什么样的人需要签竞业协议，员工是否可以拒绝签订？ 第1页

谢邀 @大娃

先说结论：

1. 真正执行中更多的是是否启动和生效；
2. 什么样的人被竞业，取决于「要离开的你对于公司的破坏性和机密性」；
3. 离职是否被竞业你重要不重要没直接关系；
4. 员工离职流程顺利与否和竞业协议是否生效没有直接相关的关系；
5. 很多公司是入职时和员工进行的整体保密/知识产权保护的相关约定，而非单方面禁止主流公司；生效时针对的某些竞争对手的协议只是后续生效时的补充条款；
6. 竞业限制是君子协定，防君子，不防小人。

题主举例是说的互联网行业（正好别的行业我也不熟），那接下来详细唠唠。

先说法律条文的部分。

员工：我要离职去更好的机会，公司你不祝福我还用这种东西捆绑我，合理合法吗？要不要脸了？

为什么会有竞业限制的根据呢？首先目的上，竞业限制制度的核心是保护用人单位的合法商业秘密，法院以及仲裁机构在对协议适用对象的考察上往往也是围绕此核心展开的。如果满足以下要求，先回答，合法。

《劳动合同法》第 23 条对保密义务和竞业限制作出规定：

用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

以及，《劳动合同法》第 24 条对范围和期限也做了相关规定：

竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

包括执行中，有哪些需要注意的事项呢？根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第 6 - 10 条：

如果劳动者履行了竞业限制义务，可以要求用人单位支付经济补偿，如果用人单位实际上已经按照劳动者劳动合同解除或者终止前 12 个月平均工资的 30%或以上标准按月支付了经济补偿金，则用人单位有权请求劳动者履行竞业限制义务，或者请求违反竞业限制义务的劳动者承担违约责任。

做一个阅读理解：

1. 按照《公司法》的相关规定，高级管理人员、高级技术人员=资深核心骨干和较高级别团队管理者；
2. 比较难以举证的是负有保密义务（商业秘密）的人员。事实上大多数 agure 竞业能否生效的对象里，有很多是一些基层的员工，但是他们掌握了比较核心的技术、方法、或者该公司相关的重要权限，甚至有的因为天赋凛然，被唯已重用。同样也会被竞业限制；
3. 接第一、二条，竞业限制更多的时候是担心这样的有破坏性的人员去到相关的竞品/对手，获取到原本对方不得而知的信息、技术等相关内容。出于保护信息安全和产权相关目的，从而进行的一个君子协定。
4. 生效的条件之一是要按照约定的时间和额度打钱，但是如果未曾约定也没打，在解除之前也不能视为可以作废（但是如果用人单位累计超过 3 个月未曾支付，可以要求解除）

尤其是第二条而言。公司是否存在商业秘密，是竞业限制适格主体判断的起点。

其次，根据劳动者职务以及具体从事的岗位进行判断。

如果是基于其个人学历、阅历等方面获得的信息，属于劳动者的主观信息，就不属于企业的合法利益范畴，也就不属于「负有保密义务的人员」；如果是在从事该职业中获得的信息，比如生产、经营方面的信息，就属于客观信息，属于企业的所有权范围，那么该劳动者就有可能属于该范围。

同时，公司存在商业秘密并不代表劳动者必然知晓，而应该结合劳动者职位以及具体工作进行判断，这就需要用人单位承担劳动者知晓与该职位相关的商业秘密承担举证责任，如果劳动者抗辩其不知晓，则由劳动者负举证责任。

综上，从法律角度来说，一个竞业限制的生效，需要满足以下条件：

1. 有和员工签署过相关保密/知识产权相关协议；
2. 有在生效的补充协议中明确时间和补偿金额，且正常执行；
3. 被竞业员工符合相关要求（可以举证出符合要求）。

再来说说 HR 角度的竞业限制和协议，这部分是合理与否。

从 HRBP 的角度来说，不到万不得已，我是不希望和任何一个我对接团队的员工启动竞业限制的。并不是根据这个人重不重要。毕竟任何一个员工离职都会有办法找到接替的人（当然会有对应的成本要付出），而是说，这名员工一旦离开我们，可能会带来较大的破坏性，体现在：

1. 有非常高的权限，可能带走一些核心数据、敏感资料；
2. 有非常高的权限，日常工作会接触到很多我司的核心技术、方法、商业机密；
3. 接第一、二条的方法，如果应用到竞争对手的产品上，可能会如鱼得水并帮助竞争对手提升自我。

符合 1、2、3 条的员工，本身对团队而言，已经是非常宝贵的财富了，没有好好珍惜并提供更好的机会给到 Ta，反而让 Ta 考虑要离开。对于我和团队管理者而言，是一个需要好好反思的重点过失。

同时，为什么说是君子协定呢，常见的竞业限制中，基本都是和员工约定你不要去我的竞争对手 XX 、XX 家做事情，并且给予员工一定的补偿金额。从公司的角度说，希望和员工能够好好沟通，如果一旦不能留下继续共事，也希望你能体量公司，毕竟商场如战场般残酷，你掌握的这些技术、机密都是对于公司的财富，自然不能恭送给对手。

对于员工来说，其实我经手过的大多数员工，如果能够认识到自己的重要性，是能够接受老东家的协商，拿着一笔不影响工作的补偿金前往其他对老东家不构成影响的补偿金工作的，就像很多知友说的那样，大不了让老东家养着我呗。真正有能力的人也不在乎是否离开这家竞品就找不到工作了。同时，在职场中，不在离开后做这些有损老东家的工作也是一个极为难得且重要的品质。

接下来聊聊行情，为什么我上文说理论上，因为在国内的职场环境中，竞业限制能够顺利执行是非常难且累的，说一句我们圈子里常说的：全靠人盯。

• 企方头疼：钱给了，员工行我素不听你的

国内的操作模式是，谁主张，谁举证。如果你的确给这个员工支付了补偿金，但是他还是偷偷去了某家被限制的公司上班，有头铁的是直接去，有鸡贼的是换一个化名甚至通过一些见不得光的手段避免。

当公司发现了对方领着你的补偿金还如此操作，自然会走法律途径追责，但是追责的前提是，你要有充足的证据证明这名员工目前就职于被限制的相关公司。难度其实可大可小，如果你有非常强的人脉资源和信息收集能力，自然很容易就能查到线索，反之则有相当的难度，并且难以追究。

• 员工头疼：我听了你的话，但是钱也没正常给，我是否要履行竞业限制义务？

这个点我们换个角度看，其实是因为员工没拿到自己的应有补偿。当然会有人文，我是否可以以用人单位没有约定经济补偿或者没有实际支付经济补偿为由，从而不履行竞业限制义务？

这种情形下，员工常见的抗辩理由有这几个。

1. 认为这份竞业限制协议法定无效？其实，法定无效的情形在合同法中有明确约定，所以这个抗辩理由不能成立。
2. 说这份竞业限制协议缺乏主要条款吗？但是经济补偿只能说是一个一般条款，即便有约定方面的缺失，法律也给出了明确的救济办法。

所以，上述理由都不能进行有效抗辩，竞业限制协议没有解除，员工还是要履行相关业务，不因用人单位没有支付经济补偿金而受影响。

当然，还有一个办法：

当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致累计三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。

不仅可以要求公司补支付过去三个月的经济补偿，还可以参照司法解释的第 9 条，再额外要求三个月的经济补偿。

最后，关于员工是否能够拒绝，要注意，公司在和你沟通签署/生效的时候主要目的是「送达」和「通知」，而非和你申请。如果你的确符合相关要求、并且公司会按时给你支付相关金额，理论上来说，则需要按正常约定执行。

一般常见措施都是公司会和员工协商沟通达成一致并按流程生效。如果员工情绪较为激动，坚决反对且不愿意沟通，到了极端情况，公司会采用邮寄通知的方式给予员工送达。所以一般情况下，如果这份协议本身是符合要求的，对于员工本身来说仍然是正常生效的。

可能很多人都说，作为员工我就这么惨吗？为什么不能好聚好散。站在局外人角度来说，启动相关条例的核心目的还是出于对团队整体的保护。毕竟，一个完整的项目就像一辆疾驰的赛车，突然一个核心零件崩塌了，甚至带着你接下来的赛道计划去了另一个辆赛车上。那接下来的后果，不仅仅 是点对点的问题，更是如何对这辆赛车上的其他零件和整体全局的交代。

当然，很多时候，如果这位员工在离职前能和部门、团队达成一致，不会去带着相关的能力、资料、信息去到竞争对手相关的公司，或者 Ta 本身造成的破坏力不是那么严重，其实也不是必须要启动竞业限制的。说白了就是，case by case 去确定。

人力资源的圈子里有一句很有名也很冷酷的话：「永远不要去考量人性的底线」，我想也适用于这里。

当然，还有那句，「不要随便考虑离职」，有些事情是不是可以有其他途径解决的。比如你看看 跳槽和等待内部调薪，哪一个收益更大？

以上，希望能完成答疑解惑~

当被公司要求签竞业协议时，怀疑是无效的，反应要明快如下：

1.立即查看自己入职时的劳动合同，找出劳务范围的内容，先确定是否有与公司竞业条款逆向的项目。

2.依劳动合同的条款，平心静气地向领导和人资部门反应并请他们限期说明回复。

3.如果合同和现场实务确实有可能竞业情况，就必须签。但如果没有证据或合同不明确，就可以拒绝。

以上状况如果没有合同，那就严重了！也很麻烦的