如何看待重庆一员工因请长假被辞退，向公司索赔 12.5 万被法院驳回？

这件事啊，说实话，挺让人玩味的。一个在重庆工作的员工，因为请了长假，结果被公司给辞了，之后一纸诉状告到法院，想要个说法，结果法院给驳回了，一分钱都没赔。这事儿一出，网上各种议论都有，说什么的都有。

咱们一件一件捋捋，这事儿到底是咋回事，法院为啥这么判，以及这背后可能透露出的一些职场和法律上的东西。

事情的来龙去脉（根据现有信息推测）：

首先得知道，这位员工为啥要请长假？是生病了？家里有急事？还是其他原因？这背后原因很重要。如果是因为公司规定的，或者符合法律规定的事由，那性质就变了。

然后，公司为啥要辞退他？仅仅是因为他请了长假吗？还是说这个长假的影响到了公司的正常运营，导致公司不得不做出这个决定？或者说，在请假过程中，有什么规章制度被违反了？比如请假手续不全，或者提前没有做好工作交接等等。

最后，员工告到法院，诉求是 12.5 万。这 12.5 万是啥？是赔偿金吗？如果是违法解除劳动合同的赔偿，那依据的是劳动法里面的规定。

法院为啥驳回？这才是关键！

咱们得明白，法院判案不是凭感觉，而是看事实和法律。既然法院驳回了，那说明在这位员工的“长假”和公司的“辞退”之间，或者在整个劳动关系解除的过程中，员工的主张在法律上站不住脚。有几种可能性：

1. 请假本身存在问题：
未经批准或手续不全： 如果这位员工请长假，但没有经过公司批准，或者请假手续不符合公司的规章制度，那么公司就有理由认为他擅自离岗。长时间的擅自离岗，在很多情况下都可以构成解除劳动合同的合法理由。
假期过长且不符合法律规定： 虽然法律有关于年假、病假等的规定，但“长假”这个词很模糊。如果他请的假，既不是法定的事假、病假，也不是公司同意的，而是他单方面提出的，并且长时间不来上班，这基本上就是“自动离职”的范畴了。
未尽到告知或交接义务： 即使是合法请假，如果请假时间非常长，影响公司正常运转，员工也应该尽到提前告知、做好工作交接等义务。如果他在这方面做得不够，公司也可能因此产生辞退的理由。

2. 公司辞退行为合法合规：
符合公司规章制度： 如果公司的规章制度明确规定了员工请假的时限、流程，以及擅自离岗的后果，并且这次辞退完全按照制度执行，那么公司的行为就站得住脚。
经济补偿金已依法支付： 有些情况，公司即使辞退员工，也会支付法定经济补偿金。如果公司已经支付了这部分，而员工索要的 12.5 万是超出部分，或者他认为应该获得的补偿，但法律上不认可，那法院也会驳回。
并非因请假直接导致辞退： 也有可能，这位员工请长假只是一个导火索，但实际的辞退理由是基于他长期以来绩效不佳、违反其他规章制度等等，而长假只是加速了这一过程。如果公司能证明存在其他合法辞退的理由，并且能提供相应证据，法院也可能支持公司。

3. 证据不足：
员工未能提供足够证据： 法院判案是讲证据的。如果员工在诉讼中，没能提供充分的证据证明公司辞退行为违法，或者证明自己在此次事件中的合法权益受到了侵害，那么法院自然难以支持他的诉求。
公司提供了反证： 相反，如果公司能提供合法的证据，证明请假流程、辞退依据都符合法律规定和公司制度，那么员工的索赔就很难得到支持。

这件事透露出的几个思考点：

劳动合同的严肃性： 劳动合同是双方的约定，一旦签订，双方都有义务遵守。请假是员工的权利，但也是在法律和公司制度框架内的权利。
请假流程的重要性： 无论是员工还是公司，都应该重视请假流程。员工要按规定履行请假手续，公司也要有明确、合法的请假制度。
沟通和协商： 很多劳动纠纷，如果双方能在前期有良好的沟通和协商，或许可以避免走到法律诉讼这一步。比如，如果员工的请假确实有困难，但公司觉得难以批准，双方是否可以商量一个折中的办法？
法律意识和维权途径： 员工有权通过法律维护自己的权益，但前提是他的权益确实受到了侵害，并且能够提供相应的证据。同时，也要了解合法的维权途径和法律条文。
公司管理与人情味的平衡： 这件事也触及到了公司管理和企业文化的问题。一个公司在追求效率和效益的同时，如何在制度化管理和对员工的人性化关怀之间找到平衡？尤其是在员工遇到困难时，如何处理好“人情”和“制度”的关系，也是一个考验。如果公司完全“六亲不认”，可能也会影响公司的声誉和招聘。

总结一下：

从法院驳回的结果来看，大概率是这位员工的请长假行为，在法律或公司规章制度层面，没有得到足够的支持，或者说公司的辞退行为是有合法依据的。他提出的 12.5 万赔偿，也没有得到法院的认可。

这事儿给咱们的启示是，在职场上，无论是请假还是其他权益，都得“按章办事”，同时也要留存好相关的证据。别以为自己有理就能在法庭上赢，法律是讲证据和程序的。对于公司来说，管理制度要健全，执行要公平，但同时也要考虑在法律允许的范围内，如何展现企业的人性化和温度。

最终，这件事的真相细节可能只有当事双方和法官才清楚，但从公开的信息和法院的判决结果去反推，咱们可以得到很多关于劳动关系、法律程序以及职场管理的启示。

网友意见

国企在编真好。国企临时工和民企哪有这种事情，怕是请假第一个月就“和离”了。

划重点：这个请的长假是长达两年。

这个一起典型的用人单位自主管理权和员工单方的诉求之间相互碰撞的案例。

根据案件事实，实际上一开始企业是同意了员工20多的天请假，请假理由是儿子生病需要照顾。

后来，员工又以该理由要求请假半年，公司不予批准。员工见未得到批准，又再次请求以停薪留职两年的方式急需请假，公司又未予批准。

2019年7月，张丽以儿子生病需要照顾为由，先后累计向公司下设经营部请假20余天。请假到期后，张丽继续以相同理由向公司提出请假半年的申请，同时向下设经营部负责人邮寄了孩子的诊疗证明、住院证等材料，公司依据相关制度，未批准张丽的请假。之后，张丽再次提交书面申请，请求公司同意其以停薪留职两年的方式照顾孩子，公司经研究也未同意。

实际上，关于事假的审批权限，法律并未做出规定，所以事假的审批是属于用人单位的自主管理权。

企业可以自行决定是否同意员工休事假，当然，如果是确实属于特别原因，则企业是应当同意的。

2020年，上海的员工因父亲去世请假未予批准，后被旷工辞退，最终判决企业承担违法解除的2N赔偿金。

正如上海法院在判决书中所述，用人单位行使管理权应遵循合理、限度和善意的原则。

对于重庆员工，个人认为，企业的处理还是尽到了合理和善意的原则。

毕竟，企业是同意了第一次的20余天的事假的。

实际上，虽然看似事假企业是不支付工资，不花费成本，但是实际并非如此。

对于长期事假的员工，意味着要新招聘一人顶岗，而且虽然事假不发放工资，但是仍然要缴纳社保和公积金。事假结束后，员工返岗后，新招聘的员工该如何安排也是一个很愁人的事情。

当然，以上并不是为企业做辩护（狗头保命），只是确实实在有一定的成本。

另外，对于停薪留职补充几点，法律上并无停薪留职的概念。

实际上，所谓的停薪留职应当属于劳动合同的中止。翻遍《劳动合同法》你可能看不到「中止」这个法律术语。但是在很多省市的地方性规定中有所提及。

如，江苏省规定，双方协商一致，可以对劳动合同中止，中止期间劳动关系保留，但是不需要缴纳社保，并且中止期间不计算工作年限。

　《江苏省劳动合同条例》第三十条　
有下列情形之一的，劳动合同可以中止：（一）经双方当事人协商一致的；（二）劳动者因涉嫌违法犯罪被限制人身自由的；（三）劳动合同因不可抗力暂时不能履行的；（四）法律、法规规定的其他情形。

回到本案。

法院判的是一点毛病都没有，充分尊重了用人单位的合理的用工自主管理权。

这个案例再结合我上面提到的上海的案例。

重庆的企业胜诉，另一个上海的企业败诉。体现了HR的管理智慧，既要保证企业的正常运营，同时还需要考虑个人的合理因素，不能一味的一刀切式的管理员工。

每个员工都是独立的个体，每个人的合法合理的权利都应当得到保护，但是权利不得滥用，企业不得滥用，员工更不得滥用。

以上。

我是 @法律人袁亚洋 ，专注劳动争议纠纷解决，欢迎点赞、关注！

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