前腾讯员工爆料年底绩效拿 2 星后心理接近崩溃，在腾讯拿 2 星意味着什么？腾讯绩效是如何设定的？
腾讯绩效等级与“二星”的含义
首先需要明确的是，腾讯的绩效考核通常采用五级制，以星级来划分，从高到低一般为：
五星（S/O）： 卓越人才，对公司有重大贡献，通常是极少数。
四星（A）： 超出预期，表现优异，能为团队和公司带来显著价值。
三星（B）： 符合预期，表现良好，能稳定完成工作目标。
二星（C）： 部分未达预期，在某些方面需要改进，但仍能胜任岗位。
一星（D）： 未达预期，工作表现存在明显问题，需要重点辅导和改进。
从这个划分来看，“二星”在腾讯的绩效体系中属于“部分未达预期”。这意味着，虽然你并没有完全辜负公司的期望，并且能够胜任自己的岗位，但在关键的绩效指标、项目成果或者工作表现上，存在一些不足之处，没有达到公司设定的“符合预期”的标准。
然而，为什么这样一个介于“符合预期”和“未达预期”之间的评级，会让人心理接近崩溃呢？这背后有几个关键因素：
1. “符合预期”是常态下的目标： 在腾讯这样一家头部互联网公司，大多数员工都具备较高的能力和职业素养。对于一个能够胜任岗位的员工来说，“符合预期”（三星）才是他们普遍认为自己应该达到的目标。一旦绩效评级跌落到“部分未达预期”，意味着与自己的预期、与团队的平均水平（如果团队整体表现优秀的话），甚至与过去自己表现良好的状态相比，都有一定的差距。这种“落差感”是导致心理压力的重要原因。
2. 与奖金和晋升挂钩： 绩效评级直接与年终奖、调薪以及晋升机会紧密挂钩。一个“二星”的评级，意味着这位员工的年终奖会受到显著影响，可能只有象征性的一点，或者直接与奖金无缘。对于渴望通过努力获得回报的员工来说，这无疑是一个巨大的打击。同时，绩效不佳也会成为晋升道路上的绊脚石，可能需要花费更长的时间才能获得下一次晋升机会。
3. 团队和公司文化的影响： 腾讯作为一家高度竞争的公司，其内部文化往往强调高绩效和快速成长。当整个团队或公司都追求卓越时，任何一点“未达预期”都可能被放大。员工可能会感到自己拖了团队的后腿，或者在激烈的竞争中被抛下。尤其是在一些项目导向性强、成果说话的团队，如果绩效与具体项目贡献直接关联，那么未达到预期可能会被视为未能有效支撑项目目标。
4. 个人对职业发展的期望： 能够进入腾讯的员工，大多有着较高的职业追求和自我要求。他们可能将腾讯视为职业生涯的重要平台，期望在这里实现快速成长和价值最大化。当绩效评级不理想时，他们会质疑自己的能力、工作方法，甚至开始对未来的职业发展产生迷茫和焦虑。这种心理上的冲击，往往比物质上的损失更为痛苦。
5. 沟通和反馈机制的问题： 虽然公司有绩效评估制度，但有时候，绩效评估前的沟通和反馈可能不够充分，或者员工对反馈的理解存在偏差。当员工在年终绩效评估时才得知自己“部分未达预期”，而在此之前并没有收到足够明确的信号和改进方向时，这种突如其来的“差评”会带来更大的冲击。
腾讯绩效是如何设定的？
腾讯的绩效设定是一个多维度、动态调整的过程，它并非一成不变，而是受到多种因素的影响。虽然具体的细节和算法对外人来说是保密的，但我们可以从公开信息和普遍的互联网公司绩效管理实践中，梳理出其核心逻辑和构成要素：
1. OKR（目标与关键成果）与KPI（关键绩效指标）的结合： 腾讯在绩效管理中，很大程度上会使用OKR或类似的目标设定框架。OKR强调的是“目标”的达成和“关键成果”的量化。在每个周期开始（通常是季度或年度），员工会与自己的直线经理共同设定一系列可衡量的目标和关键结果。这些目标不仅包括个人任务，也可能涉及团队协作、项目成果等。KPI则更多地侧重于日常工作的关键指标的完成情况，例如工作量、质量、效率等。
2. 基于岗位的职责和要求： 绩效评估首先是围绕员工的岗位职责展开的。每个人都有其核心的职责范围和工作要求，这些是绩效评估的基础。评估会考察员工是否有效地履行了这些职责，是否达成了岗位所要求的核心目标。
3. 项目贡献与团队协作： 在腾讯这样的项目驱动型公司，员工在具体项目中的贡献往往是绩效评估的重要维度。这包括项目是否按时按质完成、个人在项目中的具体角色和产出、以及在项目推进过程中展现出的能力（如技术实力、解决问题能力、沟通协作能力等）。团队协作能力也是一个关键的考量点，尤其是在跨部门协作或需要多人配合的项目中。
4. 能力与素质模型： 除了直接的工作成果，腾讯也会考察员工在工作中所展现出的能力和素质。这可能包括领导力（即使是非管理岗，也可能指在某个领域或项目中展现出的影响力）、学习能力、创新能力、沟通能力、责任心、抗压能力等。这些软性能力的评估，虽然难以完全量化，但会通过日常的观察、反馈以及360度评估等方式进行。
5. 360度评估（多维度评价）： 这是腾讯绩效评估中一个非常重要的环节。员工的绩效不仅仅由直属领导评价，还会收集来自同事（平级）、下属（如果有）、以及合作部门同事（向上或平行协作方）的反馈。这些多维度的反馈能够更全面地反映员工在团队合作、沟通交流、问题解决等方面的表现，避免评价的片面性。
6. 市场和行业对标： 在设定绩效目标和评估结果时，公司也会参考行业内的普遍标准和竞争对手的水平。腾讯作为行业标杆，自然会期望员工能够达到或超越行业的平均水平。
7. 动态调整与反馈： 绩效评估并非一次性的事件。在整个评估周期内，通常会有定期的绩效沟通和辅导。直线经理会与员工沟通工作进展、提供反馈，并在必要时调整目标。年底的绩效评估是对整个周期表现的总结，但有效的沟通和辅导应该贯穿始终。
总结来说，在腾讯拿“二星”意味着你的表现没有完全达到公司对这个岗位“符合预期”的标准。这通常是由于在关键目标完成、项目贡献、或者某些核心能力展现上存在一些不足。尽管这并不意味着你能力不行，但它足以对你的年终奖、晋升机会以及心理状态产生显著影响。腾讯的绩效设定是一个综合性的过程，它结合了目标导向、项目贡献、能力素质以及多维度的评价，并且会受到公司整体文化和市场环境的影响。对于员工而言，理解绩效体系并主动与经理进行坦诚沟通，是应对和提升绩效的关键。
网友意见
很多刚毕业的人就是这样，思路转不过来，尤其大学时越优秀、学历越好的人，越喜欢钻牛角尖。
这群人习惯了优秀，遇到点挫折就抑郁了。
但事实是，你打2星1星也好、打C打3.25也好，等再过几年看，这些东西完全不值一提，
甚至还是好事都说不一定。
你第一家公司都不可能待超过3年，两年甚至一年半就跳槽了，下一家看重的是上一家公司的名气和实际工作内容。考评影响很小，
甚至机会和运气到了，上面因素统统作废。
所以考评差点，最大的影响就是年终奖少了一些，考虑到工作第一年，实际收入也许少个几万块吧。都进腾讯了，把时间拉长了看这点钱也不算什么。
很多人从学校带到职场里最大的毛病，就是片面追求“单向度”的优秀，要比收入、比职级、比年终绩效，
但真正影响职场长远发展的，是更多元的东西，比如公司的选择、跳槽机会的把握、行业的大行情、个人性格与职业的匹配程度，
以及最重要的：机遇和运气。
这些东西，都不是一个分数，或者一个绩效等级能决定的。
他绩效好点，早一年升P6 P7 P8，又如何呢？都是在一个小范围内的PK，好比说班级排名排了半天，结果高考的时候发现最后比的是画画，根本没用嘛。
而且人生的意义不应该这么狭隘，是充满了不确定性的。
我同龄人里最优秀的一个女生，30岁以前跟着CEO去美国敲钟了，身价也八位数了，
30岁以后，连公司都给一锅端了，财富缩水95%。
她和我聊的原话是，现在看起来刚毕业工作时拿了个“优秀”，考评好了一点，被领导表扬了，当初在意的不行，现在回想起来就跟看小学生一样。
巨头们在内部搞竞争排名也好、末尾淘汰也好，都是管理手段，为了逼员工产出更多价值，这是他们的事。
我们能做的，就是摆好自己的心态，别局限在企业文化制造出来的“今天要比昨天更优秀”“每天成长一点点”的幻觉中，
跳脱出束缚，去客观梳理自己的成绩，
能反思的就反思，
不能改正的，就接受自己的不足和缺点，谁让我改我跟谁急，
然后继续开心的前进，这才是正事。
相当于SABCD体系里的C绩效，按照腾讯目前给的定义就是“无法胜任当前工作”，二星的比例差不多是10%左右，员工和员工一起排，组长和总监一起排。
debuff的包括：
1、最近1-2年的晋升（升级要求近两次绩效不能有2星，不能升级直接影响薪酬，更影响总体发展）
2、影响内部活水（活水就是在腾讯内部转到其他部门，都会看绩效的。这就好比大学转专业要求成绩好，想转专业的人大多本身就对本专业没兴趣，想转出去还得硬着头皮学好……所以很多人直接就被干废了）
3、侧面反映了leader对你的态度和看法（可以自己掂量这个对工作状态的打击有多大）
4、影响回流腾讯（二星离职需要部门gm审批后才能回流，gm是比总监还高一级的leader）
5、影响薪酬回顾（腾讯每年年中，3星及以上绩效的员工都会加薪）
比较反常识的是，其实二星在规则上对年终奖并没有大的直接影响，但是既然都给你二星了，说明leader对你感官不佳，而奖金很大程度上又是leader分配的，那么会间接导致年终奖低。（也就是说从制度上给二星员工高年终奖是可能的）
基于这个逻辑，我见过一种操作是：当一个组所有组员没有特别拉胯的，但组长必须得给出一个二星。他会私下找一个组员聊，说反正你这两年也不打算答辩晋升，先帮组里背个2星，许诺年终奖给你多加几个月……然后下次打绩效再找另一个人背星，轮流重置cd。因为腾讯连续2次拿2星，就可以激活辞退流程了，1次没事。或者拿1次1星也可以激活，但一般只要不直接烧pony的房子，就不太可能被1星……
组长、总监也可以进行交涉，少给一个五星，同时少给一个二星，大家一起三星堆。
这也侧面说明了，强制给2星这个制度本身其实是有问题的。每次打绩效的时候腾讯内部几乎都会讨论这个制度的合理性。
最后讲个地狱笑话：
员工问：
公司觉得二星就是“不能胜任工作”，10%的人都要强制二星，说明整个腾讯有一万号人不胜任工作，那这些不能胜任工作的员工是谁招聘来的？不要负责吗？
hr答：
当然是那些二星组长总监
你这个ego也太大了点
什么中国最好的互联网企业都出来了
哪个自媒体封的中国最好？该不会是自封的吧？
你对这个企业的性质就没有正确认知到
受不了末位淘汰，这可不就是资本主义的剥削手段么？
你总不能指望说，光享受企业给你的福利待遇，不承担末位淘汰的风险吧？
就像那句话说的那样，你要（）？你会得到（）的一切
你不是生错了年代，你是选错了行当
如果你接受不了这个风险，你就应该在毕业时候，努力去考公务员，去争取事业单位
进体制内，至少也应该优先考虑国企，而不是这种民营企业
资本的本性，在你中学的政治课本上，就已经写得清楚明白了
还记得吗？
资本来到世间，从头到脚都流着血和肮脏的东西
难道企鹅是中国“最好”的互联网企业，就没有资本的这些毛病了？
那这企业还怎么运转下去？
对吧，苦海无涯，回头是岸
乘年轻，早点上岸
就算不行，自由市场经济，也不是只有企鹅一家企业不是？
心态要好，当然闻者足戒
我经常说的，985是中国最聪明的学生的聚集地，你多看看985那些学生都在做什么打算，就大概能看懂这个社会上的优劣利弊了
就我所知，985的应届生已经把进体制内，哪怕是选调作为最优解了
我毕业时候可不是这样，我毕业时候选调根本没人去
被打二星的影响包括但不限于：失去了未来一年的调薪和晋升机会，少了几个月的年终，活水跳槽简历背调受影响。
这也就意味着无论是留在当前的项目组，还是寻求公司内的活水转岗机会，或是准备跳槽去别的公司，你在未来的一段时间里都不会过得很好。
当然这对毕业不久的年轻人来说都是小事，我有认识的同学朋友（游戏客户端）校招进来第一次绩效就被打两星的（理由是大家都不容易，这个二星指标给你对组里来说影响是最小的），他们有的裸辞回家乡做信息老师了，有的直接摆烂每天提前下班回家刷题之后去了上海的外企。
但是对另一些拖家带口的打工人来说就不一样了，他们有嗷嗷待哺的小孩要养，有房贷车贷要每个月按时偿还，有的为了项目甚至连身体健康都搭进去了，落下了脂肪肝，高血压，青光眼的病，晋升和年终的影响在他们身上会被放大很多倍。
被打二星之后有的组长给画饼说年终多给一些或者下次给四五星，那他们是选择相信组长留下来继续卷等着兑现，还是直接申诉？先不提申诉的成功率，首先这样做必然会和上面的人决裂，以后也只有离开一条路，离开了以后去哪里？跳槽的话因为绩效原因被压价降薪怎么办？
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