一个公司日常管理中的哪些细节“暴露”了它的人文关怀？ 第1页

多给钱。

有钱了老子知道怎么玩文化。

朋友圈的小伙伴邀请的，回答一下。不过，我也许会“文不对题”。

先说结论：有什么样的父母就有什么样的孩子，有什么样的老板就有什么样的公司文化，公司创始人的DNA一般都会成为公司的文化。装都装不出来。也许她自己也不敢相信。一个公司的气质就是——公司的创始人以及公司前十个元老的味道。公司的气质，就是Leader们的气质的杂交。而创始人又是Leader们的核心。

现在展开说一下：

13年8月开始，我每天睡醒，都会发个誓——1创业再难，自己砸锅卖铁，也不能拖欠员工的工资。2绝不让任何员工因为公司的气质讨厌公司。

但，那个时候，我并没有意识到“创始人一个人就能决定着公司80%的命运”。因为压根还不懂。那个时候所有心思都扑在产品上，哪有时间去想“建立正确的企业文化的重要性”。

那个时候，我所有方面都不够成熟，有很多投资人暗示我说，公司出现任何问题都是创始人的问题，我并没有完全理解，甚至于不肯承认（相信）。后来，我用了三年时间才搞懂这句话。

有人也许觉得我矫情了，认为一个创业公司讲个毛的“公司文化 ”，可以活着就可以偷乐了。我想，也许，他们错误地把“公司文化”理解为类似口号的东西。但，你们有没有想过——台面上看上去的，台下不容易发现的，所有的公司政治和人际关系的“风起云涌”，本质都是公司公司文化出了问题。

但，很多时候，我们只会简单粗暴的理解为：

啊，这个领导是SB。

日，他能力那么差，凭什么职位比我高。

靠，这个新人P都不懂。

呵呵哒，那个同事人品有问题。

所以，我想先来讨论一下什么是公司文化：

首先说理论上的，一个公司的文化可以通过评价一个组织具有的十个特征的程度来识别，

这十个特征包括：

1团队的重要性。

2对个体的关注。

3报酬标准。

4系统的开放性。

5手段——结果倾向性。

6冲突的宽容度。

7单位的一体化。

8控制。

9规章制度。

10风险承受度。

其次说说我们团队“自我建设”方面的：

先分享几个我们团队好玩的故事：

一：

我们以前做游戏的时候，有个主美，男性。我第一次见他，他带着钻石耳钉，穿着破洞牛仔裤，因为肤色不均，打了BB霜，眉尾也用眉笔补过。

他入职前几个月，每天都香喷喷的来公司，得意洋洋的说，早起一个小时洗澡搞头发——反正就是“头可断，发型不能乱”。

现在的他，一看就是程序员哥哥啊。为什么？因为我的合伙人喜欢穿得“邋里邋遢”的！有一次，我无意中问他，是不是没有洗头就出门了？他一脸茫然，啊，有那个必要吗？

二：我们公司有个杂物房。我有次才推开杂物房的门，就被倒下来的箱子给埋了，因为他们把轻的箱子放下面，重的箱子放上面。看到我被埋，他们赶紧把我从箱子里“挖”出来，那以后，杂物房就整整齐齐了。在这以前，前台小女孩抱怨了一年，他们一如既往的乱扔乱堆。

三：公司有个主力程序员哥哥，来我们公司以前，很多人都告诉我说，他不爱说话，为人处事0分，脾气骄横人品差。已经告诫过我“你等着后悔吧”。

“你第一次创业吧”是他对我说的第一句话，带着些许的恶意和不屑，一个月以后，他对我说了对不起。

后来，他去XXX公司驻点（巨无霸大公司），甲方小伙伴都很喜欢他，甲方公司自己评选优秀员工，给他也算了个名额，奖品还是很“大”的。他有时候想公司了，回来我们大本营呆几天，对方小伙伴们就开始催命call，说是想他。看这伙幼稚的一伙大老爷们。

四：说到我的创业，我从来都不曾把自己当成一个品牌去经营，没有和任何一家自媒体抱团取暖刷过什么存在感，一直在踏踏实实做产品。以前有一个机构邀请我去培训一个什么“创始人应该如何装B”的课程，然后团队的小伙伴说，你要是敢装这个B，千万不要告诉人家你是我们老大。丢人显眼。

五：马上行动是我一直以来的价值观。现在是大家的。我团队有个程序员哥哥来我公司以前，从来没有吃早餐的习惯。现在一周五天不重复。

六：我公司工作任务只认“邮件”，不想模仿任何大公司，就是喜欢这种风格。有个程序员哥哥就是因为这个原因加入了我们团队。

七：以前有个大哥和我说，你们公司转型高手啊，我说，我们靠“系统”啊。

（更多的故事，以后再讲吧）

那我讲这几个故事的动机是什么呢？

1员工会潜移默化地观察你的所作所为，并按你的方式来行事。即便是他们私下也会说你的“坏话”。（我不在意我的大臣们谈了多少，只要他们按我说的做。）

2你倾向于聘用和你味道一样的人。和你味道一样的人，也愿意跟着你，他们能明白你做什么的动机。

3我现在说的系统，到底在说什么？说的就是：一个越来越好的公司，真的不能靠忠诚度，不能靠情感，不能靠收买，不能赌人的信赖度，你认为这符合人性吗？

真的只能靠自己的系统，那，支撑系统的是什么？就是公司文化，就是公司创始人的DNA+高层领导的管理模式。

4我以前在一个答案里说，创始人要擅长送“礼物”，你真的明白这个礼物在说什么吗？

5差的环境，糟糕的系统，会扼杀你的员工——老板们喜欢警告员工说“不要把公司的平台当成你自己的本事”，她的反面是什么？就是——你的员工无能，事实上就是老板的无能。（不解释什么是无能）

6家庭环境对一个人的世界观或性格的形成影响有多大？50%，公司环境对一个人的命运影响有多大？另外50%。当然，这个公司指的不是一家，而是公司文化的重要性。

7我们常常说，环境影响一个人，我们到底在说什么？“好多东西都是有惯性的，受系统影响的，个体再努力也没用”。 个人文化上的差别性主要体现在价值观、态度因人而有所差别，而价值观、态度的差别就会反馈到在人生各个阶段重要的个人选择上。

所以呢，这个选择，我们到底在说什么？此处省略一万字。

8我们创业，为什么一直都在说，合伙人太重要了。因为，如果你的合伙人或者公司高层思想“有问题”，就会逐渐蔓延并最终污染整个公司的系统。我听到的创业公司里恐怖故事有很多。本质都是“一颗老鼠屎害了一锅汤”。

最后给答案：关于“人文关怀”，我无法给出一些定义。但，我一定要强调的是，有什么样的老板就有什么样的公司文化，公司创始人的DNA一般都会成为公司的文化。

所以，进入一个公司以前（特别是创业公司或者小公司），先看看看看创始人，其次看看工号前十的老员工过着什么样的生活，再看产品和项目，最后再去看你能拿多少工资。

大公司不在我说的范围，我只懂创业公司。

好了，我去填其他答案的坑了。

做为业界公认福利不错的一名鹅厂员工，我不太认同

把一家公司的人文关怀基本等同于公司福利。

人文关怀 ≠公司福利.

1.人文关怀的初级阶段，可能是高大上的员工餐厅、覆盖全市上下班班车（有媒体报道说有260条， 比的上一家小城市的公交系统），或者是员工生日的礼物和入职周年纪念。

（以上照片来自 human老师朋友圈）

2.人文关怀的中级阶段，可能是给予员工的职业发展指导、薪酬福利，期权等长期激励。

没错，下图就是传说中的鹅厂司庆300股。

3.我认为人文关怀的高级阶段，是公司允许员工试错，给你一定的资源和空间去探索新的可能。

我和 我的老大2016年在公司的支持下，和公益组织恩派一起整理了中国的30多个技术公益的案例，编撰了第一版中国技术公益白皮书，鹅厂也积极的允许我们去做这方面的探索和尝试。

4.人文关怀的终极阶段是关注并解决一定的社会问题，比如我的老大

老师在腾讯推动的信息无障碍，最终阿里、百度、各家大厂都加入了进来，让视障人群能够用上QQ微信百度这些亿万网民日常都会使用产品。

再或者如404寻亲，QQ全城助力这样的技术公益项目，用公司的技术和用户能力，帮助走失小孩的家庭找回自己的亲人。

我个人认为一家公司真正的人文关怀是“你为社会做了什么、你为股东做了什么、你为员工做了什么”。

领导安排工作时直入主题，生怕沟通不畅所以提前给铺好了路。各种培训众多而且绝大部分都安排在周一到周五。如果外出打车之类的小费用领导会经常催着你写票报销而不是鼓励不报销。加班通常都视为调休。体检时医院自选，然后依照标准报销。在北京的同事最有福了——公司有自己的家养医院，可以给大家体检。

这家私企的人际关系简单，沟通顺畅，找人帮忙时大部分都很好说话。当然我们也会给对方同样的报答。虽然收入一般，但是觉得很舒服，很知足。

比起某些自高自大的国企不知道要高到哪里去了。