如何看待中山大学 6 年引进 8000 多青年人才?
一、 中山大学引进8000多青年人才的战略意义
1. 学科建设和科研创新的驱动力：
新鲜血液与活力： 青年人才通常具备更前沿的学术视野、更旺盛的科研热情和更强的创新能力。大规模引进青年人才，为学校注入了新鲜的血液和源源不断的活力，能够有效激发现有教师的创新潜力，推动学科交叉融合。
重点学科的突破与发展： 许多新兴学科和前沿研究领域需要大量有潜力的青年人才来填补空白、开展攻关。通过有计划的引进，中山大学能够快速搭建和壮大一批具有国际竞争力的新兴学科方向，或者巩固和提升优势学科的地位。
科研成果的产出和学术影响力的提升： 年轻人往往敢于挑战权威，勇于探索未知，更有可能产出突破性的研究成果。8000多名青年人才的汇聚，意味着学科建设和科研产出的爆发式增长，从而提升中山大学在国内外学术界的声誉和影响力。
2. 人才梯队建设和可持续发展的保障：
解决“青黄不接”问题： 高校教师队伍的结构性问题之一是“青黄不接”。大规模引进青年人才，是为了构建合理的人才年龄结构，为学校的长期发展储备和培养中坚力量和领军人才。
传承与创新结合： 通过引进青年人才，可以在保持学术传统的同时，引入新的研究方法、学术思想和国际化的视野，实现学术的传承与创新。
师资队伍的优化： 大规模的引进也为优化现有师资队伍结构提供了机会，可以引进不同学术背景、研究方向和教育理念的青年学者，促进队伍的多元化和高质量发展。
3. 服务国家战略和区域发展的需求：
“双一流”建设的支撑： 作为国家“双一流”建设高校，中山大学肩负着提升教育质量、培养拔尖创新人才、产出高水平科研成果的重任。大规模引进优秀青年人才，是实现“双一流”目标的重要支撑。
响应国家重大战略： 尤其是在国家大力发展基础研究、关键核心技术攻关、新兴产业等领域，高校是人才培养和技术创新的主阵地。中山大学的引才计划很可能与国家和地方的发展战略高度契合，旨在解决关键领域的人才短缺问题。
区域经济社会发展： 粤港澳大湾区作为国家发展的重要引擎，对高水平人才的需求巨大。中山大学作为区域内的顶尖高校，其引才工作也承担着服务区域经济社会发展的使命。
4. 国际化办学水平的提升：
吸引国际化人才： 大规模引进青年人才，很可能包含一部分具有海外学习或工作背景的学者，这有助于提升学校的国际化水平，增强国际交流合作能力。
引进新的学术规范和思维模式： 来自不同国家和地区的青年人才，会带来更广阔的学术视野和更先进的学术规范，有助于提升学校的整体学术水平和国际竞争力。
二、 具体操作和实施情况（推测）
虽然公开信息有限，但我们可以合理推测中山大学在引进8000多名青年人才的过程中可能采取的策略和方式：
1. 多层次、多渠道的引才模式：
校内培养与校外引进相结合： 除了大规模外部引进，也可能包括了校内优秀博士、博士后等的留用和晋升，形成内部挖潜和外部吸纳的联动。
不同层级的人才引进： 可能涵盖了从讲师、特聘研究员、副教授到教授等不同层级的岗位需求，以满足不同学科和方向的发展需要。
专项引才计划： 可能有针对特定学科、特定项目或特定人才类型的专项引才计划，例如“青年千人”、“优青”、“国家级人才计划”等配套的校内支持计划，或者针对新兴交叉学科的专门引进。
全球招聘网络： 通过参加国际学术会议、建立海外合作网络、利用招聘平台等多种方式进行全球范围内的搜寻和招聘。
2. 有吸引力的政策和待遇：
有竞争力的薪酬待遇： 为了吸引和留住优秀青年人才，中山大学很可能提供了具有市场竞争力的薪酬，包括基本工资、科研启动费、安家费、住房补贴等。
优越的科研和工作条件： 提供良好的科研平台、先进的实验设备、充裕的科研经费支持，以及良好的工作环境和学术氛围。
职业发展通道： 清晰的职业发展路径和晋升机制，为青年人才提供了成长空间和发展机会。
生活保障和配套服务： 提供子女入学、配偶就业、医疗保障等方面的便利，解决人才的后顾之忧。
3. 严格的选拔和评估机制：
同行评审和学术评价： 确保引进人才的学术水平和科研潜力，通常会邀请国内外顶尖专家进行评审。
面试和试讲： 考察候选人的教学能力、学术思想和沟通能力。
潜力评估： 重点关注青年人才的创新能力、发展潜力和团队合作精神。
三、 潜在影响和考量
1. 正面影响：
学术实力和整体水平的显著提升： 如前所述，这是最直接的正面影响。
人才培养质量的提高： 更多优秀的青年教师能够为学生提供更优质的教学和指导。
创新创业氛围的营造： 青年人才的加入可能带来更活跃的创新创业文化。
学校国际声誉的增强： 更多高水平青年人才的汇聚，自然会提升学校在国际上的吸引力和影响力。
2. 潜在的挑战与风险：
“一刀切”或同质化风险： 如果引才策略过于侧重某一类人才或某一类学科，可能会导致人才结构失衡或学科发展失衡。
管理和整合的压力： 大规模新成员的加入，需要高效的管理和有效的整合机制，否则可能出现沟通不畅、融入困难等问题。
评价和激励机制的调整： 原有的评价和激励体系可能需要随之调整，以适应新的师资队伍结构和发展需求。
资源配置的压力： 如此规模的引进，对学校的财务资源、办公空间、实验室资源等都会带来一定的压力。需要确保资源能够充分支持新引进人才的开展工作。
现有教师的心理影响： 大规模引进可能会对现有教师的职业发展预期产生一定影响，需要妥善处理，避免产生负面情绪。
质量控制的挑战： 在快速引进的过程中，如何严格把控人才质量，避免“宁缺毋滥”的原则受到挑战，是关键问题。
四、 如何看待这一举措
看待中山大学大规模引进青年人才的举措，应保持积极肯定、审慎观察的态度：
肯定其前瞻性和战略性： 这是一个大胆而具有长远眼光的战略决策，体现了中山大学对人才的高度重视和对未来发展的深刻洞察。
关注其具体落地和成效： 重要的不是引进的数量，而是引进人才的质量，以及这些人才能否在中山大学获得良好的发展，并为学校的各项事业做出贡献。需要持续关注这些引进人才的留存率、科研产出、教学效果以及对学校发展的实际影响。
理解其必然性和必要性： 在当前全球科技竞争日趋激烈、中国高等教育进入内涵式发展新阶段的背景下，高校间的“人才争夺战”将更加白热化。中山大学此举也是顺应时代发展潮流，主动出击的结果。
期待其后续的精细化管理和发展： 数量的积累是基础，更重要的是如何通过有效的机制，将这些人才“引得来”、“留得住”、“用得好”，让他们真正成为学校发展的驱动力。这需要学校在人才培养、团队建设、学术评价、资源配置等方面做出更深入的努力。
将其置于中国高等教育改革的大背景下理解： 这一举措并非孤立事件，而是中国高等教育系统性改革和发展的一个缩影，反映了国家对高等教育人才队伍建设的重视程度。
总结来说，中山大学6年引进8000多名青年人才是一项意义重大、影响深远的人才战略。它为学校的学科建设、科研创新和长远发展注入了强大的动力。然而，其成功的关键在于如何有效地管理、整合和发展这批新生力量，以及如何应对可能出现的挑战，确保人才引进的质量和效益最大化。这是一场对学校综合实力和管理智慧的严峻考验，也是一次巨大的发展机遇。
网友意见
之前我写了个回答，说什么人能留高校
一堆人喷我贩卖焦虑。
计算一下留下的几率，我给个非常简单的式子
如果该校没有明确利好消息，那么假设该校不扩编，不扩岗
一个省属重点，一般要150教授，300副教授，300左右讲师+辅导员，教研教辅加起来750坑，行政后勤350坑，总岗大概是1100-1250左右。这个我按理想状态算，实际规模许多省属重点学校比这个规模小，甚至小不少。
那直接拿坑位除以30（一般工龄30年才能熬到退休），然后乘以1.3（计入转行政、调动、外放当官、跳槽、猝死与工伤带来的岗位空缺），得出一个年均岗位空缺数。再用年招聘总数除以年均岗位空缺数，就是一般情况的留校比，即每几个人中才能有一个度过副高的考核。如果计算本系，就把数据换一下就可以。
留校比大于3的，不要那么自信能留下来，大于5，那就有变成绞肉机的风险。有些专业特殊，那就要算一下自己专业的留校比，比如外语类，男的，海外博士，在省属重点留校比可能是一点几，基本等于达标就可以留，但是天坑专业，男的，海外博士，在省属重点留校比可能是5甚至10，那基本和自带干粮进绞肉机差不多了。
中大这个留校比估计都破30了，6年引进8000多山东大葱，足够每两年换掉整个中大的教研岗一次了。这还不逃，等着被做成煎饼卷大葱吗？
要论消耗人形电池，北方确实不能和南方，特别是华南比。甭管是高校还是私人企业。华南绿色电网的生化反应炉的额定放电电流太大，伤电池。发电有风险，入槽需谨慎。
中大某新院，筹建过程中就一直联系我，许诺要以学校百人计划副教授聘用我，期间我一直帮学院以国外大学相关专业标准写各种学科设计的材料，还有各种要我帮忙的杂事，我也去帮忙做了。连续三次面试，不是改时间，就是流程安排得非常糟糕，过程中极不尊重人。最后，面试前跟我说可能由副教授变为助理教授，面试当天开始前又跟我说可能是合同制的特聘副研究员。我当时都在另一所学校快副高了，我从一个特聘研究员跳去当特聘副研究员，我脑子有坑吗？面试完了直接给我发了拒信。看了拒信我也就坦然了，什么也没问，什么也没说，断掉了和中大的所有专业和工作上的联系，贵院的领导微信全部拉黑。
其他楼的朋友，有的是3+3完了被扔，我倒好，用完了，3+3都不给，直接扔。怎么说呢，祝贵校新年大吉吧。
我来说说感受把。 我19年入职中山大学博士后工作站，之所以选择国内做博后，而不是出国，也是看中当时入站的学院是新学院，可能有留校机会，我想这也是所有选择国内做博后都会有的正常想法。
在中大博后2年，我拿了1个博后面上，1个特别资助类，一作+通讯SCI论文5篇，论文不全是中大第一单位。
2年博后时间结束，因为有1篇比较重要的论文没有完成，想申请特聘副研究员继续做下去，这一工作出来再申请转副教授的几率就大些。
然后就是参加校内续聘答辩，答辩一切顺利，台下还有个评委对我后续研究工作给了恰当的建议。回来后我跟我合作导师汇报说一切顺利。毕竟我们学院就在去年和今年，就有2个博后顺利转专职科研岗，且都没有任何基金，转聘应该问题不大。
结果没过几天，就接到院里通知，我续聘没过，为啥没过？回答是不知道，学校只能结果，结果就是没通过且不受理申述、再答辩申请。
学院可能也觉得这个结果不太好，一直劝我想开点，千万不要闹。呵呵，他们也想多了，读书人的体面我还是有的，留不下就走呗
也是突然看到新闻，博后面上资助结果出来了，很多人说什么博后基金很难中等等，我想说，博后基金，在目前国内的大环境下对于找教职，帮助可能非常有限。对于博后而言，硬通货除了文章，只有青基，只有青基，只有青基（我就是没有青基）。
说明中山大学已经充分摸清了非升即走的诀窍。让青椒们使劲干活然后到期后换一批新青椒。
青椒们会被冠上“特聘研究员”、“师资博士后”的名义进行科研，待遇保持在较低水平。通过画大饼告诉青椒们“转正了就高收入了！”来激励他们发paper，提高中山大学ESI、Nature Index的论文量，从而提升中山大学在各个榜单上的排名。另外，教师学生比在各大榜单上也有很高比例。引进青年人才越多，师生比数据也越好看。这波直接双赢。
人员流动越快，产生paper的速度越快，因为人们往往创新的点子是有限的，特别CS领域，各类方向日新月异，很多好期刊的文章由于审核时间长，时效性已经比不上顶会了。源源不断的青椒们可以不断将自己PhD所研究的最新内容以中山大学为一作单位发表，让SYSU奔驰在世界一流大学建设的高速公路上。建议其他高校积极效仿。
很多人不能理解中山大学的做法有多恶劣。
打个比方吧，原本top2录取线是700（假设各省同线），全国top1‰可以进top2，进去后不管怎么卷，90%以上的学生能正常毕业，或者找到工作或者继续深造。
没考上top2的，可以去七所top3（华五人大中科院大学），再没考上的可以去中九……最后绝大多数人都能进入适当的学校，通过努力获得相应的回报。
现在中山大学的做法，相当于top2把录取线降低到536分，也就是说top10%的人都能进top2，一下子录取了60万名学生，然后让他们疯狂的卷，只有前6000名才发top2的本科文凭，其余59万4000名学生全部退学（事实上某省536分进top2那位已经退学了）
这样的做法真的有人性吗？
鸭大毕竟是大名鼎鼎的万博计划的提出者，特聘副研究员的原创者，人才蓄水池的发明者
看最后，多少人是那1/500的卷王，还是那1/9500的韭菜
拭目以待
“花钱买论文”的合法化版本~
再更，补充一（亿）点具体的：
问题关键词某社科学院，去年本院出站的三位博士后——全部留任失败，其中一位学院推荐了，被学校以“本科出身”挡掉（3年出了8篇C和SSCI，含一篇本学科世界第一刊article的二作）；另外两位最后拿到其他985的副高（一位青基在研）~
功夫再高也拦不住学校的王八拳
因为这个事，中大在学术界招聘领域的名声已经臭了。
我不少师兄师姐或其他院系的朋友毕业后，都说绝对不会去中大设置的这种韭菜岗位的。
而中大这么搞，后面还有一些学校跟着学。
这就叫带坏风气。
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