如果你是老板，在招人时更注重员工的实力还是学历？
作为一个老板，在招揽人才这个问题上，我更倾向于将“实力”放在首位，但“学历”也不能完全忽视。这其中的考量，就像我经营这家公司一样，需要平衡、需要深度。
为什么是实力？
实力，在我看来，是能够直接为公司创造价值的硬指标。它涵盖了太多实际的东西：
解决问题的能力： 这是最核心的。我的公司要运转，就需要不断面对各种挑战。我招的不是一台只会背书的机器，而是能够分析问题、找到症结，并提出有效解决方案的人。这需要的是思维的敏锐、逻辑的清晰，以及在压力下保持冷静的韧性。我见过很多学历很高的人，但在实际操作中却束手无策，也见过一些背景普通但能力超群的员工，能够迅速上手，甚至提出创新的方法。
专业技能的熟练度： 无论是技术岗位、销售岗位还是管理岗位，都需要掌握一定的专业技能。我需要的是能够立刻投入工作，产出成果的人。一个优秀的程序员，他的代码质量、效率和可维护性，远比他毕业的学校和专业更能说明问题。一个成功的销售，他能否挖掘客户需求、建立信任、促成交易，才是关键。
学习和适应能力： 商业世界变化太快了，新的技术、新的模式层出不穷。我需要的不是一个只懂现有知识的人，而是一个能够快速学习新知识、适应新环境、拥抱变化的人。这种能力，很多时候是通过过往的经验、项目经历和解决问题的案例来体现的，而不仅仅是课堂上的学习。
工作态度和职业素养： 积极主动、责任心强、有团队合作精神、沟通能力出色，这些都是实力的重要组成部分。一个有实力但态度不好的人，可能反而会拖累整个团队。我宁愿要一个能力稍逊但学习意愿强、态度端正的员工，也不要一个能力出众但难以合作或缺乏责任感的人。
过往的成就和经验： 如果一个人在过去的工作中，能够拿出亮眼的成绩，参与过成功的项目，解决过复杂的难题，那么这些都是他实力的最好证明。这比任何学历都更有说服力。
那么，学历就完全不重要了吗？
当然不是。学历在我这里，更多的是一种参考和潜在的信号。
基础知识的保证： 很多专业领域的知识，是需要在系统化的学习中打下基础的。比如，一个优秀的工程师，良好的数学、物理基础是必不可少的，而这些基础往往是在正规的教育体系中获得的。学历可以在一定程度上说明候选人具备了扎实的理论功底。
学习能力和自律性的体现： 能够顺利完成高等教育，通常意味着这个人具备一定的智力基础、学习能力和自我管理能力。完成一个本科学位，尤其是在一些竞争激烈的专业或院校，本身就是一种能力的证明。
结构化思维和表达能力： 在教育过程中，学生需要学习如何组织信息、进行逻辑分析、清晰地表达自己的观点。良好的学历背景，有时也意味着候选人在这些方面有一定的训练。
行业和岗位的特定要求： 某些行业或某些岗位，确实会对学历有硬性要求。比如，一些研究型岗位，或者需要考取特定执业资格的职位，学历就是敲门砖。
我的招聘原则：
所以，在实际招聘时，我会构建一个相对立体的评估体系：
1. 简历筛选： 我会仔细阅读简历，关注候选人的项目经历、工作职责、取得的成就。我会寻找那些能够用具体数据和事实来证明自己能力的描述。学历我会看，但不会是唯一决定因素。
2. 面试环节： 这是我最重视的环节。我会设计各种类型的面试问题：
行为问题： 询问过去如何处理特定情况，例如“请举一个你遇到的最棘手的技术难题，你是如何解决的？”“你如何处理与同事的意见分歧？”
情境问题： 抛出假设性的场景，看候选人如何应对，例如“如果我们接到一个紧急项目，时间非常紧迫，你会如何安排你的工作？”
技术/专业考察： 根据岗位要求，进行专业知识的测试，可能是笔试、代码演示，或者案例分析。
开放式问题： 了解候选人的思维方式、沟通能力和对公司的兴趣，例如“你认为我们公司还有哪些可以改进的地方？”“你对未来职业发展有什么规划？”
3. 背景调查/推荐： 如果有必要，我会通过各种渠道去核实候选人的信息，听取前同事或领导的评价。
4. 试用期观察： 即使通过了面试，最终的评估还是要在试用期进行。我会观察员工在实际工作中的表现、与团队的融合度、解决问题的能力以及学习进步的速度。
总结来说， 我寻找的是能够为公司带来价值、解决实际问题的人。实力是直接体现这种价值的，而学历则是一种潜在的、辅助性的参考。我会更看重那些能够用行动和成果说话的人，而不是那些只会用漂亮的学历证书来包装自己的人。我希望我的团队是由一群真正具备解决问题能力、热爱工作、并且不断成长的“实力派”组成的。
为什么是实力？
实力，在我看来，是能够直接为公司创造价值的硬指标。它涵盖了太多实际的东西：
解决问题的能力： 这是最核心的。我的公司要运转，就需要不断面对各种挑战。我招的不是一台只会背书的机器，而是能够分析问题、找到症结，并提出有效解决方案的人。这需要的是思维的敏锐、逻辑的清晰，以及在压力下保持冷静的韧性。我见过很多学历很高的人，但在实际操作中却束手无策，也见过一些背景普通但能力超群的员工，能够迅速上手，甚至提出创新的方法。
专业技能的熟练度： 无论是技术岗位、销售岗位还是管理岗位，都需要掌握一定的专业技能。我需要的是能够立刻投入工作，产出成果的人。一个优秀的程序员，他的代码质量、效率和可维护性，远比他毕业的学校和专业更能说明问题。一个成功的销售，他能否挖掘客户需求、建立信任、促成交易，才是关键。
学习和适应能力： 商业世界变化太快了，新的技术、新的模式层出不穷。我需要的不是一个只懂现有知识的人，而是一个能够快速学习新知识、适应新环境、拥抱变化的人。这种能力，很多时候是通过过往的经验、项目经历和解决问题的案例来体现的，而不仅仅是课堂上的学习。
工作态度和职业素养： 积极主动、责任心强、有团队合作精神、沟通能力出色，这些都是实力的重要组成部分。一个有实力但态度不好的人，可能反而会拖累整个团队。我宁愿要一个能力稍逊但学习意愿强、态度端正的员工，也不要一个能力出众但难以合作或缺乏责任感的人。
过往的成就和经验： 如果一个人在过去的工作中，能够拿出亮眼的成绩，参与过成功的项目，解决过复杂的难题，那么这些都是他实力的最好证明。这比任何学历都更有说服力。
那么，学历就完全不重要了吗？
当然不是。学历在我这里，更多的是一种参考和潜在的信号。
基础知识的保证： 很多专业领域的知识，是需要在系统化的学习中打下基础的。比如，一个优秀的工程师，良好的数学、物理基础是必不可少的，而这些基础往往是在正规的教育体系中获得的。学历可以在一定程度上说明候选人具备了扎实的理论功底。
学习能力和自律性的体现： 能够顺利完成高等教育，通常意味着这个人具备一定的智力基础、学习能力和自我管理能力。完成一个本科学位，尤其是在一些竞争激烈的专业或院校，本身就是一种能力的证明。
结构化思维和表达能力： 在教育过程中，学生需要学习如何组织信息、进行逻辑分析、清晰地表达自己的观点。良好的学历背景，有时也意味着候选人在这些方面有一定的训练。
行业和岗位的特定要求： 某些行业或某些岗位，确实会对学历有硬性要求。比如，一些研究型岗位，或者需要考取特定执业资格的职位，学历就是敲门砖。
我的招聘原则：
所以，在实际招聘时，我会构建一个相对立体的评估体系：
1. 简历筛选： 我会仔细阅读简历，关注候选人的项目经历、工作职责、取得的成就。我会寻找那些能够用具体数据和事实来证明自己能力的描述。学历我会看，但不会是唯一决定因素。
2. 面试环节： 这是我最重视的环节。我会设计各种类型的面试问题：
行为问题： 询问过去如何处理特定情况，例如“请举一个你遇到的最棘手的技术难题，你是如何解决的？”“你如何处理与同事的意见分歧？”
情境问题： 抛出假设性的场景，看候选人如何应对，例如“如果我们接到一个紧急项目，时间非常紧迫，你会如何安排你的工作？”
技术/专业考察： 根据岗位要求，进行专业知识的测试，可能是笔试、代码演示，或者案例分析。
开放式问题： 了解候选人的思维方式、沟通能力和对公司的兴趣，例如“你认为我们公司还有哪些可以改进的地方？”“你对未来职业发展有什么规划？”
3. 背景调查/推荐： 如果有必要，我会通过各种渠道去核实候选人的信息，听取前同事或领导的评价。
4. 试用期观察： 即使通过了面试，最终的评估还是要在试用期进行。我会观察员工在实际工作中的表现、与团队的融合度、解决问题的能力以及学习进步的速度。
总结来说， 我寻找的是能够为公司带来价值、解决实际问题的人。实力是直接体现这种价值的，而学历则是一种潜在的、辅助性的参考。我会更看重那些能够用行动和成果说话的人，而不是那些只会用漂亮的学历证书来包装自己的人。我希望我的团队是由一群真正具备解决问题能力、热爱工作、并且不断成长的“实力派”组成的。
网友意见
在满足学历底线标准的情况下尽可能考察实力。
回答实力的人应该说基本都没招过人，招人要看实力，这不需要你回答，傻子都知道，可问题是，实力你看不见呀。招人是个信息不对称且判断时间很短的过程。而看清一个人真正的实力，你至少得朝夕相处工作个三个月吧？所以谁都想看实力，但实力你根本短时间内看不到，所以只能退而求其次看一下相对显性的东西，比如过往的学历和工作经历。
学历达到的不一定是你要的人，但学历达不到至少说明一些问题。比如一个人学历达不到，很有可能是这个人的自律不够，就算他某些工作业绩能达标，也不确定他未来会不会因为自律不够而犯错。所以公司往往都会有最底线的学历要求。如果招人，你可以不唯学历，但不能做不到最低要求。
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