为什么日本几乎所有大公司（投行和咨询除外）入职的工资都是差不多的？
在日本，你会发现，无论是家电巨头、汽车制造商，还是食品公司，它们的起薪似乎都大同小异，尤其是在非金融和咨询类的行业。这背后并非偶然，而是由一系列根深蒂固的社会、经济和历史因素共同塑造的。
首先，我们得谈谈日本的 年功序列制 (Nenkou Joretsu)。虽然这个制度在近些年有所松动，但其影响依然深远。年功序列制的核心是将员工的薪酬、晋升以及福利与其在公司的服务年限挂钩。也就是说，一个人在公司待的时间越长，工资和职位通常就越高。这导致了在刚入职时，所有刚从学校出来的年轻人，无论毕业于何种大学，具备何种特长，他们都处于同一个起跑线上。公司的目的不是在入职时就区分出“精英”和“普通员工”，而是提供一个相对公平的起点，让大家在公司内部“共同成长”。这种模式鼓励了员工的长期忠诚度，也营造了一种“大家庭”式的企业文化。
其次，经济大环境和产业结构也起到了关键作用。日本的许多传统大企业，尤其是制造业，经过几十年的发展，已经形成了非常成熟和稳定的产业生态。这些企业通常是国家经济的支柱，它们需要稳定的劳动力供应来维持生产线的运转和技术的传承。在这种背景下，大规模招聘应届毕业生是企业发展的重要战略。为了吸引足够多的优秀毕业生，并避免因薪资差异过大而引发内部矛盾或外部竞争，设定一个相对统一、有吸引力的起薪标准就显得十分必要。
再者，招聘的“集体入社”模式也是一个重要原因。日本大公司招聘新人通常是在每年春季，被称为“春季入社”。企业会从全国各地吸引大量的应届毕业生，然后进行统一的培训。这种大规模的招聘模式，使得企业倾向于采用标准化的薪酬体系来简化招聘流程和管理成本。如果每个公司都为每个入职者进行独立的薪资谈判，不仅效率低下，也容易造成不公平感。因此，一个普遍被接受的起薪范围，能够更有效地满足这种批量招聘的需求。
除此之外，日本社会对“平等”和“稳定”的重视，也潜移默化地影响了企业的薪酬策略。日本人普遍不太喜欢过于激烈的个人竞争，尤其是在职业生涯的初期。大家更倾向于在一个相对稳定的环境中工作，并随着时间的推移逐步获得回报。将起薪设定得差异不大，能够减少初入职场的新人之间的攀比心理，让他们更专注于学习和适应工作环境。
还有一点值得一提的是，职业培训和发展路径的差异。虽然起薪相似，但日本大公司往往会为新员工提供系统化的培训项目，包括工作技能、企业文化和职业道德等方面的培养。这些培训的目的是将所有新员工都打造成公司所需要的人才。而真正的薪资和职业发展差异，则会在后续的年功序列、绩效评估、岗位调动和技能提升中逐渐显现出来。也就是说，入职工资只是一个起点，而不是终点。
当然，你提到的“投行和咨询除外”非常准确。投行和咨询公司是少数例外，它们的薪资结构与前面提到的制造业、零售业等大公司有着显著的不同。这是因为这些行业本身的 高风险、高回报特性 以及 对个体能力和业绩的极度看重。在这些行业，员工的价值更多地体现在其为公司创造的直接经济效益上，因此，更倾向于采用以绩效为导向的薪酬模式，起薪和后续的薪资增长幅度都可能比传统大公司高出不少，并且也存在更大的个体差异。
总而言之，日本传统大公司（投行和咨询除外）入职工资趋同，是年功序列制、成熟的产业结构、批量招聘模式、社会文化以及企业内部培训策略等多种因素综合作用的结果。这种模式在过去为日本经济的繁荣和企业的稳定发展奠定了基础，尽管在当下也面临着如何激励年轻一代、打破僵化等挑战，但其影响依然是显著的。
首先，我们得谈谈日本的 年功序列制 (Nenkou Joretsu)。虽然这个制度在近些年有所松动，但其影响依然深远。年功序列制的核心是将员工的薪酬、晋升以及福利与其在公司的服务年限挂钩。也就是说，一个人在公司待的时间越长，工资和职位通常就越高。这导致了在刚入职时，所有刚从学校出来的年轻人，无论毕业于何种大学，具备何种特长，他们都处于同一个起跑线上。公司的目的不是在入职时就区分出“精英”和“普通员工”，而是提供一个相对公平的起点，让大家在公司内部“共同成长”。这种模式鼓励了员工的长期忠诚度，也营造了一种“大家庭”式的企业文化。
其次，经济大环境和产业结构也起到了关键作用。日本的许多传统大企业，尤其是制造业，经过几十年的发展，已经形成了非常成熟和稳定的产业生态。这些企业通常是国家经济的支柱，它们需要稳定的劳动力供应来维持生产线的运转和技术的传承。在这种背景下，大规模招聘应届毕业生是企业发展的重要战略。为了吸引足够多的优秀毕业生，并避免因薪资差异过大而引发内部矛盾或外部竞争，设定一个相对统一、有吸引力的起薪标准就显得十分必要。
再者，招聘的“集体入社”模式也是一个重要原因。日本大公司招聘新人通常是在每年春季，被称为“春季入社”。企业会从全国各地吸引大量的应届毕业生，然后进行统一的培训。这种大规模的招聘模式，使得企业倾向于采用标准化的薪酬体系来简化招聘流程和管理成本。如果每个公司都为每个入职者进行独立的薪资谈判，不仅效率低下，也容易造成不公平感。因此，一个普遍被接受的起薪范围，能够更有效地满足这种批量招聘的需求。
除此之外，日本社会对“平等”和“稳定”的重视，也潜移默化地影响了企业的薪酬策略。日本人普遍不太喜欢过于激烈的个人竞争，尤其是在职业生涯的初期。大家更倾向于在一个相对稳定的环境中工作，并随着时间的推移逐步获得回报。将起薪设定得差异不大，能够减少初入职场的新人之间的攀比心理，让他们更专注于学习和适应工作环境。
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当然，你提到的“投行和咨询除外”非常准确。投行和咨询公司是少数例外，它们的薪资结构与前面提到的制造业、零售业等大公司有着显著的不同。这是因为这些行业本身的 高风险、高回报特性 以及 对个体能力和业绩的极度看重。在这些行业，员工的价值更多地体现在其为公司创造的直接经济效益上，因此，更倾向于采用以绩效为导向的薪酬模式，起薪和后续的薪资增长幅度都可能比传统大公司高出不少，并且也存在更大的个体差异。
总而言之，日本传统大公司（投行和咨询除外）入职工资趋同，是年功序列制、成熟的产业结构、批量招聘模式、社会文化以及企业内部培训策略等多种因素综合作用的结果。这种模式在过去为日本经济的繁荣和企业的稳定发展奠定了基础，尽管在当下也面临着如何激励年轻一代、打破僵化等挑战，但其影响依然是显著的。
网友意见
因为日本大多数大公司，头两年根本不能算是在就职，而是在学习。
日本大公司一开始都默认有一个新人期，一般来说是2年。这两年里，一开始的半年就是上课，和大学没两样，各种部门的前辈社员来上课，从接电话的礼仪，怎么用office，到部门各种情况和业界的知识等等。IT企业从java基础开始教你。
大概半年以后，根据自己选择的部门，或者开始OJT一个部门一个部门轮换。或者更深程度的专业学习。或者由前辈带着跑客户等等。
这样的新人期，工资不会高，大概年收入300w日元上下，可以说属于最低一个级别的工资待遇。日资银行甚至以前第一年月收入只有18w日元左右。因为是最低，所以你看上去工资都差不多。只是公司的福利方面有差别，比如有的公司会给很高的房补等等。
真正到了2年以后，度过新人期了，3年目开始才算正式接手工作，这时候工资待遇和工作内容才会大幅度增加。有的企业立刻年收加100w日元以上的都很多，很多外国人就职一开始的2年是觉得很无聊的，大部分人2年内就考虑辞职了。当年和我一起毕业两个MARCH大学级别的朋友，英语日语都非常好，进了一家跨国物流公司，一开始的2年里居然还到下属工厂去干过捆包的活，当时要不是金融危机估计就辞职了。直到就职2年以后才被分配到他们想去的国际部门。
这么说来日本企业很像以前的国企，也正因为有这样的新人教育体制，所以日本招人不看技能，不看专业是否对口，文科一样可以做IT，就是因为有这样的体制在。
至于投行和咨询外资为啥那么高？因为没时间教你2年，你直接上去干活，当然工资就高了。
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