为什么国内资本家宁愿让员工996，也不多雇几个人？
这个问题确实是很多身处职场的人们心中的一个结。国内的资本家之所以倾向于让员工996，而不是增加人手，这背后牵扯着复杂的经济逻辑、管理模式、行业特点，甚至还有一些文化和社会因素。咱们掰开了揉碎了聊聊，看看这背后的逻辑链条。
首先，我们要理解资本家最根本的目标是什么：追求利润最大化。这是市场经济的底层逻辑，不是针对国内资本家独有，但在国内的特殊环境下，表现得尤为突出。那么，为什么996能比多雇人更能实现这个目标呢？
1. 劳动力成本的考量是核心
单位时间产出效率的“错觉”与压榨： 当资本家支付固定的工资，但员工工作时间翻倍，理论上，如果工作效率能保持不变，单位时间内的产出是翻倍的。即使效率有所下降（长时间工作肯定会下降），但整体产出和总工时还是增加了。相比之下，多雇一个人，意味着要支付更多的工资、五险一金、办公空间、设备等固定成本，而且新员工还需要培训，初期产出效率可能不高。在资本家看来，压榨现有员工的时间，比增加新的人力成本更直接、更“经济”。
隐性成本的规避： 雇佣新人，不仅仅是工资。还有招聘成本（猎头费、平台费、面试时间）、培训成本（带新人、请讲师）、管理成本（新员工的融入、绩效考核）、以及一旦招聘不合适，解雇成本（经济补偿金）。这些隐性成本加起来，对于追求“精简”运营的资本家来说，是一个不小的负担。让他们选择“榨干”现有员工，似乎是一个更“省事”的选择。
边际效益递减的误判（或故意忽视）： 理论上，增加人力应该会提高整体产出，但人力也不是越多越好，会存在边际效益递减。然而，在很多互联网公司或高强度竞争行业，管理者可能认为现有员工的能力和技能是稀缺资源，通过延长他们的工作时间，可以最大限度地发挥这种稀缺资源的价值。他们可能忽视了过度疲劳导致的效率下降和错误率上升，认为只要人还在，就有产出。
2. 管理模式与组织架构的固化
“小而精”的理想与现实扭曲： 一些企业在发展初期，为了快速占领市场，倾向于打造“小而精”的团队。这种模式下，每个人都身兼数职，承担着远超正常工作范畴的职责。当公司壮大后，这种“一人多用”的思维模式可能被固化下来，管理层习惯了用更少的人完成更多的事，反而不愿意稀释现有的团队“战斗力”。
层层加码的KPI与考核压力： 国内许多企业的KPI设置往往非常激进，而且层层分解，最终压力会传导到一线执行的员工身上。为了完成这些高压目标，即使公司有能力雇佣更多人，但现有的管理层可能更倾向于通过延长工作时间来“堆砌”数字，而不是通过优化流程或增加人手来分散任务。
“核心员工”与“炮灰”的分化： 有些公司会刻意培养一批“核心员工”，给予他们较高的薪酬和股权激励，让他们成为公司的中坚力量。而对于其他岗位，则可能采用更低的薪资和更短的雇佣关系。在这种模式下，让“核心员工”996，成为支撑公司运转的关键，而其他人则可能处于相对灵活或不稳定状态。增加人手，可能会稀释“核心员工”的价值感，或者给管理层带来更多需要“安抚”的对象。
3. 行业竞争与信息不对称
“军备竞赛”式的内卷： 在许多热门行业，尤其是互联网行业，市场竞争异常激烈。如果竞争对手都在进行996，那么一家公司如果选择不996，多雇人手来完成同样的工作量，反而可能在产品迭代速度、市场响应速度上落后于对手。这种“军备竞赛”逼迫企业不得不选择更极致的工作模式，以求生存和发展。
员工劳动权益保护的挑战： 尽管有法律规定了工时上限，但在实际执行中，尤其是在信息不对称的情况下，很多劳动者并不知道如何有效维护自己的权益，或者由于对工作岗位、职业发展的顾虑，选择忍受。资本家看到了这种“可塑性”，自然会倾向于用更低的成本来实现目标。
4. 文化与社会心理因素（这是国内比较特殊的方面）
“奋斗者”文化的影响： 国内社会有一种被广泛宣扬的“奋斗者”文化，强调年轻人要有冲劲，要吃苦耐劳，要用时间来换取成功。这种文化在一定程度上为996提供了心理上的合理性。资本家也乐于利用这种文化来激励员工，让他们觉得自己是在“为梦想而奋斗”，而不是被剥削。
同辈压力与职业焦虑： 在高压竞争的环境下，很多职场人会感受到强烈的同辈压力和职业焦虑。看到周围的同事都在加班，即使自己的任务量没有那么饱和，也可能选择主动加班，以表现出自己的“勤奋”和“投入”，担心被淘汰。这种集体无意识的行为，也为996提供了温床。
总结一下，资本家宁愿让员工996也不多雇几个人，本质上是一个成本效益分析的结果，只不过这个分析往往忽略了对员工身心健康的长期影响，以及对整个社会创新活力的负面侵蚀。
他们看到了：
减少直接人力成本（工资、福利）
降低招聘和培训新人的间接成本
最大化利用现有“稀缺”人力资源
在激烈竞争中保持所谓的“速度优势”
利用部分社会文化心理导向来降低“阻力”
而选择不雇人、导致996的原因，更多的是看到了“多雇人”带来的“麻烦”和“成本”更大，同时也没有看到不996、多雇人能带来明显的、 immediate 的竞争优势。
当然，这并不是说所有资本家都如此，也有很多企业在发展过程中，逐渐认识到健康的工作环境和合理的工时对于吸引和留住人才、提升长期竞争力至关重要。但目前来看，在很多行业和企业里，这种“压榨式”的增长模式仍然是主流。
首先，我们要理解资本家最根本的目标是什么：追求利润最大化。这是市场经济的底层逻辑，不是针对国内资本家独有，但在国内的特殊环境下，表现得尤为突出。那么，为什么996能比多雇人更能实现这个目标呢？
1. 劳动力成本的考量是核心
单位时间产出效率的“错觉”与压榨： 当资本家支付固定的工资，但员工工作时间翻倍，理论上，如果工作效率能保持不变，单位时间内的产出是翻倍的。即使效率有所下降（长时间工作肯定会下降），但整体产出和总工时还是增加了。相比之下，多雇一个人，意味着要支付更多的工资、五险一金、办公空间、设备等固定成本，而且新员工还需要培训，初期产出效率可能不高。在资本家看来，压榨现有员工的时间，比增加新的人力成本更直接、更“经济”。
隐性成本的规避： 雇佣新人，不仅仅是工资。还有招聘成本（猎头费、平台费、面试时间）、培训成本（带新人、请讲师）、管理成本（新员工的融入、绩效考核）、以及一旦招聘不合适，解雇成本（经济补偿金）。这些隐性成本加起来，对于追求“精简”运营的资本家来说，是一个不小的负担。让他们选择“榨干”现有员工，似乎是一个更“省事”的选择。
边际效益递减的误判（或故意忽视）： 理论上，增加人力应该会提高整体产出，但人力也不是越多越好，会存在边际效益递减。然而，在很多互联网公司或高强度竞争行业，管理者可能认为现有员工的能力和技能是稀缺资源，通过延长他们的工作时间，可以最大限度地发挥这种稀缺资源的价值。他们可能忽视了过度疲劳导致的效率下降和错误率上升，认为只要人还在，就有产出。
2. 管理模式与组织架构的固化
“小而精”的理想与现实扭曲： 一些企业在发展初期，为了快速占领市场，倾向于打造“小而精”的团队。这种模式下，每个人都身兼数职，承担着远超正常工作范畴的职责。当公司壮大后，这种“一人多用”的思维模式可能被固化下来，管理层习惯了用更少的人完成更多的事，反而不愿意稀释现有的团队“战斗力”。
层层加码的KPI与考核压力： 国内许多企业的KPI设置往往非常激进，而且层层分解，最终压力会传导到一线执行的员工身上。为了完成这些高压目标，即使公司有能力雇佣更多人，但现有的管理层可能更倾向于通过延长工作时间来“堆砌”数字，而不是通过优化流程或增加人手来分散任务。
“核心员工”与“炮灰”的分化： 有些公司会刻意培养一批“核心员工”，给予他们较高的薪酬和股权激励，让他们成为公司的中坚力量。而对于其他岗位，则可能采用更低的薪资和更短的雇佣关系。在这种模式下，让“核心员工”996，成为支撑公司运转的关键，而其他人则可能处于相对灵活或不稳定状态。增加人手，可能会稀释“核心员工”的价值感，或者给管理层带来更多需要“安抚”的对象。
3. 行业竞争与信息不对称
“军备竞赛”式的内卷： 在许多热门行业，尤其是互联网行业，市场竞争异常激烈。如果竞争对手都在进行996，那么一家公司如果选择不996，多雇人手来完成同样的工作量，反而可能在产品迭代速度、市场响应速度上落后于对手。这种“军备竞赛”逼迫企业不得不选择更极致的工作模式，以求生存和发展。
员工劳动权益保护的挑战： 尽管有法律规定了工时上限，但在实际执行中，尤其是在信息不对称的情况下，很多劳动者并不知道如何有效维护自己的权益，或者由于对工作岗位、职业发展的顾虑，选择忍受。资本家看到了这种“可塑性”，自然会倾向于用更低的成本来实现目标。
4. 文化与社会心理因素（这是国内比较特殊的方面）
“奋斗者”文化的影响： 国内社会有一种被广泛宣扬的“奋斗者”文化，强调年轻人要有冲劲，要吃苦耐劳，要用时间来换取成功。这种文化在一定程度上为996提供了心理上的合理性。资本家也乐于利用这种文化来激励员工，让他们觉得自己是在“为梦想而奋斗”，而不是被剥削。
同辈压力与职业焦虑： 在高压竞争的环境下，很多职场人会感受到强烈的同辈压力和职业焦虑。看到周围的同事都在加班，即使自己的任务量没有那么饱和，也可能选择主动加班，以表现出自己的“勤奋”和“投入”，担心被淘汰。这种集体无意识的行为，也为996提供了温床。
总结一下，资本家宁愿让员工996也不多雇几个人，本质上是一个成本效益分析的结果，只不过这个分析往往忽略了对员工身心健康的长期影响，以及对整个社会创新活力的负面侵蚀。
他们看到了：
减少直接人力成本（工资、福利）
降低招聘和培训新人的间接成本
最大化利用现有“稀缺”人力资源
在激烈竞争中保持所谓的“速度优势”
利用部分社会文化心理导向来降低“阻力”
而选择不雇人、导致996的原因，更多的是看到了“多雇人”带来的“麻烦”和“成本”更大，同时也没有看到不996、多雇人能带来明显的、 immediate 的竞争优势。
当然，这并不是说所有资本家都如此，也有很多企业在发展过程中，逐渐认识到健康的工作环境和合理的工时对于吸引和留住人才、提升长期竞争力至关重要。但目前来看，在很多行业和企业里，这种“压榨式”的增长模式仍然是主流。
网友意见
一边是大量的刚刚脱离了半现代甚至前现代农业生产的“低端人口”，以及大量还没有脱离落后农业生产的“超低端人口”。
另一边是处在就业链高端甚至顶端的，已经获得了高收入，正在追求舒适生活的“中高端人口”。
两者同时存在，这就注定了单纯的反996不可能成功。
世界是一个普遍联系着的发展着的整体。当后者想要获得进一步的解放的时候，应该意识到，他们现有的生活对前者而言已经算得上解放了。
这就是问题所在。
生产力发展水平决定了前者的解放程度，前者的解放程度决定了后者的解放程度，而后者的解放又会反过来促进生产力的发展和前者的进一步解放。
你乎目前绝大部分对996的批判都局限于行业内或群体内，都是“死道友不死贫道”的批判，并没有认识到自身的解放和无产者整体的解放是一体的。这种批判说好听点是小资产阶级思想引导下的唯心主义的批判，说难听点是新时代的种姓制度。
这要能成功就有鬼了。
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