终究是传言，需要有更确凿的证据才能下定论。我们不能仅凭内部流传的信息就完全否定吉利的对外声明。
2. 关注实际情况： 无论公司如何定义，最终员工关心的是自己的工作稳定性和收入。如果确实有很多员工因为绩效、部门调整等原因离开，那么“不裁员”的说法就显得名不副实。
3. 理解商业运作的复杂性： 商业世界并非非黑即白。公司在追求经济效益和应对市场变化时，往往需要做出艰难的决策。理解这一点，并不代表赞同不透明的操作，而是认识到现实的复杂性。
4. 信息透明是关键： 如果吉利真的在进行“组织优化”，最理想的情况是能以更透明的方式与员工沟通，解释调整的原因和目的，并提供合理的解决方案。
总结来说，吉利“不裁员不降薪”的承诺，与“内部裁员20%”的传言之间存在明显的张力。 这可能源于公司对“裁员”一词的定义规避，也可能是为了维护品牌形象和员工士气。但无论如何，如果事实是公司在通过各种方式大规模减少员工数量，那么这种表述确实会引起公众的质疑和不信任。作为观察者，我们应该关注后续的发展，以及吉利是否会对此做出更清晰的解释。对于普通员工而言，更重要的是关注自身在公司环境中的实际感受和发展机会。
首先，我们得明白“裁员”和“优化”之间微妙的界限。 很多时候，企业在进行组织调整时，倾向于使用更温和的词汇来规避负面影响。所谓“不裁员”，可能指的是主动大规模、结构性的集体裁员。但如果公司通过“优化组织架构”、“调整业务方向”、“绩效不达标淘汰”等方式，实际减少了员工数量，这在很多公司内部会被定义为“优化”而非“裁员”。
那么，吉利内部传出的“20%裁员”到底是怎么回事？
绩效末位淘汰： 这是最常见的“隐形裁员”手段。大多数公司都有绩效评估体系，末位2%5%的员工会被要求离职。如果吉利在某个时期，因为市场变化、成本压力等原因，加大了绩效考核的力度，或者调整了绩效评估的标准，就有可能导致被淘汰的员工比例上升。20%的比例，虽然听起来很高，但如果是在一个较大的部门或者几个部门同时进行，并且与业务调整挂钩，并非完全不可能。
业务调整与组织优化： 汽车行业本身就是一个高度竞争且变化极快的行业。新技术的出现（如新能源、智能驾驶），市场需求的变化，都可能导致公司对业务方向进行调整。当某个业务线被收缩、被剥离，或者被整合时，与之相关的部门和岗位自然会受到影响。公司可能会通过内部转岗、协商解除劳动合同（给予一定的补偿）、甚至强制劝退等方式来减少人员。所谓的“优化组织架构”，很多时候就是指这种调整，目的在于提高效率，降低成本，适应市场变化。
“优化”的定义模糊化： 很多时候，企业在对外宣传时会采取一种“一刀切”的说法，比如“不裁员”。但这并不代表公司就不会有人员的正常流动或“优化”。比如，合同到期不续签、新人试用期不通过、员工主动离职等，这些都会减少公司员工的总数。如果这些“正常”的减员比例恰好与传言中的20%接近，那么“不裁员”的说法在技术上就可能成立，但却忽略了公司主动进行人员缩减的事实。
外部环境的压力： 汽车行业正经历着前所未有的变革。全球经济的不确定性、供应链的波动、新能源汽车市场的激烈竞争，都在给所有汽车制造商带来巨大的压力。在这种环境下，即使是财务状况良好的公司，也可能会考虑通过“降本增效”来应对风险。所谓的“不降薪”可能指的是基础工资不降，但奖金、绩效奖金、项目奖金等与绩效挂钩的浮动薪资部分，可能会有大幅度的调整，从而间接影响员工的实际收入。
信息传播的放大效应： 互联网时代，信息传播的速度非常快，而且容易被放大。内部一些个别的、零散的离职现象，可能被一些不满意的员工或外界观察者解读和放大，最终形成“大规模裁员”的传言。20%这个数字，可能来自于某个特定部门的比例，或者是一些员工根据自身感受的估计，但未必是整个公司的真实情况。
为什么吉利可能这样做（如果传言属实）？
维护品牌形象和员工士气： 在一个大家都盯着“裁员潮”的行业里，吉利对外宣称“不裁员不降薪”，无疑是为了稳定军心，给外界传递一种积极、稳定的信号。这对于吸引人才、留住核心骨干、以及在资本市场上的表现都非常有利。
降低“不稳定”的感知： 一旦宣布大规模裁员，很容易引起外界对公司经营状况的担忧，认为公司遇到了重大困难。通过“优化”等方式进行人员调整，可以尽量规避这种负面感知。
更灵活的用人策略： 相比于大规模裁员，通过绩效淘汰、部门调整等方式，可以更精细化地管理人员结构，淘汰效率不高或与公司发展方向不符的员工，同时保留核心人才。
那么，我们应该如何看待这种“矛盾”？
1. 保持审慎的态度： 传言终究是传言，需要有更确凿的证据才能下定论。我们不能仅凭内部流传的信息就完全否定吉利的对外声明。
2. 关注实际情况： 无论公司如何定义，最终员工关心的是自己的工作稳定性和收入。如果确实有很多员工因为绩效、部门调整等原因离开，那么“不裁员”的说法就显得名不副实。
3. 理解商业运作的复杂性： 商业世界并非非黑即白。公司在追求经济效益和应对市场变化时，往往需要做出艰难的决策。理解这一点，并不代表赞同不透明的操作，而是认识到现实的复杂性。
4. 信息透明是关键： 如果吉利真的在进行“组织优化”，最理想的情况是能以更透明的方式与员工沟通，解释调整的原因和目的，并提供合理的解决方案。
总结来说，吉利“不裁员不降薪”的承诺，与“内部裁员20%”的传言之间存在明显的张力。 这可能源于公司对“裁员”一词的定义规避，也可能是为了维护品牌形象和员工士气。但无论如何，如果事实是公司在通过各种方式大规模减少员工数量，那么这种表述确实会引起公众的质疑和不信任。作为观察者，我们应该关注后续的发展，以及吉利是否会对此做出更清晰的解释。对于普通员工而言，更重要的是关注自身在公司环境中的实际感受和发展机会。
网友意见
骚操作而已
操作1 蓝海计划（不见光的，内网都找不到），目前看2020年一季度绩效C和D的（预计20%）要去生产基地培训四周。第一周，素质拓展训练及吉利文化培养。后面三周为培训。四周内，人事会进行积分排名。前20吉利留用（回原岗可能性为0），后20直接淘汰（目前没听说有赔偿金），中间60进入下一轮培训。
操作2 活力计划（内网可查），各基地适时释放出一部分岗位。名曰内部招聘。
两个计划结合起来看，蓝海的前20应该会被执行活力计划。
重点是什么，重点是绩效CD把握在领导手里，领导要保谁就保谁，要谁下谁就下。这个跟任何情况都无关。无差别攻击。
列举几种情况
1 大雁 学名应届生
2 在杭州湾落户的，外来人在这里工作学习
3 刚买了房，交了首付还没办贷款的
4 购买吉利内部房，内部车的。假如被辞退要补齐市场价
5 工作任务多的
综上，此次降本增效，完全不考虑员工个人实际情况，只选取对公司有利的方式方法。
以上两计划由集团直接推动。中层领导无权拒绝。
附上蓝海计划培训内容。请问这个和个人技能提升有何关系？
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