单位所续签的合同上面有条款说，请假超过十天的，会被辞退。这有没有违反劳务合同法？
在劳务合同中，单位提出的“请假超过十天即被辞退”的条款，确实存在是否合法合规的问题，这需要我们从劳动合同法的角度来审视。
首先，我们需要明确的是，劳动合同法规定了劳动者享有休假的权利，包括年休假、病假、事假等。这些假期是为了保障劳动者的身心健康，以及处理个人事务的需要。单位虽然有权对员工的请假行为进行管理，但这种管理不能剥夺劳动者法定的休假权利。
关键在于，劳动合同法并没有对“请假超过一定天数就必然被辞退”这一行为做出一个统一的、非常具体的硬性规定，而是更加注重程序的正义和原因的合理性。简单地将“请假超过十天”作为一个自动触发辞退的条件，很可能存在不妥之处，甚至可能构成违法。
为什么说“可能”违法呢？我们可以从几个层面来分析：
第一，是否侵犯了劳动者的合法权益？
我国《劳动合同法》对于解除或终止劳动合同的情形有明确的规定。其中，关于因劳动者原因解除劳动合同的，通常需要满足“严重违反用人单位的规章制度”或者“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成损害”等情形。
如果一个员工请假，仅仅是因为超过了十天，而没有其他任何违反单位规章制度的行为，也没有给单位造成实质性的损失，那么简单粗暴地将其辞退，很可能被认为是单位随意解除劳动合同，从而侵犯了劳动者的合法权益。
第二，请假是否包含法定假期？
很多时候，这个“请假”的概念并不清晰。如果这个“十天”指的是累计的病假，或者包含了法定的年休假、婚假、产假等，那么情况就更加复杂了。
病假： 即使是病假，法律也规定了在一定情况下，例如在本单位医疗期内的，用人单位不能随意解除劳动合同。如果员工的病假是符合规定的，并且在医疗期内，即使请假时间较长，单位也不能以此为由辞退。
年休假： 年休假是劳动者应得的法定权利，单位不能以任何理由剥夺。如果员工是依法享受年休假，那么休假时间的长短不能成为被辞退的理由。
事假： 事假通常是员工因个人原因向单位申请的，单位可以根据情况批准或不批准。但即使是事假，如果单位在合同中约定超过十天就辞退，也需要看这是否是单位事先明确告知并经员工同意的，并且这个约定本身是否公平合理。
第三，是否符合“规章制度”的程序？
即使单位有相关的请假管理制度，但如果这个制度本身就含有不合理的内容，或者在执行过程中没有按照法律程序进行，那么这项条款的效力是存疑的。
根据《劳动合同法》，用人单位的规章制度应当合法、合理，并且需要经过公示或者告知劳动者。如果单位只是单方面在合同中加入这一条款，而没有进行合法有效的告知或公示，或者该条款本身就与法律精神相悖，那么其效力也会受到质疑。
第四，辞退需要遵循正当程序。
即使某项请假行为确实违反了单位的规定，单位也不能直接将员工辞退。根据劳动合同法，用人单位解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付一个月工资。对于“即时辞退”的情况，法律也有明确的限定，通常是劳动者严重违纪或者严重失职。仅仅是请假时间长，很难达到即时辞退的程度。
总结来说，单位在劳务合同中约定“请假超过十天即被辞退”的条款，极有可能违反劳动合同法的相关规定，并且对劳动者的合法权益构成侵犯。 这种约定过于僵化和粗暴，没有考虑到请假的性质、员工的过错程度以及单位的实际损失。
更为合理的做法是，单位可以制定关于请假管理的规章制度，明确请假的流程、审批权限以及未经批准擅自离岗的后果。但对于因故请假并获得批准的情况，特别是涉及法定假期的，则不能简单地以天数来作为辞退的依据。如果确实因为员工长期请假，导致工作无法正常开展，单位需要遵循法律规定的程序，通过协商或合法解除劳动合同的方式来处理，而不是通过一个简单粗暴的“十天条款”。
如果遇到这种情况，劳动者可以咨询劳动法律专业人士，或者向当地劳动监察部门反映情况，以维护自己的合法权益。
首先，我们需要明确的是，劳动合同法规定了劳动者享有休假的权利，包括年休假、病假、事假等。这些假期是为了保障劳动者的身心健康，以及处理个人事务的需要。单位虽然有权对员工的请假行为进行管理，但这种管理不能剥夺劳动者法定的休假权利。
关键在于，劳动合同法并没有对“请假超过一定天数就必然被辞退”这一行为做出一个统一的、非常具体的硬性规定，而是更加注重程序的正义和原因的合理性。简单地将“请假超过十天”作为一个自动触发辞退的条件，很可能存在不妥之处，甚至可能构成违法。
为什么说“可能”违法呢？我们可以从几个层面来分析：
第一，是否侵犯了劳动者的合法权益？
我国《劳动合同法》对于解除或终止劳动合同的情形有明确的规定。其中，关于因劳动者原因解除劳动合同的，通常需要满足“严重违反用人单位的规章制度”或者“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成损害”等情形。
如果一个员工请假，仅仅是因为超过了十天，而没有其他任何违反单位规章制度的行为，也没有给单位造成实质性的损失，那么简单粗暴地将其辞退，很可能被认为是单位随意解除劳动合同，从而侵犯了劳动者的合法权益。
第二，请假是否包含法定假期？
很多时候，这个“请假”的概念并不清晰。如果这个“十天”指的是累计的病假，或者包含了法定的年休假、婚假、产假等，那么情况就更加复杂了。
病假： 即使是病假，法律也规定了在一定情况下，例如在本单位医疗期内的，用人单位不能随意解除劳动合同。如果员工的病假是符合规定的，并且在医疗期内，即使请假时间较长，单位也不能以此为由辞退。
年休假： 年休假是劳动者应得的法定权利，单位不能以任何理由剥夺。如果员工是依法享受年休假，那么休假时间的长短不能成为被辞退的理由。
事假： 事假通常是员工因个人原因向单位申请的，单位可以根据情况批准或不批准。但即使是事假，如果单位在合同中约定超过十天就辞退，也需要看这是否是单位事先明确告知并经员工同意的，并且这个约定本身是否公平合理。
第三，是否符合“规章制度”的程序？
即使单位有相关的请假管理制度，但如果这个制度本身就含有不合理的内容，或者在执行过程中没有按照法律程序进行，那么这项条款的效力是存疑的。
根据《劳动合同法》，用人单位的规章制度应当合法、合理，并且需要经过公示或者告知劳动者。如果单位只是单方面在合同中加入这一条款，而没有进行合法有效的告知或公示，或者该条款本身就与法律精神相悖，那么其效力也会受到质疑。
第四，辞退需要遵循正当程序。
即使某项请假行为确实违反了单位的规定，单位也不能直接将员工辞退。根据劳动合同法，用人单位解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付一个月工资。对于“即时辞退”的情况，法律也有明确的限定，通常是劳动者严重违纪或者严重失职。仅仅是请假时间长，很难达到即时辞退的程度。
总结来说，单位在劳务合同中约定“请假超过十天即被辞退”的条款，极有可能违反劳动合同法的相关规定，并且对劳动者的合法权益构成侵犯。 这种约定过于僵化和粗暴，没有考虑到请假的性质、员工的过错程度以及单位的实际损失。
更为合理的做法是，单位可以制定关于请假管理的规章制度，明确请假的流程、审批权限以及未经批准擅自离岗的后果。但对于因故请假并获得批准的情况，特别是涉及法定假期的，则不能简单地以天数来作为辞退的依据。如果确实因为员工长期请假，导致工作无法正常开展，单位需要遵循法律规定的程序，通过协商或合法解除劳动合同的方式来处理，而不是通过一个简单粗暴的“十天条款”。
如果遇到这种情况，劳动者可以咨询劳动法律专业人士，或者向当地劳动监察部门反映情况，以维护自己的合法权益。
网友意见
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