国企的行政级别和编制是怎么算的？
一、 行政级别：国企的“官样文章”
首先得明确一点，严格来说，国企不直接挂钩政府的行政级别。也就是说，你不能说一个国企的处长就等于政府的处长。但是，这并不代表国企就没有“级别”概念。国企的级别，更多的是一种管理层级和薪酬待遇的对应关系，并且往往是参照着政府部门的级别来设置的。
这又是怎么来的呢？这得从新中国成立初期说起。当时很多国企都是由政府部门直接转化而来，或者由政府部门直接管理。这种历史沿革使得国企在管理模式、干部任命、福利待遇等方面，都深深地打上了政府机关的烙印。
所以，我们常听到国企里有这样的说法：
高层领导： 比如董事长、总经理、党委书记、总经理助理等，他们的级别往往对应着副部级、厅局级（正厅/副厅）、处级（正处/副处）等等。他们的任命和待遇，很多时候也需要接受上级主管部门（比如国务院国资委、省政府、市ZF相关部门）的审批和指导。
中层管理人员： 像是部门总监、副总监、部门经理等，他们的级别大致对应着正处、副处、正科、副科等等。
基层管理和普通员工： 再往下就是科长、副科长、主任、副主任，以及普通的职员、技术员等等。他们的级别也同样有对应的参照系。
为什么会有这样的参照？
1. 薪酬和福利体系： 最直接的原因是薪酬和福利。国企的工资结构、奖金发放、津贴补贴、社会保障等，很多都是根据其“级别”来确定的，而这个“级别”很大程度上参考了同等政府部门的标准。
2. 晋升通道和职业发展： 很多国企的晋升机制，也是以这种参照级别作为重要依据的。达到某个“级别”的岗位，意味着更高的职责、更广阔的发展空间以及更高的薪酬。
3. 与政府部门的对接和协调： 国企作为国有资产的经营主体，与政府部门的联系非常紧密。在与政府部门打交道时，知晓对方的级别，以及让对方了解本单位管理层的对应级别，有助于沟通和协调工作的顺利进行。
4. 历史惯性和文化影响： 长期以来形成的习惯，以及“干部管理”的思维模式，使得这种参照变得约定俗成。
需要注意的是：
非官方挂钩： 如前所述，这只是一个参照，不是官方的行政级别任命。你不能直接用“某国企的处长”来等同于“某政府部门的处长”。
各企业差异： 不同类型、不同规模、不同行业（央企、地方国企）的国企，其内部的级别设置和参照标准也会有所不同。央企往往层级更多，参照也可能更接近中央部委的级别。
市场化改革的影响： 随着国企改革的深入，很多国企也在推行市场化选聘、绩效考核等，试图弱化这种“官本位”的色彩，但由于历史原因，这种参照体系仍然普遍存在。
二、 编制：国企的“人员配额”
编制，在国企语境下，其实有点复杂。它不像政府机关那样有明确的“行政编制”、“事业编制”。国企的编制更接近于一种内部的人员岗位设置和预算控制。
具体来说，国企的编制可以从几个维度来理解：
1. 岗位编制（或称定岗定编）： 这是最核心的一种编制概念。指的是一个国企根据其业务发展需要，按照一定的科学方法（比如岗位分析、工作量测算等），为各个部门、各个岗位设置的核定人员数量。这份文件通常由企业内部人力资源部门制定，并经过高层管理人员的批准。
怎么算？ 这个过程通常比较复杂，会考虑以下因素：
企业战略和发展目标： 企业的长远规划决定了需要多少人力来支撑。
业务规模和复杂性： 业务量越大、环节越多，需要的岗位和人员就越多。
工作流程和效率要求： 通过流程再造和优化，可以提高人效，从而影响编制需求。
岗位职责和工作量： 对每个岗位的工作内容进行细致分析，测算完成这些工作量需要多少人。
行业通用标准： 参考同行业其他类似企业的用人规模和比例。
技术和信息化水平： 自动化程度越高，所需人力可能越少。
管理要求： 比如管理幅度、管理层次等，也会影响人员配置。
这份编制文件通常会明确： 各个部门的编制人数、各岗位的编制人数、以及不同层级人员的比例等。
2. 预算编制： 企业每年的年度预算中，会包含人力成本的预算，这其中就包含了人员工资、奖金、福利等费用。编制的多少，直接影响到人力成本的预算。因此，编制的核定也需要与预算相匹配。
3. 人员控制和招聘计划： 编制实际上是企业在一定时期内允许招聘和使用人员的数量上限。当企业需要招聘新员工时，必须对照已有的编制，看是否有空缺岗位或是否需要调整编制。
4. 与政府部门的关系（间接影响）：
大型央企/地方国企： 对于一些大型的、具有政策性职能的国企，其编制的核定可能也会受到上级主管部门（如国资委）的指导和影响。上级可能会对企业的总人数或某些关键岗位的数量有一个大致的规划或控制。
市场化程度较高的国企： 越是市场化程度高的国企，其编制的自主性就越强，更多地依靠企业自身的经营状况和发展需求来确定。
编制的特点：
内部管理工具： 主要用于企业内部的人员管理、成本控制和效率提升。
相对稳定但可调整： 编制不是一成不变的，会随着企业的发展战略、业务调整、技术进步等因素进行动态评估和调整。
不等于实际用工： 有时候，企业的实际用工人数可能会略高于或低于编制人数，但这通常需要得到批准或在允许的浮动范围内。例如，为了应对项目高峰期可能会临时增加人员，或者通过优化流程来精简人员。
与薪酬挂钩： 编制也往往和薪酬等级挂钩，某个岗位的编制人员，就对应着一定的薪酬范围。
总结一下：
国企的行政级别，更多是一种历史遗留的管理模式下的参照系，反映了其在组织层级和待遇上的定位，但并非等同于政府行政级别。而国企的编制，则是一种内部精细化管理的人员岗位核定和预算控制工具，是企业根据自身发展需要来科学配置人力资源的重要依据。
这两者虽然都带有一定的“计划”和“管理”色彩，但其计算方式和实际作用，在国企的转型和发展过程中，也在不断地被重新定义和优化。要真正理解，就得结合具体是哪类国企、在什么时期、处于什么样的改革阶段来看。这就像一道复杂的数学题，需要把各种变量都考虑进去，才能得出相对准确的答案。
网友意见
首先是央企，分三类：
1，正部级。
只有三家：中国铁路集团有限公司、中国中信集团有限公司、中国投资有限公司。
2，副部级、正厅级。
第一，国资委的管理体系。
国资委管理的96家中央企业，按照干部管理权限，前49家为副部级架构，其他的主要为正局级架构。在2020年前，前49家特大型央企的两位正职（董事长、党组书记和总经理）归上面管理，其他的副职归国资委管理。2020年以后，央企的正职和副职均归上面管理。国资委抓好日常管理、经营管理和考核监管。
第二，国资委不会管理央企的中层管理人员。
按照干部管理层级，国资委管理央企的党组班子成员，即：董事长、党组书记、总经理、专职党组副书记、纪检监察组长、副总经理，一般为5-9个人。国资委只管理央企的党组成员，是不会管理央企中层人员的。所以，央企子公司的董事长、党委书记、总经理，完全是央企内部的干部管理问题。
以上96所为国务院国资委履行出资人职责
中央企业-财政部履行出资人职责：
中国国家铁路集团有限公司
中国烟草总公司
中国邮政集团有限公司
北大荒农垦集团有限公司
中央文化企业-财政部履行出资人职责：
中国出版集团有限公司
中国对外文化集团有限公司
中国广播电视网络有限公司
中央金融企业-财政部履行出资人职责：
中国农业发展银行
中国进出口银行
国家开发银行
中国工商银行股份有限公司
中国农业银行股份有限公司
中国银行股份有限公司
中国建设银行股份有限公司
交通银行股份有限公司
中国出口信用保险公司
中国人民保险集团股份有限公司
中国人寿保险（集团）公司
中国太平保险集团有限责任公司
中国中信集团有限公司
中国光大集团股份公司
中国投资有限责任公司
中国华融资产管理股份有限公司
中国长城资产管理股份有限公司
中国东方资产管理股份有限公司
中国信达资产管理股份有限公司
中央国债登记结算有限责任公司
中国农业再保险股份有限公司
中国政企合作投资基金股份有限公司
国家融资担保基金有限责任公司
中国银河金融控股有限责任公司
中国建银投资有限责任公司
中国再保险（集团）股份有限公司
然后是除央企外的国企，分三个层次：
1，省级
（1）省管国企——正厅级
（2）（省国资）委管国企——副厅级
（3）直属事业单位——正厅级
（4）参股企业——不高于母公司级别
（5）委托某厅监管企业——与监管单位平级
2，市级——正处级、副处级
3，县级——正科级、副科级
一般来说，国企只有一类人有级别（与企业级别一致），即该国企的党组/党委成员，主要有：党组/委书记、党组/委副书记、董事长、总经理、监事会主席/监事长、纪检监察组组长等。
在央企里，尽管实行了多年的“去行政化”、“去身份化”，但是，实事求是地说，“编制”这个概念，还是一直存在的。这个编制，并非指公务、事业单位的编制，而是指央企国企的定员定岗定编定资“四定”里的“编制”。现在不叫“编制”，但这个“概念”根深蒂固。
1986年，我国在国营企业开始实行全民合同制。1995年1月1日，劳动法开始在全国施行，从此，劳动合同在全国开始全面推广。1995年以前入职的老员工，至今仍自称“自己是有编制的全民正式工”。那个时代，国企里分干部身份和工人身份。直到现在，央企国企员工的档案里，依然还是存在干部和工人身份区别的，女工人50岁退休，女干部55岁退休。
年龄大的员工都记得“老人老办法，新人新办法”这个词。所以，1995年前入职的员工，很多央企内部仍然叫做“原正式工”。1995年以后入职的职员，叫做“无固定期限合同制员工”，以后慢慢统称“合同制员工”。
直到目前，国企依然实行定员定岗定编定资管理制度，上级严格控制国企的员工人数和薪酬总额。直到2020年才选了中石油等几家央企进行薪酬制度市场化改革，探索打破工资定额管理的新路子，目前还没有见到明显的改革成果。什么意思？以前上级核定国企工资总额，以后要探索放开工资总额管理的市场化道路。对此，我们保持谨慎乐观的态度。
围绕了定员和定资的矛盾问题，国企为了打破定员和定资的问题，不断进行探索创新。
1999年，北京市为解决国企新增劳动力和新增工资总额的问题，率先试行劳务派遣制。什么意思？招录劳务派遣制员工，不与国企签劳动合同，不占国企定员，工资进劳务费，不占工资总额。
2008年以后，央企国企开始大量使用劳务派遣制员工。
2013年，出台劳务派遣暂行规定后，央企国企更加大规模使用劳务工。
2016年，为了规范混乱的劳务派遣用工模式，国家下发进一步规范劳动派遣制的通知，要求劳务派遣制员工使用不能超过企业用工总量的10%，且只能安排在三性岗位。
2016年以后，有些银行类央企把劳务工基本都转正了。但，很多央企国企没有大规模转正，而是把超额的劳务工转为了业务外包工。
所以，现在央企国企内部，有四种员工身份：原正式工（老人老办法，他们当年没有交社保）、合同制员工（从入职时就开始交社保）、劳务派遣制员工、业务外包制员工。在央企国企内部，还是把原正式工、合同制员工，看作是有编制有身份的员工。
…………………………补充…………………………
1.国有企业领导班子并不是公务员身份，但是属于干部，归省委组织部管理。（我省属某国企董事长过来前是公务员，提交过一份自愿放弃公务员身份的报告。）
2.国企普通职工也可以成长到领导班子，但是需要有过人的能力和关系。（本地一国企干部，就是从临时工到正式工，再到车间副主任、主任，现在是分厂厂长，还当了一届市委委员。）
3.一般而言，国企中达到处级就可以和行政部门进行交流任职，顺利的话就能转为公务员。央企不知道，地方国有控股企业还是相对比较灵活的。
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