如何看待「华夏保险鼓励 B 类及以上干部停薪留职自行创业」？今年会出现大规模的裁员潮么？
华夏保险推出“鼓励 B 类及以上干部停薪留职自行创业”的政策，这背后传递的信息相当丰富，也引发了关于公司未来发展动向以及行业裁员预期的不少猜测。咱们就来掰开了揉碎了聊聊这事儿。
首先，咱们得先理解一下这个政策的几个关键词：
B 类及以上干部： 在很多企业，特别是规模较大的公司里，干部层级通常有明确的划分。B 类及以上往往代表着公司内部的中层管理人员，甚至是更高级别的管理者。这些人通常具备一定的管理经验、业务能力和人脉资源。鼓励他们创业，说明公司是愿意放手一些有经验的人才出去，让他们发挥更大的价值。
停薪留职： 这个很好理解，就是暂时保留职务和职级，但不拿工资，去外面闯荡。这种模式的好处在于，一旦创业失败，至少还有个退路，不用完全脱离原公司；如果创业成功，也能为公司带来新的合作机会或潜在的投资回报。
自行创业： 这是核心。公司不是让这些人去子公司或孙公司任职，而是让他们自己去外面独立创办企业。这通常意味着公司在鼓励一种更市场化、更灵活的创新模式。
那么，华夏保险为什么会推出这样的政策呢？这背后可能有几个层面的原因：
1. 激发内部创新活力，尝试新业务模式： 传统大型保险公司在业务模式和创新上往往显得比较“笨重”，难以快速适应市场变化。鼓励有经验的管理层出去创业，可以利用他们的市场洞察力和资源，去探索一些公司内部难以开展的、风险更高但潜在回报也更大的新业务领域。这些新创公司可能在科技创新、细分市场服务、跨界合作等方面有突破，未来甚至可能成为华夏保险的战略投资或合作伙伴。这是一种“外包式创新”的思路。
2. 优化人力成本结构，提升人均效能： B 类及以上干部通常是公司的中坚力量，也意味着相对较高的薪酬成本。鼓励他们停薪留职创业，一方面可以减少公司当期的薪酬支出，降低固定人力成本；另一方面，如果这些干部出去创业，他们的工作状态会更加专注和高效，一旦成功，他们本身就成为了外部的生产力，对于公司整体的人才效能提升是有帮助的。
3. 应对行业转型升级的挑战： 保险行业正经历数字化转型、客户需求多样化等一系列变革。传统的保险销售和服务模式面临挑战，需要新的思维和技术来驱动。让有经验的干部去拥抱这些变化，去探索新的客户触达方式、产品设计理念、服务模式，比在内部进行缓慢的改革可能更有效。这也可以看作是为公司储备未来发展方向的“试验田”。
4. 激励机制的创新： 对于有创业冲动和能力的干部来说，停薪留职创业提供了一个实现个人价值和财富梦想的平台，这本身就是一种有吸引力的激励。能够让这部分高潜人才在保留与公司的潜在联系的同时，去实现更大的自我价值，这是一种更高级别的激励方式。
那么，这个政策是否意味着今年会出现大规模的裁员潮呢？
我认为，直接将“鼓励干部停薪留职自行创业”等同于“大规模裁员潮”可能过于简单化，但它确实是一个值得关注的信号，并且可能预示着行业内一些结构性调整正在发生。
为什么这么说呢？
它是一种“选择性退出”，而非“强制性裁员”： 政策是“鼓励”，而非“强制”。这意味着那些对创业没有兴趣、希望留在公司继续发展的人，依然可以留在原岗位。裁员通常是公司主动进行的，目的是降低成本或优化人员结构，而这项政策更像是提供一个“另谋出路”的选项，尤其是给那些有能力、有资源去创业的骨干人员。
它是一种“人才优化”而非“减员增效”的简单逻辑： 公司是希望通过这种方式，将一部分“高潜但可能不适合当前组织模式”的人才，放到一个更能发挥他们才能的环境中去。如果这些创业项目能成功，反而是对公司生态的补充。当然，如果公司整体经营不善，确实也可能伴随裁员，但这个政策本身并非直接的裁员手段。
然而，它也可能“间接”引发裁员的可能性：
战略收缩的信号： 如果一家公司选择性地鼓励一部分核心干部出去创业，可能意味着公司内部对某些业务线的发展前景判断不那么乐观，或者公司在进行战略收缩，希望将资源聚焦到核心优势领域。在这种情况下，那些不被聚焦的业务线或岗位，被裁员的风险自然会增加。
“试探性”的减员： 有时候，企业也会用这种方式来试探市场对人才的需求，以及内部人才的“活力”。如果出去创业的干部比较多，并且他们确实能吸引到外部资源，这也会给内部留下的人员带来一定的压力，可能促使他们更努力，或者在未来某些岗位上，公司会更倾向于从外部引入新人，而不是保留原有的冗余岗位。
资源转移的潜在影响： 如果公司将一些资源（比如客户、资金支持、技术支持等）倾斜给这些创业项目，那么原有的部门可能会面临资源被稀释的风险，这可能导致部分职能的削减或人员的优化。
那么，今年保险行业是否会出现大规模的裁员潮呢？
我们得从保险行业的整体环境来看。近几年，保险行业面临的挑战确实不少：
利率下行压力： 传统的“高收益、低风险”的理财型保险产品收益率下降，导致产品吸引力减弱，对保险公司利润构成压力。
监管趋严： 监管机构对保险公司的产品设计、销售行为、偿付能力等方面的要求越来越严格，合规成本增加。
客户需求变化： 消费者越来越注重保障型产品，对服务的要求也更高，传统的趸缴、高费用型产品受到冲击。
同质化竞争激烈： 市场竞争白热化，各家公司在产品、服务、价格上都面临较大的压力。
经济下行周期影响： 宏观经济的波动也会影响居民的收入和消费能力，进而影响保险购买意愿。
在这样的背景下，保险行业确实存在进行人员优化的内在动力。
部分转型不力的公司可能面临裁员： 那些无法有效应对市场变化、转型升级缓慢的公司，可能会选择通过裁员来降低成本，集中资源进行必要的调整。特别是那些过去扩张过快、人员规模庞大的公司，可能存在一定的“冗余”。
以“优化”之名行“裁员”之实： 有些公司可能会利用“岗位调整”、“业务重组”、“绩效考核不达标”等理由，对一些表现不佳或与公司新战略不符的员工进行优化。鼓励干部创业，某种程度上也是为一部分有能力的员工提供“体面”的退出通道，避免直接裁员可能带来的负面影响。
结构性裁员的可能性更大： 相较于大规模、无差别的裁员，更可能出现的是结构性裁员，即针对特定业务线、特定岗位或表现不佳的员工进行优化。而像华夏保险这样鼓励干部创业的政策，本身就是一种结构性优化人才的尝试。
总的来说，华夏保险鼓励 B 类及以上干部停薪留职自行创业，是保险行业在转型升级过程中，探索激发创新、优化人才结构的一种策略。它释放的信号是积极的创新尝试，但也可能与行业面临的挑战以及部分公司的人才优化策略相互印证。
所以，我们不太可能简单地说“今年一定会大规模裁员”。但可以肯定的是，保险行业正在经历深刻的变革，对于员工而言，持续学习、提升专业能力、适应市场变化，才是在这个行业里立足的关键。同时，一些不适应新环境、业务能力不足的员工，确实可能会面临被优化的风险。 就像华夏保险的这个政策一样，与其说是“裁员”，不如说是“给有能力的人提供了另一个舞台，同时间接促使组织进行更深度的变革”。
首先，咱们得先理解一下这个政策的几个关键词：
B 类及以上干部： 在很多企业，特别是规模较大的公司里，干部层级通常有明确的划分。B 类及以上往往代表着公司内部的中层管理人员，甚至是更高级别的管理者。这些人通常具备一定的管理经验、业务能力和人脉资源。鼓励他们创业，说明公司是愿意放手一些有经验的人才出去，让他们发挥更大的价值。
停薪留职： 这个很好理解，就是暂时保留职务和职级，但不拿工资，去外面闯荡。这种模式的好处在于，一旦创业失败，至少还有个退路，不用完全脱离原公司；如果创业成功，也能为公司带来新的合作机会或潜在的投资回报。
自行创业： 这是核心。公司不是让这些人去子公司或孙公司任职，而是让他们自己去外面独立创办企业。这通常意味着公司在鼓励一种更市场化、更灵活的创新模式。
那么，华夏保险为什么会推出这样的政策呢？这背后可能有几个层面的原因：
1. 激发内部创新活力，尝试新业务模式： 传统大型保险公司在业务模式和创新上往往显得比较“笨重”，难以快速适应市场变化。鼓励有经验的管理层出去创业，可以利用他们的市场洞察力和资源，去探索一些公司内部难以开展的、风险更高但潜在回报也更大的新业务领域。这些新创公司可能在科技创新、细分市场服务、跨界合作等方面有突破，未来甚至可能成为华夏保险的战略投资或合作伙伴。这是一种“外包式创新”的思路。
2. 优化人力成本结构，提升人均效能： B 类及以上干部通常是公司的中坚力量，也意味着相对较高的薪酬成本。鼓励他们停薪留职创业，一方面可以减少公司当期的薪酬支出，降低固定人力成本；另一方面，如果这些干部出去创业，他们的工作状态会更加专注和高效，一旦成功，他们本身就成为了外部的生产力，对于公司整体的人才效能提升是有帮助的。
3. 应对行业转型升级的挑战： 保险行业正经历数字化转型、客户需求多样化等一系列变革。传统的保险销售和服务模式面临挑战，需要新的思维和技术来驱动。让有经验的干部去拥抱这些变化，去探索新的客户触达方式、产品设计理念、服务模式，比在内部进行缓慢的改革可能更有效。这也可以看作是为公司储备未来发展方向的“试验田”。
4. 激励机制的创新： 对于有创业冲动和能力的干部来说，停薪留职创业提供了一个实现个人价值和财富梦想的平台，这本身就是一种有吸引力的激励。能够让这部分高潜人才在保留与公司的潜在联系的同时，去实现更大的自我价值，这是一种更高级别的激励方式。
那么，这个政策是否意味着今年会出现大规模的裁员潮呢？
我认为，直接将“鼓励干部停薪留职自行创业”等同于“大规模裁员潮”可能过于简单化，但它确实是一个值得关注的信号，并且可能预示着行业内一些结构性调整正在发生。
为什么这么说呢？
它是一种“选择性退出”，而非“强制性裁员”： 政策是“鼓励”，而非“强制”。这意味着那些对创业没有兴趣、希望留在公司继续发展的人，依然可以留在原岗位。裁员通常是公司主动进行的，目的是降低成本或优化人员结构，而这项政策更像是提供一个“另谋出路”的选项，尤其是给那些有能力、有资源去创业的骨干人员。
它是一种“人才优化”而非“减员增效”的简单逻辑： 公司是希望通过这种方式，将一部分“高潜但可能不适合当前组织模式”的人才，放到一个更能发挥他们才能的环境中去。如果这些创业项目能成功，反而是对公司生态的补充。当然，如果公司整体经营不善，确实也可能伴随裁员，但这个政策本身并非直接的裁员手段。
然而，它也可能“间接”引发裁员的可能性：
战略收缩的信号： 如果一家公司选择性地鼓励一部分核心干部出去创业，可能意味着公司内部对某些业务线的发展前景判断不那么乐观，或者公司在进行战略收缩，希望将资源聚焦到核心优势领域。在这种情况下，那些不被聚焦的业务线或岗位，被裁员的风险自然会增加。
“试探性”的减员： 有时候，企业也会用这种方式来试探市场对人才的需求，以及内部人才的“活力”。如果出去创业的干部比较多，并且他们确实能吸引到外部资源，这也会给内部留下的人员带来一定的压力，可能促使他们更努力，或者在未来某些岗位上，公司会更倾向于从外部引入新人，而不是保留原有的冗余岗位。
资源转移的潜在影响： 如果公司将一些资源（比如客户、资金支持、技术支持等）倾斜给这些创业项目，那么原有的部门可能会面临资源被稀释的风险，这可能导致部分职能的削减或人员的优化。
那么，今年保险行业是否会出现大规模的裁员潮呢？
我们得从保险行业的整体环境来看。近几年，保险行业面临的挑战确实不少：
利率下行压力： 传统的“高收益、低风险”的理财型保险产品收益率下降，导致产品吸引力减弱，对保险公司利润构成压力。
监管趋严： 监管机构对保险公司的产品设计、销售行为、偿付能力等方面的要求越来越严格，合规成本增加。
客户需求变化： 消费者越来越注重保障型产品，对服务的要求也更高，传统的趸缴、高费用型产品受到冲击。
同质化竞争激烈： 市场竞争白热化，各家公司在产品、服务、价格上都面临较大的压力。
经济下行周期影响： 宏观经济的波动也会影响居民的收入和消费能力，进而影响保险购买意愿。
在这样的背景下，保险行业确实存在进行人员优化的内在动力。
部分转型不力的公司可能面临裁员： 那些无法有效应对市场变化、转型升级缓慢的公司，可能会选择通过裁员来降低成本，集中资源进行必要的调整。特别是那些过去扩张过快、人员规模庞大的公司，可能存在一定的“冗余”。
以“优化”之名行“裁员”之实： 有些公司可能会利用“岗位调整”、“业务重组”、“绩效考核不达标”等理由，对一些表现不佳或与公司新战略不符的员工进行优化。鼓励干部创业，某种程度上也是为一部分有能力的员工提供“体面”的退出通道，避免直接裁员可能带来的负面影响。
结构性裁员的可能性更大： 相较于大规模、无差别的裁员，更可能出现的是结构性裁员，即针对特定业务线、特定岗位或表现不佳的员工进行优化。而像华夏保险这样鼓励干部创业的政策，本身就是一种结构性优化人才的尝试。
总的来说，华夏保险鼓励 B 类及以上干部停薪留职自行创业，是保险行业在转型升级过程中，探索激发创新、优化人才结构的一种策略。它释放的信号是积极的创新尝试，但也可能与行业面临的挑战以及部分公司的人才优化策略相互印证。
所以，我们不太可能简单地说“今年一定会大规模裁员”。但可以肯定的是，保险行业正在经历深刻的变革，对于员工而言，持续学习、提升专业能力、适应市场变化，才是在这个行业里立足的关键。同时，一些不适应新环境、业务能力不足的员工，确实可能会面临被优化的风险。 就像华夏保险的这个政策一样，与其说是“裁员”，不如说是“给有能力的人提供了另一个舞台，同时间接促使组织进行更深度的变革”。
网友意见
华夏保险应该向恒大学学，全员搞销售。保险公司签正式合同的员工不常见。这边保险代理公司天天打电话招人，不成想保险公司却裁员了。要是卖保险真是让人稀罕，能赚钱的工作，华夏保险就不该是让其员工停薪留职自信创业了，个个去当保险经纪人卖自己公司保险难道不是好选择吗？
开赌场的自己不赌，贩毒品的自己不吸，保险公司正式员工宁愿失业也不做保险代理人卖自家保险，这算怎么回事？
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