国企工作效率真的很低吗？ 第1页

我是个刷盘子的，嗯，国企刷盘工。

一天我一个人能刷2500个盘子。

因为干的好，被提拔为刷盘组组长，带着手下5个小弟干着刷盘子工作。

我们6个人，每天任务是刷12000个盘子.

6个人1.2W个盘子，工作不算轻松，但是每人刷个2000也不算太累。

大家上班早8晚6，干着活儿聊着天，每天也算惬意。

一个月过去了，我给领导报了个采购需求，本月一共用了3000瓶洗涤灵，60吨水。一共2万块！

领导的态度是？

卧槽，这么多东西？一下子2万块？洗个盘子一个月要花2W块？

我怎么都不知道？

都用哪儿了?

隔壁公司我听说有举报，员工把洗涤灵拿回家了，还有偷出去倒卖的。

有员工在工作时间洗澡洗脸洗菜带回家的。

这不行，这有国有资产流失风险，我们得精细化管理。

经过若干次会议，在充分听取了以若干刷盘组组长员工的意见之后，由我牵头

列出了一个《刷盘子管理办法》（以下简称《办法》）主要内容如下。

1:洗涤灵和水等物资统一管理，采购后存在专门库房，有专人管理。以后每次使用洗涤灵，需领导签字方可从库房领取。水费每天结算，一样要领导审核签字。

2：每个员工的水龙头前设置独立水表，洗涤灵使用量也要做好登记，每月根据刷盘子的量审核用水量和洗涤灵量，超过平均值5%的要写说明。

3：展开劳动竞赛，每天刷盘子最多的，有积分奖励，积分最高者，考评为A，年底增加工资5%。

4：组织员工积极改进刷盘子办法，如何在保证质量的前提下，积极创新，提出更加省水和省洗涤灵的刷盘方法，每月组织评比，对于确有成效的改进办法，考评上会有所体现。

于是，我们组，

我就不刷盘子了，专门转岗负责每天统计每人的刷盘数量，和用水量。每周每月公布结果，然后每天拿着需求单追着领导签字。

1个转岗负责管理洗涤灵的采购，入库，分发工作。同时负责每个人水表的安装检修工作以及每天的水费结算。

现在就剩下4个人刷盘子了，每人每天3000个。有点吃力了。

第二个月，洗涤灵少用了50瓶，水少用了5吨。

忽然，领导又说，一个人管采购和库存还是存在问题，要分开以消除管理风险。

于是只好我又专门找了个人，刷盘子的同时负责采购和水费结算，原来那个人继续负责库管。

这样我们组就变成，

我负责统计公布数据和各种报表及签字。

1个人每天刷1500盘子，同时负责采购。

1个人库管加水表维修水费结算。

剩下3个人，每人刷3500盘子。

大家加班都干不过来了。

面对越积越多的盘子，我向领导申请，部门需要加个人。

领导说

“人员有编制上限，你又不是不知道，不能随便加人，看看明年总部能不能给咱们分个人再说吧。”

“招临时工容易出事儿，最近也不让招了，你先自己想想办法。”

我说

“领导，其实办法也有。咱干脆辞个人把，现在一个人都刷3000多了，4个人就把这个事儿干了。也别按照《办法》弄了，咱们省下来这点东西还不如执行《办法》的人员工资多呢。按目前的标准，咱硬性规定使用量。在保证刷盘质量的基础上，谁省了洗涤灵和水，按照节约物资价值的1/4，给大家发奖金，这样谁也都不会浪费了。您看行么？”

领导说

“我们是国企，是有社会责任的，哪儿能随便辞人？”

“你这个节约价值折奖金的办法倒是不错，但是工资总额是一定的，钱从哪儿出？采购物资的钱和人员工资能随便调嘛？是你我说了算的？”

“回去干好你该干的事儿！”

于是一切照旧，大家天天加班到晚上9点，干的苦不堪言，

心想活儿没多，人没少，怎么就越来越累呢？

后来，我们部门又改进了刷盘子办法，节约的洗涤灵和水更多了。

年底，我们组由于1年内节约洗涤灵1500瓶，节约用水300吨，获得了总部的表扬，成为了改进典型。我们的方法也进一步细化成《刷盘优化处理流程》及《刷盘物资使用定额标准》在集团下所有刷盘工作中进行推广，由于集团有上百个刷盘组，纯靠人管理起来那是太有难度了，为此集团又上线了一个刷盘物料管理系统，物资集中采购申领，领导签字也改成系统提交流程，领导审批。但是我总感觉系统不是太好用，又不得不用。据说系统上线后，整个集团光刷盘这一块工作，1年就能节约几十万瓶洗涤灵，几万吨水呢，节约了好多好多钱。但……我们的工资好像没怎么涨。

领导也因此升职了，去着手抓公司的擦桌子工作了。

据说终于咬咬牙把自己那辆开了10年的帕萨特换成了低配A6。

我呢，也从组长升到了科长,负责好多个刷盘组的工作安排。

除了刷盘子的一线员工，每个人都很满意。

但是大家都说我们公司效率低

平均60人才刷12W盘子。

后来由于我在刷盘届也算小有名气。我被猎头挖到了一个私人餐饮公司任刷盘总监。

到岗我一看，呦呵，60个人，每天12W的盘子。

轻车熟路啊。

于是我拿着《办法》找到了老板。

没想到老板说

“我一个月营业额好几千万，为这点洗涤灵钱费这么大劲儿干嘛？回去吧，干好你该干的！ 让他们提高效率，成本就节约下来了。比你这个省事多了。”

经过我的努力，一年后我辞了20个人，拿出10个人的工资总额加给剩下40人，然后组织剩下的40个人加班，让刷盘数量从每人2000提高到3000多，除了被辞掉的员工，每个人都很满意。大家都说我们公司人员效率高。

看到@糨糊 的答案，我就想到许多年前一件真人真事。

当时交通不像现在这么发达，娱乐设施也少，领导视察后当天不能回去，只能在当地招待所打麻将。当地官员当然要陪着领导打麻将，而且只能输。

有次领导来视察，局长、副局长和书记陪着，四个人坐桌上打麻将。那天刚好办公室主任有事，只好叫一个负责业务的科长过来递烟倒水，搞搞服务工作。

谁知科长看着看着就入神了。看到副局长打出一张“3万”，科长拍着大腿喊道：“你这不都自摸‘胡了’么！打什么‘3’万！？”

现场气氛顿时尴尬了。。。

后来局长找他谈话，这个科长升值了，硬是被调到旁边一个几万人的山区县当了副局长。。。

虽然不是国企的事，不过和糨糊的事太像了。。。

很多人指出国企病要和大企业病分开讨论，还说很多私营大企业也有官僚主义，也有腐败和权力斗争。这些我都赞同，而且我也认为一个正常的国家应该有大量的国有经济成分（这一点中国不如大多数欧美国家）。但是，中国国企有两个从“国”字而来的毛病实在不能忍。

1 终身雇佣制（工资下限远高于行业内其他企业）。

2 收入封顶制（收入上限远低于行业内其他企业）。

前者意味着你开不掉最差的人（只要他不主动作死），后者意味着你留不住最好的人（除非他希望腐败或者从企业进仕途）。而两者结合，就会制造出最恶劣的结果。

比如说，现在我家乡的中小学，高级、特级教师申请当门卫，已经不是个别现象。原因么，就是直接的经济因素——对于有编制的公立教师而言，职称和工龄决定了他的大多数收入，拿到高级教师职称后，上课的绩效工资只占工资总量的一小部分。对他而言，努力工作带来的边际效益已经非常小，还不如找个清闲的工作等退休——反正老子有编制，反正当门卫、管复印机也算工作，你不能开除我，还得按级别发工资。听同学说说过家乡这些事以后，我上网搜索了一下，发现不仅仅是我家乡有类似恶俗：

教师职称等级高就可以不用上课吗？

但是现在职称工资差距太大，与工作量和成绩没有丝毫关系，更不能保证一如既往地付出。很多人评上高级之后都成了休闲族。个人认为应该把职称工资转移到绩效工资里以增加绩效工资总量，让教师通过工作量和成绩来获取相应报酬。只有如此才能实现多劳多得同工同酬原则。

评上高级职称可以不上课？是职称评选政策变了味儿？

但现实中却是一旦评上高级教师后，无病呻吟，一口说不上两个身体不好来，无法承担向语文、数学、外语等主要学科的教学任务，总想着少上课，不上课，上不参加考试评价的学科，造成学校教学秩序的混乱，让学校评不上高级教师的教师怨声载道，攀比连天。

怎么能让门卫室里的高级教师动起来呢？我看终身雇佣制和收入封顶制至少要废掉一项。

废掉终身雇佣制，不上课就开除，工资没有，退休金打折，自然职称高了也干活。收入如果不封顶，高级教师的能力可以用来换更高的收入，当然也有动力工作，无论是带学生还是培养青年教师，都能发挥他的经验。要是编制和收入上限都废掉……我儿子现在在苏州工业园区读书，这里的年轻教师100%没编制，通过绩效考核以后收入也比较高，我看他们的教育态度也很不错么！

苏州工业园区教育局2016年教师招聘公告

为适应园区教育事业快速优质发展的需要，2016年园区教育局直属公办学校、幼儿园继续面向全国招聘优秀师资……为积极顺应事业单位人事制度改革及机关事业单位养老制度改革，从2016年起，苏州工业园区新招聘的教师均采用企业化管理模式，实行合同聘任，岗位管理，提供具有竞争力的薪资待遇，退休待遇按照园区企业职工社保政策执行。

甚至知乎也有这样的问题：

小学教师选择南京四城区有编制还是苏州工业园区无编制？

当然，教育系统比较特殊，不能视为一般的企业竞争，而且公立学校相对私立学校天生有优势（比如说土地不要钱，没有经济压力），所以终身雇佣制和收入封顶制的影响不算太大，至少暂时还不会摧毁我们的公立教育。（整个国家为此牺牲了很大一部分未来）

但对于大多数有编制、有（潜在）行政级别的国企来说，这两个制度已经严重影响了内部士气和外部竞争力。越是对自己个人能力没信心的人，越希望拿一个国企编制，进而“带动”其他有积极性的人也不干活。越是对自己能力有信心的人，越希望尽早积累足够的经验，有条件抛弃这个国企编制，或者爬到高位之后就搞腐败。虽然说个人效率和整个企业的效率不是一回事，但如果每个人的效率都受打击，那整体的效率肯定上不去！

国企高管将全面限薪：央企月收入8000元

记者采访时任央企某矿业公司董事长时得知，自1月1日起，央企高管已经全面限薪，每月收入为8000元。

“现在央企负责人的收入都差不多，每月8000元。”他同时表示，这与其之前的收入相差颇大。

当记者问及未来年底是否有奖金时，他表示：“业绩好的话，奖金应该会有。”

而对央企下属二级企业负责人是否降薪的问题，该人士透露：“那还没有，现在下属企业的负责人收入要比我高。”

天天混着的人能拿三五千块钱和全额社保；天天卖命的人，就算升到高级职称和管理岗，也不过万把块钱，你说大多数人会怎么选？就算另外雇人补上了效率缺口，少拿钱多干活的临时工又会怎么看这个国家？

当然，世界上不是所有的工作都能清晰地考核绩效，也不是所有的工作都适合量化工资，比如说很多基础科研和社会工作就不适合把市场压力量化到人，中科院系统就不能完全市场化，也不适合动不动就辞退员工。

但在大多数行业，既然国家用企业而不是军政人员来参与，就说明这些领域适合企业，就说明国企要和其他形态的企业平等竞争！而既然要面对市场压力，国企的“编制”和收入上限就是自缚手脚，对企业，对社会，甚至长远来看对国企员工都不是好事，必须尽早废除。

相关回答：

马前卒：国企私有化会怎么样？

从两年国企从业经验来说些个人看法：

1. 缺乏淘汰机制，人浮于事。国企几乎没有开除员工的机制，不管是员工责任心不足、能力不强还是考勤不达标，最坏的结果就是考核拿个C，不予晋升，大部分情况既不会降级，也不会处分，除非出现重大责任事故否则很难遇到淘汰不合格员工的情况，这样如果员工乐得偷懒，企业就只能养个闲人。此外由于所谓“社会责任”，每年还要承担一定的应届生工作指标，其中一定比例是本地户籍的应届生。

同样的现象还发生在领导层，一旦某个员工提拔为所谓中层领导（一般是部门负责人级别），就永远是中层领导，即便发现能力不足也不存在降级到普通员工或者撤职的情况，只能平调到其他部门担任副职之类，有时甚至出现为了安置某个不合格的领导层而单独成立部门的情况，演变成整个部门没有一个干活的人的结果

2. 专业人才流失。与1相反，国企的总工资额度有非常严格的限制，大部分都用来养闲人，所以给除此以外的人的晋升和加薪空间很小，这样吃闲饭的也拿低工资，干了好几个人的活的也拿低工资，自然有能力的专业人才会不甘于混下去，而是练硬了本领就跳走，这样专业人才流失，反而混吃等死的越来越多。

3. 领导层外行短视。国企领导层选拔往往优先考虑政治上是否过硬，而且经常调动升迁，许多领导在任上做不了几年，因此不愿意做长期计划，不愿意担责任。另一方面，即便有意愿改变国企现状，由于专业人才流失，领导层往往一个懂行的都没有，以至被伪造简历的“外聘人才”忽悠，被华为这样的大厂的销售绑架，被耍滑头虚报业绩的员工欺骗，让企业举步维艰

这三点中最根本的是第一点，主要是强调社会责任以及领导怕事没有担当的结果。

更根本的来说，国企效率低下是责任分散带来的效果，好比1000个人坐船上，船漏水了，但是是慢慢漏，离沉还远，谁都知道这么下去不行，但是补漏的可能反而被淹死，而且修好了船也不是自己的，船长盘算着早晚换船，会游泳的算计着啥时候跳海游走，还有人觉得离沉早着呢，还有人觉得天下的船都漏水，肯定漏着漏着自己就好了。船主在岸上呢，最该着急的人压根不知道船漏了。这个现象不仅国企有，在许多大企业内部也是顽疾，只是没有这么明显罢了。