高校教职非升即走是否真的不好？各方面的实际情况如何？

第一，由于国内高校客观存在的年龄歧视，招应届博士一般低于32（对应青基35岁线），招有博后经历或副高职称的低于35（对应四青38岁线），招高级职称要求低于40（对应杰青长江45岁线），非升即走最多也就允许失败一次吧，年龄问题大大增加了失败的后果，降低了职业的下限。

第二，大部分普通博士（没有类似张无忌杰青、令狐冲长江的奇遇；没有黄裳院士、张三丰院士的天赋）去高校是希望生活和工作相对稳定，能按兴趣比较自由地做一些研究，这也是高校相比企业的优势。而非升即走是这样的愿望成为奢求，一旦失败不仅自己走人，孩子可能也面临转学，以及公寓被收回、经费被退回等。大大增加了青椒职业的风险性和不稳定性。

第三，由于上述两点原因（职业下限降低、稳定性下降），使青椒极为焦虑，并且无法面对失败，然而总会有人失败，那唯一的出路就是卷，跑不赢老虎就努力跑赢其他人。要求2篇我就发5篇，要求二区我就发一区。所有人都有5篇的时候，门槛就从2篇变成5篇了，以至于发2篇的人自己都认为不该留下。一旦卷起来，比起绝对要求高（s），更可怕的是要求提高的速度（v）和加速度（a）。最终的结果是极大增加职业的工作强度。

通过上述简单的推演，能得到非升级走的几个直接可怕之处：降低职业稳定、减少职业下限、并最终以提升工作强度的形式即时回馈给每个青椒。非升即走前，高校是稳定、下限高、轻松的代名词，非升即走后似乎一个都不沾了，成了披着象牙塔外衣的企业。。

除此之外，非升即走还有一些其他弊端，例如和国外的tenure track相比，青椒往往没学生、没经费，拿着博后的待遇要达到PI的成果。而且极大地减少了校方招青椒的成本，可以招更多的蛊虫来练。另外现在很多学校把高额的项目到款作为考核的必要条件，青椒必须加团队，甚至有的青椒是团队出钱而非学校出钱，干几年杂活然后踢走（都不用解聘，直接不续签就行）非常方便。

什么是非升即走

非升即走背后的理念是好的——通过对六年来科研的综合考评，系里决定要不要把助理教授晋升成副教授，如果晋升了就是留下来了，从此以后成为tenured professor，也可以称之为终身教职，无大过就不会轻易解雇，相当于进入了保险箱；而如果考评结果不是那么让人满意，那么这位助理教授就需要离开这里，另谋出路。

听起来很严格，但是其实最终tenure 的通过率是很高的。美国的高校大约有52%的科研人员拥有终身教职——注意这里说的是拥有，也就是说是在一个时间点上的统计，高校雇员里面包括专门教书的讲师，专门做研究不教课的研究员……这些很多都是固定时长的合同，根本没有机会进入『非升即走』。这就意味着，能进入助理教授的非升即走轨道，基本上大部分的结果都是——升。

非升即走在美国的现状

大部分学校的非升即走助理教授的申请，都会有90%以上的通过率，比如UBC，PSU，MIT等等名校，也都是如此。

一方面，是在招聘的时候把关就很严，层层的淘汰最后到真的发offer，能入选的基本上就是和学校的水平比较搭的，也就是说，学校在挑选助理教授的时候，就是本着希望助理教授成为自己的长期同事的态度来的，资源的配给也是到位的。

另一方面，大家也都心里有数，一般提前一年，觉得自己的发表真不够这个水平，或者比较弱的话，往往就会提前的联系其他学校找工作，而不是硬着头皮提交一个很大概率被拒绝的升职报告。

即便是被学术界所有人公认的最『mean』的哈佛——很多人戏称哈佛的助理教授就是一个六年的博士后职位，也就是说基本上留不下来。其实哈佛的年度报告里面就写了，其tenure的总通过率也有67%，^[1]这已经是一个令人发指的低通过率了。因为大部分哈佛的助理教授都会在自己工作的第五年去其他的学校找教职，敢于挑战一下，在哈佛直接晋升的就是很少数的很优秀的人，而这少数人中居然还会被拒绝33%，可见哈佛助理教授要留下来是难上加难的。一方面是因为哈佛的高标准，另一方面也是哈佛的理念使然，只要成品，不要半成品，对内部培养兴趣不大——反正就算你离开了哈佛，未来真的在其他学校做成了大牛，哈佛想挖也是比较有把握的。

非升即走的好与坏

非升即走的好处和坏处都是很明显的。一方面『无大过不解雇』，充分的保护了学术自由，教授可以比较自由的发表自己的学术观点，而不是因为利益冲突被找茬解雇；另一方面进了保险箱，可以专注于一些自己感兴趣的问题，回归研究的本心——虽然很多时候还是身不由己，但是至少帮助教授减少了一点饭碗的约束，能够更可能的专注于自己感兴趣的课题。

毕竟做研究这种事情说到底也是需要点情怀加成的，还是要酒足饭饱的才好做，如果基本的生活都不能小康，那是很难让人安心的去追求情怀的。

坏处也有两点：首先就是进了保险箱之后，可能存在动力不足，再也不发文章不做研究的情况，俗称deadwood。虽然这种现象是存在的，但是从统计数据来看，tenured之后的发表数量确实是降低了，但是质量上并没有，甚至于还有所提高。

因为人总是要做点事情的，也就是存在非金钱的内生激励——尽管口口声声说着躺平，难道还真的就每天教教课，然后在家逗娃么？学了大半辈子的专业，周围的同事也都在工作，自己一个人天天high，high时间长了也会无聊。这就像老板们即便已经财富自由，也会自发的996一样。

从目前来看，终身教职对人工作产出质量上并没有显著的负面影响。

其次，就是占名额。一个系的规模总是有限的，而博士一般来说总是一代比一代强的。当系里面人已经太多都tenured了之后，整个系的更新换代就会很慢——这对于顶级的学校无所谓，因为这些老头基本上都是大师，但是对于次一级和次二级的学校来说，这就会影响他们去聘用顶级学校新培养出来的博士生。

目前对这一点，美国的学校是通过增加兼职教授的比例来减轻的。就是更多的用灵活的固定时间合同来聘用完成教学和科研任务，到期一拍两散谁都不欠谁，而更加谨慎的放出非升即走终身轨的职位。

中国的非升即走

美国的非升即走是教授联合会和大学联合会讨价还价的结果，是行业自治形成的均衡。中国当然不存在教授工会和大学联合会之间的斗争，所以中国的非升即走其实是大学作为组织，和求职者作为个人之间来进行博弈，这方面大学的优势是非常明显的，具体就体现在对标准的事后变更，和资源配备上。

因为可以资源配备的比较低，大学可以匀出来一些资源来招聘更多的助理教授/研究员，但是能够晋升的资源，也就是「编制」或者「长聘」的名额是有限的，而一旦助理教授/研究员人数过多，那么这个情况就会持续的恶化。这也是很多时候「非升即走」被抱怨的原因。感觉就是大学试图用较低的成本「购入」博士们博士期间所带的几篇文章，然后放任不管了。

不过随着更多的低等级学校也在扩大规模，不能晋升导致大规模失业倒是还不至于，但是这种从高排名学校到较低排名学校的人才流动，将会成为新常态。

如同上面所说的，在中国不具备行业自治的基础，也就没有复制美式非升即走的条件。因为组织和个人的不对称，加入编制，成为国家事业编的一部分，就起到了tenured的作用。中国的学术资源分配非常集中, 基尼系数达到了0.87，^[2]也就是近90%的经费集中在20%的科研人员手中，和美国的0.76，^[3]日本的0.69^[4]相比，都是显著为高的。从悲观的角度来说，说明处在科研生态链低端的刚毕业的博士会在资源不足的情况下面临更严苛的竞争；从乐观的角度，说明成为大佬之后，对资源的支配和获取要比美国更加的容易。

总体来说，中国的学术晋升体系相比美国，是风险更高、收益更大的，只是风险一定会出现在初级阶段，而收益需要在更高的等级才能相比美国产生正的溢价。

参考

1. ^ https://hwpi.harvard.edu/files/faculty-diversity/files/2015_fdd_annual_report.pdf
2. ^ 何光喜, 赵延东, & 杨起全. (2014). 我国科研资源分配不均等程度初探——对科研人员经费集中情况的分析. 中国软科学, 6, 58-66.
3. ^ https://marginalrevolution.com/marginalrevolution/2014/05/gini-coefficient-for-u-s-universities.html
4. ^ Shibayama, S. (2011). Distribution of academic research funds: A case of Japanese national research grant. Scientometrics, 88(1), 43-60.

首先你的前提就不对，非升即走，为什么一定要成为大趋势？很多人说因为美国的高校如何如何都是这个样子的，那么为什么美国的高校这个样子，中国的大学一定要变成什么样子呢？

要知道在美国的大学当中，相当一部分是私立学校，简言之这些私立大学是属于私人股东的企业。就像在中国很多咨询公司也实行up or out的政策，很多年了也没人说三道四，但是大学现在用这个东西就会引起争议，为什么？因为我们国家大部分的大学都是接受国家补贴的事业单位。在私营企业当中可以实行的制度，是不是可以直接照搬到事业单位？这本身就是一个值得商榷的问题。你在升迁和留用制度上向私营企业看齐了，那你的薪酬有看齐吗？权利和义务总要对等吧。

其次美国的大学的教授tenure通过率是很高的，往往都在90%以上，挂掉的毕竟是少数，而在中国的大学挂掉的是绝大多数。在美国的这项制度当中，有着非常客观和严格的评定标准，达到了就是达到了，没达到就是没达到，而在中国往往是领导主观的评价，而且还有像武汉大学那种临了临时改规则的。

那么你这个样子让人怎么能说你好呢？

题目问的是好不好，那首先要看好不好的，立场是什么？什么叫做好？如果站在学校领导的角度上看，如何可以更加随心所欲地左右人力资源的分配，那这项制度的确是好，因为完全主观评定规则随意改变。

但如果你站在青年教师的立场上去看，站在整个学校整个教育体系来看，那这显然是有很大问题的。

如果真的要将这套制度实行下去，首先你要保证较高的通过率，大部分人都完不成的制度没有定的意义其次，规则，严谨，客观公式不得随意改变。所谓契约精神。不仅仅是白纸黑字，签了字不能赖，更体现在你规则的透明，你规则把握的客观。

说说我为什么反对非升即走吧。有人可能会说，你的水平不行，很水……所以无法参与竞争什么的。对于这样的言论，我不做任何辩驳。只能说，可能你比较优秀，或者你确实优秀。

为什么我反对非升即走呢？首先，我得承认，非升即走制度本身并不是一个多糟糕的制度。但是，多少有点反人性。我不知道大家都什么岁数拿到了博士学位，但是读过博士的都知道，不是每一个人都能做到按期毕业。那么在读书期间，可能面临这样几个问题，结婚生子，甚至考虑安家的问题。这就引出了第二个问题，安家的方式。一是买房，二是租房。当然，除了买房租房以外，面临子女教育的问题，和赡养老人的问题。这些都要牵扯很大的精力。我知道有的老师的父母在帮着带孩子，这就引出了第三个问题。你所就业的城市，离你父母有多远。有的大城市，或家境条件比较好的老师，付出的时间成本，经济成本可能相对较低。否则的话，每年不是双方父母花钱来看你，就是你要回家照顾父母。国内的医保不是联保，大多数都是工薪阶层，能够给父母一辈提供养老条件的恰恰是退休金和社会保险，特别是慢病的保险。所以，有的老师的父母身体状况并不好，也不适合来帮你带孩子。毕竟代沟在那摆着。除了以上三个未来要考虑的问题外，大学老师的工作不是你说找就找到的。说到底，如果你从事其他的职业，你可以先选择城市。听懂了没？如果你面试的甲学校没有成功，意味着你可能在这个城市就没有定居的必要。有人说，不是那么多学校吗？呵呵……随便挑一个城市，你就发现高校的数量要远比企业能提供的就业岗位少得多。而且，如果你是一个单身汉，还好办，但是如果你家俩口都是博士，都想在高校任职的话，按照这个标准，过了几年，一方可以留下，另一方必须走……你掂量掂量……还有的专业不是所有的学校都有，这也导致博士毕业在选择高校就业时候，就业面其实非常窄。第五，非升即走带来的直观危害：第一，国内教育资源本身分配没有那么均匀，许多在小城市出来的博士，只要选择高校就业，就意味着只能到教育资源相对丰富的城市……第二，安家压力……这个圈里的人都懂。谁不希望自己孩子接受良好的教育。第三，对高校的学生教育不好。老师要混工作量，除了科研还要教学。为了留校，最后坑了学生。一般非升即走的聘期最低三年，基本上坑掉了一届学生。第四，没完没了的灌水文，其实很多论文没啥研究价值。懂的阿自然懂，第五，身体基本搞伤，头发基本掉光……第六，有的单身老师，到现在找不到对象。……一句话，大学老师也是人，不是机器。也有家庭，需要一个稳定的生活环境。

说说文科发文吧。文科现在发文比理科难度更大。有人说怎么可能。国内的南核北核被大佬们霸屏。有人说你可以发ssci。我说一是看专业，二是这个ssci对申请项目是不是百分之百有帮助？有的东西，还是得靠混圈子。

外行人看这个帖子就当一乐吧。因为很多人的确都不知道大学老师的基本工资就那么一点。还有人羡慕大学老师有假期的，甚至提议取消假期的。很多大学老师假期不是写本子就是备课。即使有老师工资高，外行也别羡慕，应该知道这些人为啦读博士付出了多少。最麻烦的是有些无脑喷，要么可能真的是条件好，要么就是在自己的领域做的风生水起，自己买卖做大了，只能说明你适合干你那个行业，找到了财富密码。反过来让你凭努力读博士，你也不行。谁也别瞧不起谁。以前出去，我遇到过这样的有钱土老板，说自己创业艰辛，现在公司多少博士多找硕士，多少985，211，处处透着优越感，又说读书无用论。对这样的人，我只能没下边这些人才，你找一堆低学历，没学历的，能不能给你创造这些产值？

希望更多的在读博士看到这个帖子，也希望这个帖子能帮助许多正在找工作的博士们。现在生存不易，如果有更好的机会，博士们也的确不是非要死守大学这块阵地。

如果非升即走是个大趋势的话

谁说是大趋势呢？问题在于这是谁定的大趋势，国际上并非所有学校都是非升即走的。即便是灯塔国，不给tenure的学校也木有这种说法。据我所示，我的导师和我的同学在剑桥，也木有这个非升即走的说法。

据我所致，非升即走在国外是一种督促人上进的手段，但是这玩意是有配套的，不是孤立存在的。启动经费，实验室，你申请的课题必须是现在学院或者系里可以开展的，帮助你申请自然基金，带学生的资质，自我掌握经费使用权。。。。换句话说，所有非升即走的都是按照group leader来培养。给了你group leader的地位，钱，人，你再做不出来东西，让你滚蛋你也心服口服了。而且更关键的是我知道的国外的非升即走是一人一考核。并不是说大家很多人抢一个职位。学校6年或者7年辛辛苦苦培养起来的人，只要不太差，一半以上概率是能升的。

总结一句话：我知道的国外的非升即走是一种督促激励的机制，目的是让人更好的努力。

反观国内的非升即走，随便招进来的什么人都是这样，难道认人都是group leader吗？而且非升即走很多地方并没有相应的招学生，启动经费，自己的实验室等资质（比如我们所，非升即走但是我将近30篇第一作者SCI硕导都4年评不上）。甚至某些地方，成果分配对不归自己说了算，而是课题组长负责。很可能你吭哧吭哧带学生做出东西来，学生第一作者，组长通讯，你得了个寂寞。最最关键的是，我看到的中国的非升即走的“升“的评法跟过去无二。换句话说，还是一大堆人抢几个名额。这导致着大部分人都会被卡住的。结合最近的破四唯，如何评价一个科研人员的成果，变成了纯粹领导主观判断。

总结一句话：我看到的国内的非升即走是一种玩你的机制，目的是让领导上可反馈的时候表达处自己接轨国际，下可有更大的操作空间，是一种画虎不像反类其犬的奇怪制度。

通过对比，我觉得很明显，国内的非升即走单纯就是扯，过一阵子就要改了。但是这一阵子中的科研人员就是被牺牲的

本来是模仿国外的tenure-track制度，结果学了一个四不像。

首先，没有配套的经费。国外的tenure，一般会给一个非常丰厚的package，让你可以自由开展工作。而很多学校的非升即走，科研启动经费也就20~30w+，还是分N年发放，一年算下来也就10w+。这点钱够干啥的？

其次，国外的tenure-track是按照独立PI配置的，而国内的非升即走其实就是大佬们的打工仔。非升即走的这些人，既没有充足的经费，也没有独立的实验空间，招生也没有支持。三管齐下，这些人只能选择依附被剥削，有的连拿共同通讯的资格都没有，根本没权限去和他人合作。

第三，年龄的问题。国内高校求职存在非常严重的年龄歧视，应届博士通常是32，有博后经历的是35。非升即走3+3后，大部分人的年龄都超过35了，再去求职非常尴尬。

第四，项目申请。青基是国家给青年科研人员的一个福利。大部分非升即走人员申请完青基，对学校而言就没有太大价值了。因为面上项目的竞争非常惨烈，能拿到面上的少之又少。很多211高校的老师，能拿到一个面上都可以上教授了。

第五，考核标准。是达到标准就可以长聘，还是达到标准才有资格长聘？有些学校不讲信用，标准一变再变，政策一改再改。

最后，通俗一点，国外的tenure-track中，学校和老师是真心奔着结婚去的，所以先订婚，双方都有很大的付出。而国内的非升即走，双方付出严重失衡，学校付出太少、基本就是在白嫖，你让他满意了，才有可能去谈订婚或者结婚的事。这个满意不满意，还是学校说了算。

非升即走不可怕，可怕的是没有确定的标准。

不论是三篇SCI+青基，还是三篇CNS+杰青，只要在签合同的时候说清楚，什么样能升，怎么样得走，大家掂量自己几斤几两，有多大能力申什么岗位，愿赌服输，都不是问题。

就怕你合同上一句非升即走，到期后说没拿到人才帽子，不好意思走人吧。

或者合同上写聘期考核三篇SCI+青基，到期后说考核是一回事，升职又是另一回事。今年的升副高标准经过学校学院讨论是优青起步，不好意思你没达标，走人吧。

而国内学术圈疯狂内卷，门槛水涨船高还带来一个更加恶心的结果：高校往往觉得不差人，后面还有更好的，于是非升即走的规定变成了：

聘期结束时参与公平竞争。

稍微好一点的情况是与院内同时招进来的人一起公平竞争。这样虽然可能会出现淘汰率97%的极端养蛊情况，但看看身边的人什么水平，也有机会及时止损。

最差的情况是，你在岗位上辛辛苦苦干了三年又三年，到期后拿你和外面新招进来的博士和博后公平竞争。

学校：你看你这六年就发了三篇一区，XX博后可是手握五篇顶刊的人才，你滚了给他腾位子，是不是心服口服？

你：我一个星期上三节专业课，给学院干两天的杂活，拿五千块钱一个月的工资，六年一共给我三个硕士名额，申基金报账都得自己跑，十平米的实验室还是公用的，五万块钱的启动经费到今天还没给全，学校的XRD基线就没平过，电镜五万倍就开始漂，热重一股烧烤味，XPS永远能检测到尿素的峰，现在拿我跟外面的博士后比产出，这合理吗？

学校：这很合理。不然你以为我为什么招的你？

你愤然摔桌子走人，想着此处不留爷自有留爷处，开始给差一点水平的高校投简历，想着凭自己的学历背景，总能有个地方安家。结果：

高校A：这文章不行啊，近五年代表作不满足我们标准，博后做不做？有机会留下来哦。

高校B：岁数不小了啊，青基也申过了，要不给个特聘，三年两个面上，非升即走，爱签签，不签滚。

高校C：别的学校不要，我们凭什么要？药渣滚粗。

正在你黯然神伤时，发现原单位来了一封邮件。难道是良心发现想要续聘了？你颤抖着点开了消息，只看到一行字：

由于您自行解约，请及时来退回人才补贴款和启动经费共计人民币十万元……

Tenure-Track（预聘-长聘）是近些年在学术领域讨论非常热烈的话题，也形象的被称为“非升即走”。本文将综合之前很多网友观点和知识，从另一个角度去解释Tenure-Track为什么在中国的发展并不顺利。

在知乎等平台上的回答中，Tenure-Track在中国受到很多人批判的原因有这么几种：

第一国外的Tenure-Track的成功率较高，而国内较低。

“在美国非升即走助理教授的申请，都会有90%以上的通过率，比如UBC，PSU，MIT等。最吝啬的哈佛也有67%的通过率。”https://www.zhihu.com/question/461415192/answer/1923252074

虽然没有给出中国大学非升即走的比率，但就中国某南方大学（不便指明）朋友交流，该校大约要在两个聘期里刷掉50%的博士，留下来的也不一定都能转为副教授长聘制，因此这个比例应该是低于50%的。为何中国大学的比例低，后文再解答。

第二是因为中国Tenure的门槛高。

乔治城大学的RoseofVerasailles在回答中写道：“中国的非升即走，本质上是通过恶性竞争，压榨青年教师的劳动力和剩余价值。”https://www.zhihu.com/question/461415192/answer/1921881674

知乎答主香港科技大学博士“好大的风”回答说：“合同上写的考核三篇SCI+青基，到期考核是一回事，升职又是另一回事。”https://www.zhihu.com/question/461415192/answer/1910618404这两位说的可以总结为：一个是竞争激烈门槛本来就不低，这个可以印证第一点。另一个说的是门槛不确定，没有固定的标准，即便是达到了标准也总要你和后来的更优秀者竞争。

第三点中国Tenure-Track没有给予足够的资源辅助。

RoseofVerasailles：“美国的Tenure-Track，招进来的时候，光是启动经费就会给足至少30万刀，基本上实验室设备能置办整齐，还能有钱再招一个博后，两个博士。”

“理工科非实验类startup在一般r1州立大学在200k-400k美刀，实验类startup如果是生化材料类高一点在300-700k，非生化材料类比如物理口一般在250-500k，如果是文科社科几万块钱基本上就打发了。”https://www.zhihu.com/question/461415192/answer/1929015371

国内这样的启动资源确是也很难见到。由于Tenure-Track的人没有享受到足够的资源，因此在短时间做出足够的学术成果难度就很大。这一点也从道理上也说的通。必经有些学科尤其是理工科对实验条件要求较高，前期的设备设施和人员的大量投入是研究基本条件。

现在就要首先回答为什么国内的大学Tenure-Track最终成功的比例低、门槛高且startup的资源少。

所有的制度问题都是经济问题。Tenure-Track制度在中国不能很好适应的根本原因也是经济问题。司马懿：“美国的非升即走是教授联合会和大学联合会讨价还价的结果，是行业自治形成的均衡。中国当然不存在教授工会和大学联合会之间的斗争，所以中国的非升即走其实是大学作为组织，和求职者作为个人之间来进行博弈，这方面大学的优势是非常明显的，具体就体现在对标准的事后变更，和资源配备上。”司马懿认为中国缺乏美国一样的工会组织是Tenure-Track在中国不能很好实施的原因，因为中国的教师不能像美国工会那样去争取利益。这一点有一定道理，但从经济学的基础逻辑上讲还不够深刻。从经济学的思考方式上来说，买家和卖家之间是没有竞争关系的，竞争是买家和买家，卖家和卖家之间的事。

因此与其说中国教师缺乏工会组织，倒不如说中国大学之间竞争不够充分，同时人才之间的竞争却日趋激烈。

中国的大学是一种计划经济体制的产物。大学的创立、运行、招生、人事都要由政府管理机构来决定，大学并不能真正自己做主。从教育部的排名和经费情况可以看出，部属大学相较于地方具备极大的优势，头部几所大学几乎没有任何的竞争对手，这就导致地方院校基本不可能与部署院校形成有效的市场竞争关系。新创高校的数量也受到主管部门的限制，经费预算同样受制于上级财政，不能在形成一个可以自由进出的市场体系，从而进一步压缩了竞争。

由于我国高校是一种体制内的事业单位，高校教师大多采用的都是体制内的固定编制模式，这种模式用一种牺牲自由的代价换取了稳定的工作。高校教师实际上成为了一种高校的私有财产。高校不能随意开除或者解聘教师，但教师也不能随意的更换高校工作。终身固定的工作体制，限制了教师在不同高校之间的流动。因此，高校在人才流动方面的竞争也非常有限。

高校之间的竞争是财力和资源的竞争。由于头部高校对教育资源的政府性垄断，加之事业单位体制内对人员流通的障碍，都大大消减了不同高校之间的竞争关系，每一个高校实际上之内在有限的空间内竞争资源，高校之间阶级固化的现象也越来越明显。高校的发展更多的依赖于上级政府的投入，而不是人才的贡献，因此高校在招募人才的实际上更多的考虑当下的回报而不是长远的总收益。

反过来我们再看人才之间的竞争。从1998年我国大学普遍扩招开始，整体毕业学生人数开始显著增加。“高校博士毕业生，1999年8749人，2019年61317人，增长率约为600%；”https://baijiahao.baidu.com/s?id=1674450310764803407&wfr=spider&for=pc

图片来源：https://baijiahao.baidu.com/s?id=1674450310764803407&wfr=spider&for=pc

“2019年高校毕业博士6.3万，全国专任教师新增6.7万”（https://www.zhihu.com/question/483629278），这些博士毕业生中，大部分都会希望进入高校或者科研院所从事研究工作。但新增的专人教师岗位很大一部分并非一般普通高校。

“专任教师并不等于稳定教职。例如那些实行新体制的学校中的助理教授(assistant professor）。”（https://www.zhihu.com/question/483629278）

同时，相当一部分教职是在中西部地区，或者三线四线城市，这些教职对博士毕业生几乎没有太多的吸引力。这样我们就能看出，博士毕业生面对的竞争是非常激烈的，尤其是名牌高校，或者发达地区，一线城市的高校专任教师岗位就更加抢手。高校可以轻松招募更多的AP来榨取他们的研究成果，而随着更多的候选人加入，Tenure-Track的条件自然就会水涨船高，最终成功的比例也会大大下降。

在一个高校之间竞争不充分，博士毕业生竞争激烈的市场里，高校和候选人的最优选是什么呢？

对于高校来说，由于编制有限，自己实际上没有扩大长聘名额的权利。而且高校之间的竞争的非常小，不同层次的高校并不指望能通过招聘有潜力新人与更高档次的学校开展竞争，在手中握有国拨资金的情况下，尽可能多招AP，在短时间内，以最大的概率冲击高等级的科研项目和期刊，又不占用宝贵的长聘指标，本来就是招聘高校的最优选择。

但欧美高校不同，由于首先欧美高校有没有长聘指标最主要的是看学校的资金是不是可以支持。有钱的高校可以一次招很多AP，留下获得长聘的也会多。而没有钱的高校就会很谨慎的放出很少的长聘机会。

“学校startup都是各个学校系里院里自己自负盈亏。这边学校要是招了个差劲的ap，来了不干活不弄基金，投资的startup就打了水漂，ap挂掉了走人，留下来的空位还不知道能不能问学校重新要到，来年再重新招。”https://www.zhihu.com/question/461415192/answer/1929015371

因此，美国大学在找AP的时候对门槛就限制的非常严格，基本招进来的AP都是有大概率被录用为长聘职位的。

“理工科非工程类的天坑专业，一般一个坑放出来，至少都有100-500+的candidate申请，search-committee过滤一遍简历以后进入long-list有资格被要推荐信的一般也就是20-50个人，拿到推荐信以后search-committee审核完毕推荐到系里full-faculty讨论的middle-list大概在10-20个，然后full-faculty讨论投票决出最后4-8个final-list邀请过来给talk面试。”https://www.zhihu.com/question/461415192/answer/1929015371

美国的Tenure-Track由于学校在其中付出的极大的成本，因此高校有更大的动力去推动符合条件的AP留下。而国内的高校，在其中付出的费用并非完全自负盈亏，也没有足够动力去发现潜在的优秀者，或者为候选人提供足够的科研条件。用少量资金，招聘足够多的AP，获得最大的回报成为了国内高校的最优选择。

Tenure-Track体制是欧美国家在长期市场化运行下，大学管理机构与学术人员博弈下产生的一个合约性的利益分配制度。其初衷和目的都是好的，通过竞争让科研人员脱颖而出，并给予最大限度的学术自由。但这个制度被移植到国内后出现了明显的水土不服。

这是因为一个制度的设计的出现是与其产生地的价值观、习惯以及其他社会制度息息相关的。这些因素是决定一项制度能否被良好的执行的核心要素。——制度需要辅药。

Tenure-Track制度得以在美国良好实施是需要一系列辅助制度来维护的。

1. 良好的信用体系。Tenure-Track是一个具有法律效力的劳动合约。大学在AP的时候就与候选者说明了未来要达到的条件，如果达到就大学就应该旅行长聘合约。而不是随着AP人数的增加随时改变长聘的条件。因为有这个信用体系在，美国的高校在选择AP是就显得异常慎重，通过率也就相对较高。

2.行政权利对科研资源分配较少的控制。对于大多数的AP来说，最难的不是发表论文，而是拿到某种级别的项目（一般是国家级）。国家级项目是一个绝对的行政垄断资源，有的学校内部还要预先删选一次才能向上申报。行政权利对项目申报的影响非常大。在学校内部尤其是理工科，配套的经费、研究生的数量，也都是一种垄断资源。而在美国招几个研究生，申报何种项目，行政在其中的影响很小。更多的是导师自己的个人决定的经济化选择。

3.完善辅助制度。很多情况我们同情许多不能获得长聘教职的博士，称他们为青椒。这种同情有时并不出于对其竞争失败，而是对其失败后面对的生活压力的一种怜悯。不能获得长聘的AP可能直接遭遇到生活的各种压力，车贷房贷，子女抚养、教育等等。正如前文所言，由于大学之间的竞争很小，因此如果AP不能获得长聘被解约，那么其实他在同档次学校中的替代选择会很窄。如果不想委身退而求其次，可能真的要面对直接失业。

美国的高校一般都会提前给大概率不能通过续聘的AP提前沟通，希望他能提前申请其他学校的AP。如果到期AP有一些充分的理由，比如正在正在进行的一些科研成果等，学校也会给他进行适当的延期，即便是在最后不得不分道扬镳的时候，大部分的做法也是以欢送会的形式，祝贺AP去别的大学工作，实际上是给彼此留足了面子。不至于直接解聘显得不够人性。这就是美国企业文化中对员工尊重的价值取向。

而我国基本就是以直接解聘的形式，显得非常生硬，不够人性，一拍两散。有点鸟尽弓藏，压榨万剩余价值就扫地出的感觉。“复旦事件”就是一个悲剧，如果双方都能为彼此留足足够体面的尊严，可能这个悲剧就不会发生。其中的价值观，就是制度的辅药的作用。

但这一味辅药在我们的大学中生活中却基本没有。我们文化中更多的要不就是朋党，要不就是敌人，很少从朋友的角度思考如何与他人相处。如何尊重他人，尤其是尊重身边的人，我们的价值观完全不能匹配这个制度，也就难免激发出一些悲剧。

除此之外，我们的户籍制，各种限购政策，都对人才的二次流动形成的极大的障碍。社会对私人企业的轻视，使得很多博士不愿意选择企业的职位，而崇尚进入体制内，这也影响了很多博士的二次选择渠道。

我曾经听过这么一个故事。中国和外国都生产一种肠溶片。有效成分完全一致，但外国的效果就是比中国的好。究其原因，是外国生产用的辅药可以精确的保证药片在肠道里溶解，但国内的药片辅药就很难做到。这就是辅药的作用。

药片需要辅药，我们的制度也需要辅药。

Tenure-Track仅仅是教育界中的一个例子。在我们的生活中屡屡看到，很多制度初衷好的，但只要一执行起来，问题就层出不穷，最后闹出事来，不得已被叫停。因为我们缺少制度的辅药。我们社会乐于创造新的政策、乐于借鉴其他地区好的制度，但往往忽略了，这些有效成分如果需要发挥作用，还需要许许多多的辅药进行配合。

制度重要，制度的辅药更加不可获取。

国外非升即走一般是这样的，开一个职位，招的人已经预先考查好久，基本能保证最终通过预聘，水平中等学校目测能超过80%。预聘阶段是给一笔经费，给实验室地盘，给博士招生名额。然后预聘阶段只需要拿到一笔和学校启动差不多数额的基金，再发几篇中等文章，再培养一个博士能毕业，转正就稳了。当然国外的竞争在门外，开一个职位几百人来应聘，但是一旦进入非升即走序列，中等以下的学校不难通过。

这是大多数情况，当然顶尖高校要求就高多了，有的甚至会以1:2差额预聘，这个比例是本人看到的最高的比例，也经常被人诟病，但是无论怎么聘，给启动经费，实验室地盘和博士招生名额是必须的，要不然怎么干？国外顶尖高校有时候正教授才可以转正，如果没成功，可以换个学校再做，或者弱校会直接给转正，总之环境在那摆着，干的不好也不好以环境差为借口。

国内的非升即走那就是神一般存在了，也有少量学校如清北是有资源搞成上面那种制度的。其他学校没资源就搞得不伦不类。启动经费给几万人民币甚至没有，实验室和别人共用已经不错，招生那更是不可能。然后要求反而是一样的，出一河滩文章，最少拿下青基。然后你就可以和别人一起去答辩竞争了。前面说国外1:2差额预聘，那通过也50%呢，而我国经常有的高校<10%，甚至有时候没名额，干脆都走。而更厉害的是，我国的风气就认为被动赶走的人是药渣，其他低一点的学校有时候也不愿意要，因为每个学校都这样搞，学校对啥情况也心知肚明。而主动出走的人那才是外来和尚会念经，是人才，挖别人墙角直接摘桃子那比什么都爽。哈哈。

最保险的方式当然是国内拿到title，但是现在国内博士每届招生都直逼10w人了，这谈何容易呢？

在国内实际上人是不重要的，从来不缺人。缺的是能给学校搞钱搞资源的人。非升即走制度就是养个蛊而已。

另外我觉得科学在国内也不太重要，科学需要积淀和坐冷板凳，非升即走制度本身是保证这个的，通过后几十年人家做什么东西，学校管不着，慢慢的积累就能出大发现。而国内弄得反而是不需要积淀，不需要积累，用发文章=科学，只要学校把指标弄高就行，能不能转化？学生前途？服务社会？管他呢。知识分子的“优点”就是会糊弄指标，只有有指标，保证给你混过去。

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但我也不是说，直接学美国的非升即走制度就好。任何制度都是适应于国情和文化的。我们很多条件都没办法和美国比，而我国劳动力又太多。现在只有少量学校有能力去搞真正的非升即走，而大多数学校如果真的要搞，那过去能招10个人，现在怕只能招1-2个了。其他的人去哪里工作？按照美国的做法，那就是做好多轮博后，然而要破除这个问题让人做博后，首先就要废除年龄歧视的问题，但年龄歧视在中国可不是只有学术圈才有，企业也多的是……

如果非升即走真的能走，那也无可厚非，就怕走的时候还要赔偿已发工资，没钱就要继续给学校打白工发够论文才给走，现代社会的债务奴隶制。

非升即走好吗？不好。

有更好的办法吗？没有。

高校非升即走很坑爹，外面打工35岁被优化不坑吗？

无论是非升即走还是35岁被优化，都是国家追求人才红利的必然。

换句话说，这也是国家乐意看到的。各行各业都养蛊，我们国家才有成本竞争力。

说一句格局高一点的话，非升即走制度十分契合国家发展大战略。

如果说非升即走的问题，其实主要是执行层面的。

1. 凭什么新人新办法，老人老办法？要卷一起卷呗。
2. 凭什么那帮放到现在博士学位都拿不到的领导说了算？
3. 凭什么后勤、行政、财务不非升即走？

前面各位答主谈了很多关于非升即走的问题，我这里结合自己的感受说一说我个人对非升即走的认识。这里我只谈中国的非升即走，国外的情况不涉及。

为何非升即走制度在国内流行？

非升即走好不好先要从为何非升即走制度在国内流行的原因谈起。我想国内的非升即走起因有2条：

1是 教职的内卷，这个相信大家有很多体会了，很多人也都说过了，我这里就不再多说啥了。确实教职内卷是一个重要因素。

2是 双一流的滚动考核。双一流诞生于2015年，自此之后 非升即走的制度便逐渐在国内开始流行了起来。在双一流之前，大家都知道于之对应的是985和211。双一流和985,211比较大的区别在于 双一流的评价是滚动的，大致5年一个周期，有上就有下。换句话说从政策层面来讲由以前固定名额的985,211变成了滚动名额的双一流，每个学校每个学科都面临着巨大的竞争压力。站在学校领导，学院领导的角度来看，能否在下一轮双一流评价中有个好的名次是最最重要的KPI指标了。试想如果你是学校领导，如何能够在下一轮评价中取得好成绩，答案不言而喻 非升即走。

非升即走的制度就是让青椒在短期之内（国内一般为3年）出大量的成果，以保证学校，学院，学科在下一轮双一流评比中至少不落后，乃至于更进一步。我们的高校可以视为政府机构的一种延伸，所以理解国内高校的行为一定要从政府的政策和制度去理解。这也就是虽然都叫非升即走，国内和国外有很大差异的根本原因。所以有很多人说 非升即走 在国外总体来说还不错，搬到国内好像有点变味了。我觉得压根就不是变味了，而是两者在最开始的动机就完全不一样。

非升即走的坏处

其实上面理解了非升即走最开始在国内产生的动机，就一点也不难理解非升即走带来的坏处了。

1 追求科研成果的急功近利

这个很好理解了，为了 完成非升即走的考核，少不了逼迫大家要发（shui）几篇文章，要追求短期见效快的热门领域和方向。

2 青椒沦为韭菜和打工仔

这个也很好理解了，本来招你就来就是为了应付评比的，多来点韭菜，学校在下一轮的评比结果就会越好，何乐而不为呢。所以才出现了某某学校97%的青椒淘汰率的事情，当然大多数学校没有这么夸张，但总体来说只是程度不同的问题而已。

科研人员需要什么

科研人员最需要什么？

是年薪100万吗？当然要给我开年薪100万我也会很高兴。但如果单纯为了钱，去公司就好了，何必苦哈哈留在 学术界。

科研人员最需要是稳定

能有一个稳定的环境去专心做研究。科研方面尽量不要去做过多的评比或者评价，不要整天让科研人员疲于应付各种检查。生活方面单位能给分房子解决基本的住房问题，优质的附属小学中学保证不让科研人员对下一代教育担心。哪怕说工资不高，只要能保证一个稳定的条件，保证基本的生活问题，科研人员也是比较满意的。

讲到这里我猛然发现，这不就是以前的80,90年代的高校吗？不得不感叹时代在进步，高校变革的历史趋势阻挡不了。我相信在现有的规则之下，从国家层面和学校层面是会越来越好的，这一点是毋庸置疑的，但从个人层面来说大多数普通青椒还是充当韭菜的角色，从概率意义来讲真正能翻身的人肯定是有的但毕竟还是少数，大多数人还是要认清楚目前这种学术圈这种残酷的局势。

这事儿到最后，纯粹就是一个需求供给的问题。而现如今，全球的狭义学术领域，或者更具体点儿，终身教职或类似终身教职的领域，确实就是供给远远远远远远远远大于需求的。

在此问题上，去讨论好比中美两国的教职升终身的比例，是根本没有意义的，纯粹是属于 “重形式而不重实质”。

形式是什么呢？形式是，在内地，学校可能会给你一个 “某某教授” 的头衔。可实质又是什么呢？实质是，放在美国，你等同于就是个博士后。

美国的博士后，默认能找到教职么？

（注意，这是找教职，即开始当Assistant Professor，即开始通常持续6年的 “非升即走” 考察期）

显然不能这么默认。事实上是，大多数美国的博士后，都在美国找不到靠谱的坑儿，更不用说终身教职了。

那么，此事的解决办法是什么呢？

显然，提供更多的坑，是绝对不可能的。科研规律也好，高校长期发展也罢，都注定了，坑数就算增长，也是极为缓慢的。找工作基本都是靠新设、退休、离职这类时间差。真的想改个这个，不如多去聊聊打破终身制的事儿。（但这也有极大的坏处，此处不再展开）

在我国当下的环境中，解决此事之道，其实就一个，那就是按照实质，说实话：

招你来，就是让你当一个大号的博士后。核心任务是当科研劳力 + 教课。至于是否能留下来长期搞科研，各凭本事。想知道几率？你自己这么大的人了，还号称是搞学术的，理应自己去调查几率。那么几率大不？很遗憾，几率真不大。卷赢靠的是什么呢？你若能刷出明星成果或资源，那必然赢。你若刷不出明星成果或资源，那对不起，学术成果就仅是众多因素之一，甚至低于人脉因素和随机因素。

所以，这事儿在美国的科研领域，确实就做得更好：美国也是 “非升即走”。只不过，美国高校不会随便给你一个assistant professor的名头去刷幻觉，而是会把你憋在万年博士后阶段，乃至在读博阶段，就卡死劝退。

直白和赤裸裸的真相，优于温水煮青蛙。

复旦那悲剧，就是个典型。其实若不是他当初的导师有能力且热情，把他送到了国内高校，而是他始终在美国，直接卷死并放弃，在平行时空中，今天他说不定已经是个湾区的码工了 — 谈不上多好，但也挺不错。

总之，正确的方向是，能让更多的初级科研工作者们意识到，市场的供需关系是如何的，自己在这供需关系中的现状和远景又是如何的，并意识到，在今天这个大环境下，不论你在哪个国家，想获得科研领域的入门级成功，都可极为贴切地类比成一次小型创业的成功 — 几率上，必然不会太高；归因上，你的个人能力和努力，也仅是因素之一。

更多的人，能认清楚这些信息和事实，才能更早更及时地做好自我劝退，从而降低市场的供给，让供需关系更加均衡，逐渐降低行业的卷度，逐渐降低高校的PUA值。