阿里的离职率是互联网大厂里最低的吗？
首先，我们需要理解“离职率”这个指标。它通常是指在一定时期内（比如一年），员工离职人数占同期平均在职员工总数的比例。这个数字背后反映了很多信息：公司的吸引力、员工的满意度、薪酬福利的竞争力、企业文化是否健康、职业发展路径是否清晰等等。
阿里巴巴（以及更广义上的阿里系）一直以来给外界的印象是，在员工的“忠诚度”或“稳定性”方面，相比于一些新兴的、增长迅猛但更“卷”的互联网公司，表现相对稳健。 为什么会有这种感觉呢？我们可以从以下几个方面来看：
1. 历史积淀与平台价值： 阿里是中国互联网的早期探索者之一，拥有深厚的品牌影响力和大量的用户基础。对于很多求职者来说，能在阿里工作，本身就意味着进入了一个有影响力的平台，能够接触到大型项目、优质资源和行业顶尖人才。这种“大厂光环”的吸引力，会使得一部分员工在跳槽时更倾向于选择同等级别或更有前景的平台，而不是频繁跳槽。
2. 相对完善的职业发展体系： 阿里在多年的发展中，已经建立了一套相对成熟的员工评估、晋升和培训体系。虽然并非完美，但它为员工提供了一定的职业发展预期。很多员工希望在公司内部找到自己的成长路径，而不是每次都从零开始。
3. 福利与激励机制： 阿里在薪酬、期权、年终奖、健康福利、带薪休假等方面，长期以来都处于行业前列。这些物质上的保障和激励，在一定程度上会留住人才。尤其是一些核心的老员工，可能会因为早期获得的期权价值而有更高的留任意愿。
4. 企业文化与组织氛围： 阿里以其独特的“武侠文化”、“政委文化”等著称。虽然这种文化有人喜欢有人不喜欢，但对于认同它的人来说，会产生较强的归属感。特别是早期加入的员工，很多都是伴随阿里一起成长起来的，与公司有着更深的情感连接。
5. 市场环境与行业周期： 互联网行业的整体离职率，尤其是在市场繁荣期，往往不低。近几年，随着行业增速放缓、监管趋严以及经济下行压力，整个互联网行业的招聘和留人都在面临挑战。在这种大环境下，任何一家头部公司都不可能做到“零离职”。
那么，为什么我们很难说阿里是“最低”的呢？
数据不透明： 像许多大型互联网公司一样，阿里并不公开披露其详细的季度或年度离职率数据。我们只能通过一些第三方报告、市场观察以及公司内部传闻来推测。第三方的数据来源和统计方法各不相同，很难形成一个完全准确的对照。
“隐形”离职： 有些员工可能并非直接“离职”，而是通过内部转岗、调动到阿里系的其他子公司（如阿里云、菜鸟、蚂蚁集团等）或者合作公司，这在统计上可能不会被计入“离职”。
不同层级、不同业务线的差异： 即使在同一家公司，不同部门、不同层级的员工离职率也会有很大差异。例如，技术岗位的流失率可能与市场、运营岗位不同。初级员工和资深专家的离职原因和意愿也会不一样。
竞争的常态化： 互联网行业本身就是一个人才高度流动的行业。随着人工智能、云计算、大模型等新兴技术的发展，新的机会层出不穷，很多有能力的员工会选择去更具挑战性、更能实现个人价值的新兴创业公司或转型中的传统企业。
一些市场观察和非官方信息
虽然没有官方数据，但一些非官方的观察和传言，比如在一些职业社交平台上的讨论、媒体的零星报道，有时会提及阿里整体的离职率在同类大厂中属于“相对稳定”或“中等偏低”的水平。但要说“最低”，则需要更严谨的数据支撑。
举个例子：
如果A公司整体有10万人，一年离职1万人，离职率就是10%。
如果B公司整体有5万人，一年离职6千人，离职率就是12%。
如果C公司整体有20万人，一年离职1.5万人，离职率就是7.5%。
在这种情况下，C公司的离职率就是最低的。但如果我们无法获取到这些准确的数字，就很难做出“最低”的判断。
总结来说，
阿里作为中国互联网行业的巨头之一，凭借其品牌影响力、平台价值、相对完善的福利和发展体系，在员工稳定性方面确实做得比较好，通常被认为在同类大厂中离职率属于比较低的水平。但是，“最低”这个定论在缺乏公开、可比的详细数据支撑的情况下，难以绝对肯定。 行业竞争激烈，人才流动是常态，任何一家大厂的离职率都会受到市场大环境和内部因素的综合影响。更准确的说法可能是：阿里是互联网大厂中，员工相对稳定，离职率表现较好、具有一定领先优势的公司之一，但很难说是绝对的“最低”。
网友意见
尽是些瞎扯的，还扯什么企业文化人文关怀，阿里要是有那么好你们还离职干嘛。为啥离职率阿里比同行稍低，这其实非常好解释啊。
你离职了一般干嘛去？只要不是移民或者出家，大概率是要找同行业的下家吧？而杭州城，除了阿里根本就没一个能打的。我来一个个数给你听。
杭州华为，首先严格上和阿里不是一个行业的，薪水不像互联网行业这么透明，如果进去不熬个五年八年的话，待遇根本没法跟阿里系抗衡。另外这是唯一一家996起来比阿里还丧心病狂的，你懂。
杭州网易，出了名的工资n年侮辱性上涨。中高端岗位package连阿里同级别的一半都不到（真不是夸张）。基础建设极烂，技术氛围差劲。
其他什么滴滴（前快的），蘑菇街，要么是三流小公司要么是分部只能打杂，你只要有点本事敢从阿里离职，保证没一个能看的入眼的。
所以要么就换个城市呗，要么继续忍忍待在阿里？大不了换个岗？所以离职率才低啊。
其他大公司无论处于北上还是深圳，都有大量同级别的公司可以提供有竞争力的同行业工作岗位，唯独杭州因为阿里一家独大惯了，其他公司都是畸形生长。
跟什么狗屁企业文化多么打动人心，真的毛关系没有。
谢邀 @灯下说书人 中秋的晚上看到这个问题，笑了。
这题的核心在于：
把「平均司龄」等同于「低离职率」，合理吗？
2018年的时候，美国媒体BusinessInsider要搞一个大新闻，出过一篇文章，排序了硅谷的平均司龄：
我简单翻译一下：
- 最惨的是负面缠身的Uber，员工平均司龄1.8年；
- 争议颇多的Tesla也好不到哪里去：2.1年；
- Facebook：2.5年
- Airbnb：2.6年
- 素以福利著称的谷歌：3.2年
- 苹果：5年
- 今年裁员上热榜的Oracle：7年
- 思科：7.8年
所以，我可以这么说吗？
什么谷歌facebook福利好，其实人才一挖就走。思科才是良心企业，员工最难挖，尤其是5年以上，基本没有动的可能。我还特意去搜了一下（严谨性）发现新闻报道过：思科员工平均司龄最长，7.8年，苹果平均司龄5年，谷歌3.2年，Facebook2.5年，想问一下原因是什么？
我如果给思科写这样的公关策划案，怕是会被思科的PR按在地上，打到半身不遂。
我们看看建立时间：
- Uber：2009年
- Tesla：2003年
- Facebook：2004年
- Airbnb：2008年
- Google：1998年
- 苹果：1976年
- Oracle：1977年
- 思科：1984年
举个极端例子，我服务过的Randstad和Mercer，员工大多是最容易接触跳槽资源的猎头顾问和咨询顾问，即便如此，遇到一个总部的人大概率就是服务我司20年的前辈，甚至干到退休的老员工，要算平均司龄，怕是吊打中美互联网。
但这样比，公平吗？randstad成立于1950年，Mercer成立于二战期间…
马老师司龄20年，张一鸣司龄7年，马老师比张总稳定三倍？
离职率到底应该如何衡量？
离职率 Turnover Rate
拿平均司龄来代替离职率是偷换概念。平均司龄完全无法满足企业评估人才保留状况的需求，没有哪个专业的HR，敢拿这个数据来忽悠管理层。
离职率的算法有好几种，各有适合的场景。
我列一个相对来说比较常见的年度离职率计算办法：
年度离职率＝全年离职人数/(年初人数＋年末人数)/2×100%
比如说，阿里某团队，年初40人，到年底招到60人，全年总计离职10个人，离职率就是20%
但是，光有离职率这个数据并不够，在Mercer，我们调研最关注的数据不是离职率，而是：
自愿离职率 Voluntary Turnover Rate
自愿离职率，只计算员工自己辞职离开公司的比例。
员工自愿离职，按照马云的原话，要么是钱给少了，或是心委屈了。
排除掉因为工作能力或者工作态度不符合要求，而被公司放弃的员工，也排除掉了因为公司自身动荡导致的被裁员工。
比离职率更接近「员工保留」的真相。
更进一步，很多企业还在考核新的数据：
核心人才保留率 Retention Rate of Stars
根据二八法则，公司80%的业绩来自于20%的核心人才。
核心人才，不等于业绩好的员工。
核心人才是那些独自上能够解决问题，在团队里能够带领鼓舞团队成员一起取得优秀成绩，能在困难复杂的环境中找出解决方案的人才。
实话实说，想要在企业里找到这样的明星，并不容易。所以当企业拥有这种明星的时候，公司的第一要务是保留住他们。
这话说出来很残忍，但是对于企业来说，保留20%的核心人才，甚至是5%的明星人才，才是人才保留工作的重中之重。
总结
回到国内几个大厂，笼统的说谁平均司龄长，谁离职率低，其实对求职的职场人来说意义不大。
司龄不是用来平均的，HR往往通过评估离职员工的司龄和职级，判断公司的人才流动是否健康。
举个例子，某司总监或P9员工根本挖不动，这对公司和新人员工来说，可能不是好事。
这可能意味着资深员工把持着核心岗位和核心资源，这可能意味着新人的成长有严重瓶颈，新人流动率很高。
即便是HR专家也是通过多个数据来综合判断公司人才流动情况。
对求职者来说，某一个宏观数据的价值有限
无论是阿里，腾讯，百度，头条，都是员工数万人的大厂。
与其关注公司的离职率，不如关注你的岗位，你面试的团队，这个小团队的离职率如何？是否是核心团队？这个类型的团队在公司的生存周期长不长。
举个例子，在业内，头条的创新业务就是有名的离职率高，因为当你加入这个团队的时候你就知道这是头条的创新试错的办法，如果效果不好，半年后团队解散，当你入职的时候你就背负了这份压力。
但是如果你加入的是头条的拳头产品抖音团队，大概率不会有这么高的离职率。
供大家参考。
如果考虑求职，可以看这篇回答：2019年的就业形式如何？
公众号：瞎说职场
我的职场live：
问题描述中的「平均司龄」可能具有欺骗性，需要结合中位数来一起看待。
假设存在两家公司，两家公司成立时间相同，成立以来员工人数规模变化大致相同，目前都有五名员工，
A 公司五名员工的司龄分别是 0.3，0.7，1，1.5，11.5，平均司龄 3。
B 公司五名员工的司龄分别是 1，2，3，4，5，平均司龄也是 3。
那么，在这几年来，哪个公司员工离职更为频繁呢？
题目论证「离职率」的依据是：
阿里的平均司龄2.47年，腾讯的平均司龄2.28年，百度的平均司龄2.19年，京东1.86年，头条0.37年。
但正如我所列举的例子，平均司龄一样的公司，离职率可能有天壤之别。对于 A 公司来说，可能存在较为稳定的核心管理层和流水的员工，相比之下，B 公司则能保持团队的相对稳定。
我们可以让数据更加鲜活一点，加入一点故事：A 公司有个司龄 11.5 年的老人，带着兄弟们积累福报，大部分人撑不到两年就被分类为三类人惨遭淘汰，再换一茬员工接着一起拼，离职率非常高。B 公司员工，能够在行业中得到一定程度的锻炼，有足够长但时间参与一些项目、留下自己的作品，然后在职业发展的某个阶段，因为个人更高层次的需求得不到满足，或者因为生活规划的原因，选择去更适合的地方。
不知道大家会怎么选，但我个人不太倾向于赌五分之一的概率，搏一把自己能不能成为 A 公司的那名 11.5.
（以上论述，在于说明问题描述中的依据不能支持「阿里离职率低」的结论，需要更多依据才能判断。）
连犯两个统计错误……
1、尤其是5年以上，P9以上，基本没有动的可能。
通常来说，一个人在一个公司待的时间越长，越说明这个人是属于安于现状类型的，所以很可能，在一个公司待超过五年的人，基本都是不愿意频繁跳槽的人。这是幸存者谬误，因为你老去挖待了五年以上的当然会挖不到。这不代表这个公司那些只待了半年的人不打算离职。
2、阿里员工平均司龄最长，阿里的平均司龄2.47年，腾讯的平均司龄2.28年，百度的平均司龄2.19年，京东1.86年，头条0.37年。想问一下原因是什么？
难道你没有发现一个规律？所谓的平均司龄越长的公司，成立的时间越长？
没错，又是领英的那个愚不可及的错误，你给00后发表格调查工作经验能找出一大堆十年以上的？
今日头条2012年才创办，除了老板有几个司龄7年以上的员工？
你特么平均一下能不短么……
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