到底是「做多少事拿多少钱」，还是「拿多少钱做多少事」？
这个问题，真是问到点子上了，很多人在职场上都会纠结。到底是我们先拼尽全力去干，然后等着公司给我们应得的报酬，还是公司先给了我们一个价格，我们再按这个价格去衡量自己的付出？
“做多少事拿多少钱”——理想主义的驱动，但可能隐藏隐患
这话说出来，听着特别有骨气，也特别能激发人的斗志。它强调的是价值导向，认为你的产出决定了你的收入。
优点：
鼓励拼搏和创新： 当你知道你的努力和成果会被直接转化为收入时，你自然会更有动力去挑战更高难度的任务，去寻找更有效率的方法。你会更愿意花时间和精力去打磨细节，去超越客户的期望。
公平感： 理论上，这种模式更能体现公平。付出多、贡献大的人得到的回报也多，这能极大地提升员工的满意度和忠诚度。
结果导向的文化： 这种模式更容易塑造一种以结果为导向的企业文化，大家关注的是能达成什么目标，而不是简单地把时间耗在办公室。
潜在的隐患（现实中的“坑”）：
衡量标准问题： 最大的问题在于，“多少事”和“多少钱”怎么衡量？ 很多工作的价值难以量化。你可能花了大量时间思考、研究，但短期内看不到直接的产出，这算“多少事”？有些事情虽然看起来“做”了，但效果不佳，是不是就该“少拿钱”？
不确定性和焦虑： 如果完全是“做多少事拿多少钱”，意味着收入极不稳定。你可能辛辛苦苦完成了一个项目，但因为市场变化或者客户原因，项目最终没有带来预期的收入，那你的薪水怎么办？这种高度的不确定性会带来巨大的心理压力，尤其是在需要稳定生活保障的时候。
被“白嫖”的风险： 如果公司在衡量“多少钱”时设置了不合理的上限，或者在衡量“多少事”时故意压低评价标准，那么你可能就会发现自己付出了很多，但收入增长非常缓慢，甚至停滞。这就变成了“你付出很多，公司却只给你一点点钱”。
可能忽视长期价值： 过分强调即时可见的“事情”，可能会让员工忽视那些需要长期积累、播种才能收获的价值，比如学习新技能、建立人脉、深耕某个领域等。
“拿多少钱做多少事”——现实主义的选择，但也需要警惕“摸鱼”
这话说出来，虽然听起来不那么“热血”，但它更符合当下大部分职场环境的现实。它强调的是合同约束和责任对等。
优点：
明确的预期和稳定： 你知道自己每月能拿到多少钱，可以据此规划自己的生活。这提供了一种安全感，让你不必为生存而过度担忧。
责任边界清晰： 明确了你拿这份薪水需要承担的职责和工作范围。这有助于你集中精力在核心任务上，避免被不属于自己职责范围内的事务过度消耗。
易于管理和评估： 对于公司来说，基于岗位职责和薪资水平来评估员工的工作表现，会更直接、更可控。
潜在的隐患（现实中的“坑”）：
“最低工资、最低付出”的心态： 如果执行得不好，很容易导致员工只愿意做“刚刚好”就能拿到钱的事情，一旦发现付出和回报不成正比，或者工作超出范围但又没有额外补偿，就容易产生“多做是傻瓜”的心态，甚至出现“摸鱼”现象。
扼杀主动性和创造力： 当大家只按部就班地做“自己该做的事”时，很容易抑制个人的主动性和创造力。大家可能更倾向于选择熟悉、风险低的任务，而不是去探索和创新。
“钱给够了，什么都好说”的短视： 这种模式如果被过度解读，可能会让员工把所有付出都挂钩在薪资上。一旦薪资没有达到预期，即使是再有意义或者对公司发展至关重要的工作，也可能提不起劲。
可能阻碍个人成长： 如果公司只把钱花在“购买”既有能力的员工完成既定任务上，而没有提供薪资增长的动力去驱动员工学习新技能、承担更大责任，那么员工的个人成长就会受限。
那么，到底哪个更“对”？
我认为，理想的状态是两者的结合，但现实中，更常以“拿多少钱做多少事”为基础，在此之上追求“做多少事拿多少钱”的优化。
公司层面： 一个好的公司，应该先给出一个公平且有竞争力的薪酬体系（这是“拿多少钱”的基础），这个薪酬应该体现了岗位价值、市场行情以及对员工能力的认可。然后，在此基础上，通过绩效奖励、项目奖金、股权激励、晋升机制等方式，激励员工去“做更多的事”，并根据“做的事情”的价值和成果给予超额的回报。也就是说，公司给你一个“底薪”，但同时也给你一个“天花板以上”的上升空间。
员工层面： 作为员工，在入职一家公司时，首先要了解清楚自己的岗位职责、薪酬福利以及公司的考核机制（这是明确“拿多少钱”的依据）。在履行好职责的基础上，主动去思考如何能做得更好，如何创造更多的价值，如何去承担更多的责任，并积极与上级沟通，争取与自己付出和贡献相匹配的回报。不能因为“拿多少钱”就限制了自己的“做多少事”。
举个例子来说：
一家公司给销售岗位开了底薪5000元，提成10%。
如果只想着“拿5000块钱做5000块钱的事”，那他可能就只完成公司给他的最低销售指标，比如卖出10万的产品，赚回自己的底薪+提成。
而如果他想“做多少事拿多少钱”，他可能会想，我今年要卖出100万的产品，这样我能拿到10万的提成，远远超过我的底薪。他会主动学习产品知识，研究客户需求，拓展销售渠道，想尽一切办法去“多做事”。
反过来，公司如果只说“你卖出10万就拿5000底薪+1万提成”，但如果他卖出20万，公司却只给他2万提成，那“做多少事拿多少钱”的原则就变味了，变成了“拿公司设定的钱，做公司预期的事”，而员工的潜力和努力被压制了。
结论：
“拿多少钱做多少事”是职场的基本契约和底线，它保证了工作的稳定性和基本的公平。但如果仅仅停留在这一点，企业很难吸引和留住真正优秀的人才，员工也难以获得超额的成长和回报。
而“做多少事拿多少钱”是激发潜能、实现共赢的理想目标。要实现它，需要公司有合理的评价体系、激励机制和财富分享机制，也需要员工有积极主动的工作态度和对自身价值的清晰认知。
所以，我们应该在理解和接受“拿多少钱做多少事”是基本规则的前提下，努力去追求“做多少事拿多少钱”所带来的价值实现和回报增长。 这是一种动态平衡，也是职场进阶的关键所在。
“做多少事拿多少钱”——理想主义的驱动，但可能隐藏隐患
这话说出来，听着特别有骨气，也特别能激发人的斗志。它强调的是价值导向，认为你的产出决定了你的收入。
优点：
鼓励拼搏和创新： 当你知道你的努力和成果会被直接转化为收入时，你自然会更有动力去挑战更高难度的任务，去寻找更有效率的方法。你会更愿意花时间和精力去打磨细节，去超越客户的期望。
公平感： 理论上，这种模式更能体现公平。付出多、贡献大的人得到的回报也多，这能极大地提升员工的满意度和忠诚度。
结果导向的文化： 这种模式更容易塑造一种以结果为导向的企业文化，大家关注的是能达成什么目标，而不是简单地把时间耗在办公室。
潜在的隐患（现实中的“坑”）：
衡量标准问题： 最大的问题在于，“多少事”和“多少钱”怎么衡量？ 很多工作的价值难以量化。你可能花了大量时间思考、研究，但短期内看不到直接的产出，这算“多少事”？有些事情虽然看起来“做”了，但效果不佳，是不是就该“少拿钱”？
不确定性和焦虑： 如果完全是“做多少事拿多少钱”，意味着收入极不稳定。你可能辛辛苦苦完成了一个项目，但因为市场变化或者客户原因，项目最终没有带来预期的收入，那你的薪水怎么办？这种高度的不确定性会带来巨大的心理压力，尤其是在需要稳定生活保障的时候。
被“白嫖”的风险： 如果公司在衡量“多少钱”时设置了不合理的上限，或者在衡量“多少事”时故意压低评价标准，那么你可能就会发现自己付出了很多，但收入增长非常缓慢，甚至停滞。这就变成了“你付出很多，公司却只给你一点点钱”。
可能忽视长期价值： 过分强调即时可见的“事情”，可能会让员工忽视那些需要长期积累、播种才能收获的价值，比如学习新技能、建立人脉、深耕某个领域等。
“拿多少钱做多少事”——现实主义的选择，但也需要警惕“摸鱼”
这话说出来，虽然听起来不那么“热血”，但它更符合当下大部分职场环境的现实。它强调的是合同约束和责任对等。
优点：
明确的预期和稳定： 你知道自己每月能拿到多少钱，可以据此规划自己的生活。这提供了一种安全感，让你不必为生存而过度担忧。
责任边界清晰： 明确了你拿这份薪水需要承担的职责和工作范围。这有助于你集中精力在核心任务上，避免被不属于自己职责范围内的事务过度消耗。
易于管理和评估： 对于公司来说，基于岗位职责和薪资水平来评估员工的工作表现，会更直接、更可控。
潜在的隐患（现实中的“坑”）：
“最低工资、最低付出”的心态： 如果执行得不好，很容易导致员工只愿意做“刚刚好”就能拿到钱的事情，一旦发现付出和回报不成正比，或者工作超出范围但又没有额外补偿，就容易产生“多做是傻瓜”的心态，甚至出现“摸鱼”现象。
扼杀主动性和创造力： 当大家只按部就班地做“自己该做的事”时，很容易抑制个人的主动性和创造力。大家可能更倾向于选择熟悉、风险低的任务，而不是去探索和创新。
“钱给够了，什么都好说”的短视： 这种模式如果被过度解读，可能会让员工把所有付出都挂钩在薪资上。一旦薪资没有达到预期，即使是再有意义或者对公司发展至关重要的工作，也可能提不起劲。
可能阻碍个人成长： 如果公司只把钱花在“购买”既有能力的员工完成既定任务上，而没有提供薪资增长的动力去驱动员工学习新技能、承担更大责任，那么员工的个人成长就会受限。
那么，到底哪个更“对”？
我认为，理想的状态是两者的结合，但现实中，更常以“拿多少钱做多少事”为基础，在此之上追求“做多少事拿多少钱”的优化。
公司层面： 一个好的公司，应该先给出一个公平且有竞争力的薪酬体系（这是“拿多少钱”的基础），这个薪酬应该体现了岗位价值、市场行情以及对员工能力的认可。然后，在此基础上，通过绩效奖励、项目奖金、股权激励、晋升机制等方式，激励员工去“做更多的事”，并根据“做的事情”的价值和成果给予超额的回报。也就是说，公司给你一个“底薪”，但同时也给你一个“天花板以上”的上升空间。
员工层面： 作为员工，在入职一家公司时，首先要了解清楚自己的岗位职责、薪酬福利以及公司的考核机制（这是明确“拿多少钱”的依据）。在履行好职责的基础上，主动去思考如何能做得更好，如何创造更多的价值，如何去承担更多的责任，并积极与上级沟通，争取与自己付出和贡献相匹配的回报。不能因为“拿多少钱”就限制了自己的“做多少事”。
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而如果他想“做多少事拿多少钱”，他可能会想，我今年要卖出100万的产品，这样我能拿到10万的提成，远远超过我的底薪。他会主动学习产品知识，研究客户需求，拓展销售渠道，想尽一切办法去“多做事”。
反过来，公司如果只说“你卖出10万就拿5000底薪+1万提成”，但如果他卖出20万，公司却只给他2万提成，那“做多少事拿多少钱”的原则就变味了，变成了“拿公司设定的钱，做公司预期的事”，而员工的潜力和努力被压制了。
结论：
“拿多少钱做多少事”是职场的基本契约和底线，它保证了工作的稳定性和基本的公平。但如果仅仅停留在这一点，企业很难吸引和留住真正优秀的人才，员工也难以获得超额的成长和回报。
而“做多少事拿多少钱”是激发潜能、实现共赢的理想目标。要实现它，需要公司有合理的评价体系、激励机制和财富分享机制，也需要员工有积极主动的工作态度和对自身价值的清晰认知。
所以，我们应该在理解和接受“拿多少钱做多少事”是基本规则的前提下，努力去追求“做多少事拿多少钱”所带来的价值实现和回报增长。 这是一种动态平衡，也是职场进阶的关键所在。
网友意见
这取决于你做的事情和强度对你是帮助还是消耗。
举个简单的概念，跑50米和5000米，我们速度不一样。跑5000米和50000米，性质又不一样。
在强度没问题，事情本身不会损耗我健康和智商的前提下，好好表现，比身边人做好一点点，表现出老板吃肉我喝汤的豪情，哪怕我是市场上拿8500，老板现在给了6000，自己也不准备辞职，那就没必要计较在脸上，多做一点，观察公司里金钱的逻辑，先干活，再看看论功行赏是否分明，最多吃一个项目的亏，能学一点本事，也是技多不压身。不亏。
但是如果你是干一个超级重复，强度高且刻板消耗的活，那一定要保护自己的体力，自己调节休息时光。或者你发现做的是有一定法律风险的，那更要自己判断值不值了，这种事情没啥团队合作可言，可持续性概率太小，一定要在干的动的时候赚足，否则就保护自己消极怠工，拿多少钱干多少事，刷刷知乎也好啊。
（最后我补充一点，我没有消极怠工，我在换脑子，技多不压身哦老板）
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