如何看待老板老拿期权激励员工，给的工资却很少？
这事儿啊，咱们得掰开了揉碎了聊。很多公司，特别是初创企业或者科技公司，老板特别喜欢拿期权来当“胡萝卜”，吊着员工往前冲。明面上听着挺诱人的：股份！未来的财富！但仔细想想，这背后的逻辑可就有点耐人寻味了。
首先，咱们得承认期权这东西，确实是个好东西。如果公司真的上市了，或者被大公司高价收购了，那手里的期权可能真能换来一笔不小的财富，这对于员工来说，无疑是巨大的回报。它能让员工有一种“我不是打工的，我是公司的半个主人”的感觉，这种归属感和认同感，有时候比单纯的工资更能激发人的热情和创造力。毕竟，谁不想跟着一家蒸蒸日上的公司一起“发财”呢？
但是，咱们也得看看“但是”后面跟着什么。
老板为什么喜欢用期权激励，而不是直接提高工资？
这里面有几个关键原因，咱们得拆穿了：
1. 降低现金流压力： 公司运营需要钱，尤其是在早期阶段，现金流是命脉。直接提高工资，意味着每个月都要实打实地往外掏钱，而且是一笔持续性的支出。而期权呢？它是“未来的承诺”，并不直接影响当下的现金支出。老板可以把这笔钱省下来用于研发、市场推广或者其他关键业务发展。对老板来说，这是个划算的买卖：用未来的不确定性换取当下的灵活性。
2. 锁定人才和降低流失率（理论上）： 期权通常有一个“归属期”（Vesting Period），比如你得在这个公司干满一年才能拿到一部分期权，干满四年才能全部拿到。这个机制的设计目的，就是为了留住人。你辛辛苦苦干了三年，眼瞅着期权就要全部到手了，你这时候跳槽，不就等于放弃了这笔潜在的财富吗？所以，期权在一定程度上能提高员工的忠诚度和稳定性。
3. 规避风险的成本： 如果公司经营不善，最终没有上市也没有被收购，那么期权很可能就变成了一堆废纸。员工为期权付出的“隐性成本”——就是那些本可以拿到的更高工资——就打了水漂。而公司这边呢？除了人力成本的上升（即使工资低，但期权承诺的价值依然存在于会计报表中），实际的现金损失是最小的。
4. 营造“造梦空间”： 期权的最大魅力在于它的“潜在回报”。老板可以描绘公司美好的未来，让员工相信只要一起努力，就能实现“财务自由”。这种“造梦”能力，对于吸引和激励那些追求高回报的年轻人才非常有效。它能让你觉得付出的辛劳是有意义的，是有可能换来巨额回报的。
那么，当工资很少，却用期权来激励时，我们应该怎么看？
这就像一个硬币的两面，有光鲜的一面，也有阴暗的一面。
理想情况（也是老板希望的）： 你相信公司的未来，你愿意用现在的低工资换取公司成功后的巨额期权回报。你把这份工作当成一个长期的投资，而不是单纯的换取生存的手段。你对公司的产品、市场、团队都有着坚定的信心。
现实情况（我们应该警惕的）： 如果工资低到让你无法正常生活，或者公司前景不明朗，甚至只是在“画饼充饥”，那么这种激励方式就有点“耍流氓”的嫌疑了。你不是在被激励，你可能是在被“套牢”。尤其当期权本身的价值评估不清，或者行权条件苛刻得几乎不可能达成时，这更像是一种变相的压榨。
具体来说，你可以从以下几个方面来评估：
1. 工资是否合理？ 这是最基本的问题。即使有期权，你的基础工资也应该能让你体面地生活，支付日常开销，并且在行业内有基本的竞争力。如果工资低到影响生活质量，那“激励”就成了笑话。
2. 期权是否真实？ 期权不是空头支票，你需要弄清楚：
期权数量： 你能拿到多少期权？占公司总股本的比例是多少？
行权价（Strike Price）： 你需要以什么价格购买这些股票？这个价格是基于什么设定的？
归属期（Vesting Schedule）： 你需要多久才能完全拥有这些期权？常见的有4年归属，1年小门槛（Cliff）。
期权类型： 是普通股期权（ISOs）还是非合格期权（NSOs）？这会影响税务处理。
兑现可能性： 公司是否有明确的退出计划（上市、并购）？公司的发展速度和行业前景是否支撑这种可能性？
3. 公司文化和老板诚信： 老板是否言出必行？公司是否真正重视员工的付出？如果老板经常改变承诺，或者公司文化充满了不确定性和“套路”，那么期权很可能只是一个装饰品。
4. 你的风险承受能力： 你是否能接受这份期权最终可能一文不值的风险？你是否愿意为此承担低工资的压力？
总而言之，老板老拿期权激励，给的工资却很少，这种做法本身是公司一种普遍的成本控制和人才策略。它有好的一面，也能激发员工潜能，但更多的时候，它需要我们擦亮眼睛，仔细辨别其中的“真伪”。
如果你觉得自己的付出和回报不成正比，或者对公司的未来缺乏信心，那么这种“高期权，低工资”的模式，很可能就是在用未来的不确定性，换取你当下的“廉价劳动力”。别被那些虚无缥缈的“一夜暴富”的梦想冲昏头脑，脚踏实地，量力而行，才是对自己最好的负责。
有时候，一份踏实、能满足你基本生活需求的工资，比那些需要漫长等待、且充满不确定性的期权，来得更实在。当然，如果公司真的很棒，未来前景一片光明，期权也确实是锦上添花的好事。关键在于，你要能分辨出哪种情况是激励，哪种情况是“画饼”。
首先，咱们得承认期权这东西，确实是个好东西。如果公司真的上市了，或者被大公司高价收购了，那手里的期权可能真能换来一笔不小的财富，这对于员工来说，无疑是巨大的回报。它能让员工有一种“我不是打工的，我是公司的半个主人”的感觉，这种归属感和认同感，有时候比单纯的工资更能激发人的热情和创造力。毕竟，谁不想跟着一家蒸蒸日上的公司一起“发财”呢？
但是，咱们也得看看“但是”后面跟着什么。
老板为什么喜欢用期权激励，而不是直接提高工资？
这里面有几个关键原因，咱们得拆穿了：
1. 降低现金流压力： 公司运营需要钱，尤其是在早期阶段，现金流是命脉。直接提高工资，意味着每个月都要实打实地往外掏钱，而且是一笔持续性的支出。而期权呢？它是“未来的承诺”，并不直接影响当下的现金支出。老板可以把这笔钱省下来用于研发、市场推广或者其他关键业务发展。对老板来说，这是个划算的买卖：用未来的不确定性换取当下的灵活性。
2. 锁定人才和降低流失率（理论上）： 期权通常有一个“归属期”（Vesting Period），比如你得在这个公司干满一年才能拿到一部分期权，干满四年才能全部拿到。这个机制的设计目的，就是为了留住人。你辛辛苦苦干了三年，眼瞅着期权就要全部到手了，你这时候跳槽，不就等于放弃了这笔潜在的财富吗？所以，期权在一定程度上能提高员工的忠诚度和稳定性。
3. 规避风险的成本： 如果公司经营不善，最终没有上市也没有被收购，那么期权很可能就变成了一堆废纸。员工为期权付出的“隐性成本”——就是那些本可以拿到的更高工资——就打了水漂。而公司这边呢？除了人力成本的上升（即使工资低，但期权承诺的价值依然存在于会计报表中），实际的现金损失是最小的。
4. 营造“造梦空间”： 期权的最大魅力在于它的“潜在回报”。老板可以描绘公司美好的未来，让员工相信只要一起努力，就能实现“财务自由”。这种“造梦”能力，对于吸引和激励那些追求高回报的年轻人才非常有效。它能让你觉得付出的辛劳是有意义的，是有可能换来巨额回报的。
那么，当工资很少，却用期权来激励时，我们应该怎么看？
这就像一个硬币的两面，有光鲜的一面，也有阴暗的一面。
理想情况（也是老板希望的）： 你相信公司的未来，你愿意用现在的低工资换取公司成功后的巨额期权回报。你把这份工作当成一个长期的投资，而不是单纯的换取生存的手段。你对公司的产品、市场、团队都有着坚定的信心。
现实情况（我们应该警惕的）： 如果工资低到让你无法正常生活，或者公司前景不明朗，甚至只是在“画饼充饥”，那么这种激励方式就有点“耍流氓”的嫌疑了。你不是在被激励，你可能是在被“套牢”。尤其当期权本身的价值评估不清，或者行权条件苛刻得几乎不可能达成时，这更像是一种变相的压榨。
具体来说，你可以从以下几个方面来评估：
1. 工资是否合理？ 这是最基本的问题。即使有期权，你的基础工资也应该能让你体面地生活，支付日常开销，并且在行业内有基本的竞争力。如果工资低到影响生活质量，那“激励”就成了笑话。
2. 期权是否真实？ 期权不是空头支票，你需要弄清楚：
期权数量： 你能拿到多少期权？占公司总股本的比例是多少？
行权价（Strike Price）： 你需要以什么价格购买这些股票？这个价格是基于什么设定的？
归属期（Vesting Schedule）： 你需要多久才能完全拥有这些期权？常见的有4年归属，1年小门槛（Cliff）。
期权类型： 是普通股期权（ISOs）还是非合格期权（NSOs）？这会影响税务处理。
兑现可能性： 公司是否有明确的退出计划（上市、并购）？公司的发展速度和行业前景是否支撑这种可能性？
3. 公司文化和老板诚信： 老板是否言出必行？公司是否真正重视员工的付出？如果老板经常改变承诺，或者公司文化充满了不确定性和“套路”，那么期权很可能只是一个装饰品。
4. 你的风险承受能力： 你是否能接受这份期权最终可能一文不值的风险？你是否愿意为此承担低工资的压力？
总而言之，老板老拿期权激励，给的工资却很少，这种做法本身是公司一种普遍的成本控制和人才策略。它有好的一面，也能激发员工潜能，但更多的时候，它需要我们擦亮眼睛，仔细辨别其中的“真伪”。
如果你觉得自己的付出和回报不成正比，或者对公司的未来缺乏信心，那么这种“高期权，低工资”的模式，很可能就是在用未来的不确定性，换取你当下的“廉价劳动力”。别被那些虚无缥缈的“一夜暴富”的梦想冲昏头脑，脚踏实地，量力而行，才是对自己最好的负责。
有时候，一份踏实、能满足你基本生活需求的工资，比那些需要漫长等待、且充满不确定性的期权，来得更实在。当然，如果公司真的很棒，未来前景一片光明，期权也确实是锦上添花的好事。关键在于，你要能分辨出哪种情况是激励，哪种情况是“画饼”。
网友意见
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@Lydia 正如昨天我花了至少半小时和你探讨这个问题，这也是不成熟的创业团队合伙人容易犯的错误，也是企业发展道路上的大忌。
如何看待？我的结论是低工资和期权结合是非常愚蠢的做法。
为什么？我说个小故事，这个小故事是我经历过的，来自于对某企业的期权和股权激励制度制定过程中各级员工的反馈意见。
企业A，是个非常出色的公司，但这也是个创业型公司，与一般互联网创业团队不同的是，大家尽管拿到的投资额度差不多，发展阶段差不多，但是实际控制人的格局，眼光和成熟度完全不同。
A轮拿到一大笔钱之后，论功行赏，要制定股权和期权激励制度，我们做的第一件事，不是关门讨论谁拿多少谁拿多少，而是访谈。我们圈了一个名单，从元老级的经理到部门总监到副总裁到空降的高级副总裁。经过几天的访谈，发现了几个有趣的现象，进而我们做出了目前看比较正确的期权架构设计。
- 基层销售岗和市场岗员工：更看重工资和提成，期权啥的，随便啦，有就好。
- 基层和主力开发岗，程序猿和产品经理，工程部骨干：保证基本待遇不低于同行业，每年有一定幅度的增长，至于期权什么的，相信老板啦，你们随意啦，我们没意见。
- 事业部总经理，公司一般副总经理：哎哟，期权啊，有最好啦，但是什么时候兑现有没有计划？听说公司融资成功啦，能不能加点工资和奖金？期权行权的时候价格多少？行权价我不能承担的话还不如多发点奖金。
- 高级副总裁：期权？呵呵呵呵，一张纸。要不这样，授予我的期权能否现在就直接兑换成股权？其他的按照KPI考核我？
这四种态度，有一个共识：不会因为期权的存在显著增强主人翁意识和拼搏精神。我们太理解这种心态了，因为大家都很现实。从期权到套现，这是一个漫长的不确定的道路，而因此如果我损失掉该得到的工资和奖金，这种时间成本和机会成本的损失是划不来的。
OK，那么我为什么对题主的回答是：这是一种愚蠢的做法？
- 毫无疑问，对于一个创业团队来说，期权+低工资的组合是不可能招来靠谱的Team Leader和高管的，只能招来不成熟的年轻人，难堪大任。
- 期权+低工资无法满足现在5:1人力资源模型的需求。什么叫5：1？两层含义，一个五万月薪的员工胜过五个一万月薪的员工，其次，五万月薪的员工不可动摇，一万月薪的员工随便走留。期权+低工资不可能长期留住五万月薪这个档次的员工。企业也就谈不上发展。
- 对于期权和期权合约，在没有律师协助的前提下，很多时候是一堆笑话。我亲眼见过有限责任公司的在同一时间的两份期权合约：一份是授予XX 0.5%的期权，一份是授予XX 15万股期权。写这两份期权协议的时候实际控制人对股权价值和公司性质并无清晰认识，导致这两份期权都属于无效合同。
- 就我的调研发现，期权对于大多数人来说都是锦上添花的性质，而非征服员工共同创业性质，这种期权不如不要。
OK，应该怎么做？下面是我简易的做法，欢迎探讨
- 应为员工留出期权池，设立员工持股公司来确保期权在法律上的存在，而非实际控制人张口就来胡说八道
- 只对高级管理人员和部门Leader设立期权奖励计划，且建立在尽可能高于行业薪资待遇的基础上
- 对于基础员工，请给于尽可能好的薪资待遇和福利，在公司上市或者并购的前夕，给于全员或者绝大部分员工亲友股的待遇即可，这已经足够让员工对你感恩戴德了。
- 对于合伙人级别的员工，请股权+期权的双激励设计，并用限制条款加以限制
- 应聘请律师完成上述设定
最后，我想说：没钱创什么业？见人张嘴就给期权的老板绝不是好老板。期权也好，股权也好，是公司最根本的利益和最高代价的东西，怎能随便就给？
没钱就想办法去弄钱，想办法用最高的薪水留住你最想留住的人，然后再谈期权，有的是限制条款来让他们好好工作。光靠期权和低工资锁定人？留得住人留不住心，别闹了！
在一个公司玩耍，根本就是三个利益：短期的薪资待遇利益，中期的个人成长和企业成长带来的收益，远期的股权激励待遇。你拿10年后的事情来诳我入伙？凭什么？
任何想通过期权来耍工资流氓的企业，都是纸老虎，走不远的。
有人搬出太祖创业的例子，来，我来给你们解说解说：
看到没？红军的宣传小册子，里面写的是啥？打土豪分田地，给洋枪给出路。加入红军，给钱，给枪，分土地，给女人。第三张图是啥？分明就是工资单和奖金目录嘛.....
“赤军之渡过金沙江……船夫第一天只有十八人，后闻增加至二十七人。工人之所以能增加者，由于赤军渡河司令部除派共党干部进行宣传工作外，并优给工资。闻每天日夜工资现洋五元。工人中大部吸鸦片，赤军则命人烧云南鸦片一大锅，随便由工人抽吸不算钱。且日夜进食六次，每次杀猪。……并闻渡河以后，共党即毁船，船为当地彝家领袖金土司所有。但念船夫生活暂时将绝，故每人除工资外，各给现洋三十元及几斤鸦片，因此船夫中有大部对赤军有好感而随赤军入川者。”（陈云《随军西行见闻录》，刘统《亲历长征——来自红军长征者的原始记录》，中央文献出版社）
太祖太明白道理了，艰苦创业期你说你跟我干吧，建国了咋样咋样，这就是个笑话。三国演义，大明开室蓝玉案的民间段子一把一把的，谁信你苟富贵勿相忘？
打土豪分田地才是高工资靠谱好老板好吧？！
至于股权，呵呵呵呵。太祖会分给你股权？蛤蛤，Naive
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