如何看待甲骨文公司中国研发中心大规模裁员？
咱们先从全球科技行业大环境说起。近几年，互联网泡沫破灭的效应还在持续，全球经济增长放缓，通胀高企，大家对未来的不确定性都挺强的。在这种背景下，不管是科技巨头还是初创公司，日子都不好过。很多公司都开始反思过去那种“高速增长、野蛮扩张”的模式，转而追求更稳健、更聚焦的发展。这就意味着要优化成本，提高效率，而人员优化自然是其中的重要一环。
甲骨文作为一家老牌的软件巨头，虽然在企业级软件领域依然是王者，但它也面临着来自云服务领域新玩家的激烈竞争。近年来，甲骨文也在大力推进自己的云业务，这本身就需要大量的资源投入，并且需要调整组织架构来适应新的业务模式。在这样的转型期，如果某个区域的业务没有达到预期的增长，或者说在整体成本结构中占比过高，那么管理层为了达到全球的盈利目标，进行人员调整也是一种“常见操作”。
再说到地缘政治因素。中美之间的科技竞争和贸易摩擦，对所有在中国有大规模研发投入的外企来说，都是一个绕不开的话题。从前几年开始，很多外企就因为各种原因，对在中国的研发和生产布局进行过调整。这种调整可能有多种考量，比如供应链的安全性、数据的合规性、知识产权的保护，甚至是规避潜在的政策风险等等。甲骨文作为一家美国公司，在中国有这么大的研发团队，自然也会受到这些大背景的影响。
具体到甲骨文中国研发中心本身，这次裁员的规模和突然性，确实让很多人感到意外，也引发了不少讨论。
首先，研发中心的角色和价值评估可能是个关键点。一个公司的研发中心，尤其是设在海外的大型研发中心，它的战略定位和价值评估会直接影响到其人员规模和资源投入。甲骨文中国研发中心在历史上承担过重要的研发任务，为公司的产品和服务贡献了不少力量。但随着全球研发资源的重新配置，以及对成本效益的更精细化考量，公司可能会重新审视中国研发中心在整个全球研发体系中的定位。
研发效率与成本：虽然中国有大量优秀的工程师，但随着中国人力成本的上升，以及全球其他地区，比如印度、东欧等地的工程师成本优势，公司可能会将一部分研发工作转移到成本更低、或者在某些领域更具优势的地区。
产品战略调整：甲骨文可能在调整其产品线和技术路线。如果某些原本在中国研发的重点项目被削减或转移，那么相关的研发团队自然就会受到影响。
市场需求变化：即便是在中国市场，用户对甲骨文产品的需求也可能发生变化。如果公司对中国市场的长期增长预期调整，或者其在中国市场的销售和支持策略发生变化，也可能间接影响到研发部门的规模。
其次，人员结构的调整和技能匹配也可能是一个因素。科技公司都在追求创新和转型，对人才的需求也在不断变化。公司可能在裁撤一部分技术栈相对老旧或与当前战略不符的岗位，同时在招聘一些新兴技术领域的人才。但大规模裁员往往意味着更广泛的岗位调整，不仅仅是某个特定技术部门的问题。
第三，公司内部的沟通和决策流程也值得关注。这种大规模的裁员，尤其是对于一个成熟的研发中心，通常意味着公司高层经过了长时间的战略评估和决策。但从员工的角度来看，如果沟通不充分，或者信息不对称，就很容易产生不满和困惑。很多人可能会质疑公司是否对团队的贡献有充分的认识，或者是否对员工的未来发展有足够的考虑。
对于受影响的员工而言，这无疑是一个巨大的冲击。他们可能面临着职业生涯的转折点，需要重新寻找工作机会，适应新的工作环境。在这个过程中，他们会经历经济上的压力、心理上的焦虑，甚至是对个人职业发展前景的担忧。
对于甲骨文公司在中国的发展，这次裁员也可能带来一些长远的影响。
人才流失与声誉受损：大规模裁员难免会造成核心人才的流失，同时也可能在一定程度上影响甲骨文在中国市场的雇主品牌形象，让其他潜在的优秀人才对加入该公司产生犹豫。
对未来研发能力的影响：如果被裁的员工中包含大量经验丰富的技术骨干，那么对公司未来在中国乃至全球的研发能力都可能产生削弱作用。
市场信号：这种规模的调整，也向市场传递了一个信号，即甲骨文在中国的战略和布局可能正在经历重大的变化。
总的来说，甲骨文中国研发中心的大规模裁员，是全球科技行业调整、地缘政治博弈以及公司自身战略考量等多种复杂因素交织作用下的结果。它反映了科技巨头在不确定性增强的时代，对成本、效率和战略重点的重新权衡。对于员工和公司本身而言，这都是一次充满挑战的时期，需要时间和努力去应对和适应。我们作为旁观者，只能说这是一次非常艰难的业务调整，也希望受影响的员工能够尽快找到新的发展机会。
网友意见
这才叫真正的裁员新闻，明摆着告诉你，我裁员；明摆着告诉你，我有赔偿，且比国家标准还高，不像国内裁员新闻就一句裁员多少人，赔多少根本不明示，你骂的上热搜，我动动手指分分钟给你撤下来。
1、财报连续三年盈利，但在这个经济环境下，谁也不敢对自己的未来打包票。裁员是企业降低成本，优化结构，提高利润率，保证股东利益的“无奈”之举，只要措施得当且遵守法律相关规定，这并没什么好谴责，正常企业行为。
2、《劳动合同法》第47条规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。换句话说，法律支持的离职补偿金是三倍封顶，甲骨文把（月）工资上限打到2.5万元，此举“超情超理合法”，相比很多国内企业更有良心，多数有着几年工作经验（没有外企工作经历）的朋友应该对此深有体会：
“论工作，国企跟你谈情怀，私企跟你谈兄弟；论裁员，国企跟你降工资，私企逼你直接走，有的甚至连1都不想出，100种办法让你自动离职，你还想谈钱？”
3、甲骨文很厚道，N+6。6按原工资，N按3倍社平工资，远高于国家规定的N+1，都这待遇了还要啥自行车，更何况脉脉上已经传出有人因裁员拿了100w赔偿金的消息。
4、甲骨文到底是外来的和尚，不懂“升米恩，斗米仇”的文化典故。还记得去年滴滴多打一个月工资还上税，一波n+2操作，获得互联网人一致好评的事吗？怎么到甲骨文身上，口径都变了呢？
5、甲骨文不应该被谴责，反而应成为国内企业的“裁员范本”，996，末尾淘汰了解一下。
6、相比为那些“遭遇不公对待”而拉横幅，讨说法的被裁员工们打抱不平，我认为在这件事上更应关注的是“甲骨文为什么要率先关闭中国研发中心，成为又一家‘逃离’中国的外企”。
1.人家是不是裁员了？
是的
2.合法吗，赔偿给足了吗？
目前看来确实合法，赔偿也确实给足了。
3.这次裁的是客服这些没什么竞争力的部门吗？
不，至少还裁了研发。
4.是“政治性裁员”吗？
不好说，但人家就是合法的，就算是“zz性裁员”你也告不了他
5.“我们有房贷，车贷，孩子要上学”。
抱歉这跟甲骨文公司有什么关系吗？
工作只是个挣钱的地方。人家裁你，合法，给足了补偿，履行了一个企业该有是社会责任了。
至于你还不起房贷/车贷/学区房贷，那是你当年借钱的时候对未来太过乐观了，对风险的考虑不足。
6.被裁员的还能找到好工作吗？
有一部分还是能找到好工作的，一部分短暂的失业后还是能找个工作的。 对大部分人而言，再次就业收入下降应该是逃不掉的了。找工作也需要一段时间，这段时间也算是没有收入的了。
7.外资是要逃离中国了吗？
有一部分外资企业确实逃离中国去了东南亚这些地方，从长远看中国大陆依然是很有投资潜力的地方。
给大家一个理财上面的建议：
普通人不要上太高的杠杆，否则一点变故你就会像某些跳楼高管一样。
凡事不要all in，要多留些退路，多做些plan B 确保自己遇到意外了也能过得不必太窘迫。
你不是赌神，无法把把都赌赢，没把都all in，赢了99把，只要输一把，你一样完犊子。年轻的时候顺风顺水，人很容易把一切原因都归结于自己，从而过高的评价自己的眼光和能力，这些年跳楼的高管，几乎都是如此：年轻的时候一路读书顺利PK掉无数同龄人，毕业后进入大公司，工作顺风顺水。以为一切都在自己的掌控之中，毫不犹豫的被上了极高的负债，并坚信自己一定能还完的。
有时候啊，不是你能力不足，不是你努力不够，那句话怎么说的？“也要考虑历史的进程的”，个人在时代的大潮面前往往不堪一击。一点点小小的变动啊，你的资金链就断了，上有老下有小，读书/房/车,这些你曾经引以为豪的东西啊，都来压垮你了。特别是那些大男子主义的，对老婆说“我养你啊，你不用工作了”。真TMD完蛋了。
人生不仅仅要考虑“大概率会怎么样”也要考虑“万一出现极端情况了怎么办”。 进大外企，大概率会混的很好，大概率不会裁员。 小概率呢？
为什么娶老婆总喜欢娶个体制内的？ 这是一种现金流的配置啊。
男：在体制外工作，对应的是高风险高回报
女：体制内工作，收入低，但稳定的一B。
年景好的时候，女方收入锦上添花，真遇到大变动了，这就是雪中送炭。人生几十年，你真以为能让你处处算计的准，处处得意？
路是自己选的。你既然选择了安稳，就失去了暴富的机会。 你既然选择高收入，就请自觉承受高风险。很公平
甲骨文公司大规模裁员的事情引起了不少人的关注，给不少国内企业演示了一次什么才算得上裁员范本，N+6的赔偿模式！妈蛋，半年不用工作了，贼开心。
看了一下回答，大家更多的关注和吐槽点都集中在了甲骨文怎么裁员的，而对于甲骨文为什么裁员这个方面似乎提到的力度不够大。那么今天路人甲便给大家分析一下甲骨文裁员背后的原因。
先定个性：干掉甲骨文的，不是神对手，而是猪自己
下面咱们说说甲骨文的故事：1997年拉里创立了甲骨文，其核心是数据库软件，当时正是互联网公司创业的热潮，甲骨文生意异常火爆，在之后很长一段时间，甲骨文凭借在数据库上几乎垄断的局面，成为全球仅次于微软的第二大软件公司。
正是因为过于成功，甲骨文开始固步自封，当不少企业都意识到未来是云数据库的趋势的时候，甲骨文觉得问题不大，老子天下第一；当阿里10年喊出“去IOE”的时候，甲骨文还是觉得问题不大，老子依旧是天下第一；当跟它一样的IT巨头也宣布转型混合云时，甲骨文似乎有点慌了。
于是乎，财大气粗的甲骨文公司疯狂展开了数十次收购，试图赶上云计算的末班车，然而这么多年下来，国外以亚马逊为首，国内以阿里带头的各大企业都积累了不少云计算方面的经验，对甲骨文的结果是连吸尾气的机会都没有了。
没有永远的朋友，只有永远的利益
自从云时代的到来，传统商业数据库的市场份额就逐年下降，根据第三方机构显示，到2021年，该数据库市场还会下降20%-30%。以AWS、阿里云为代表的云厂商就开始大举进军数据库领域，相继推出面向云时代的云原生数据库，不断吞噬数据库的市场份额。
你亚马逊要抢我甲骨文生意，我自然不爽，所以凡是在公开场合，甲骨文的创始人拉里都要怼一下亚马逊的数据库，“亚马逊的数据库就像半自动汽车，坐进去必死无疑”。然而大亚马逊也不是好惹的，先是自己默默的咽下这口恶气，直到在18年的一天才放大招和甲骨文正面刚上了。亚马逊AWS首席执行官表示，“19年全面放弃甲骨文数据库，目前亚马逊的数据库的数据大部分已完成迁移”。
当然了，亚马逊全面放弃甲骨文并不是因为小两口吵架而被迫“离婚”，真正的原因自然是：传统数据库已经无法满足目前的商业模式，对大企业或者是新兴的企业都不再适用了。这一点从后面阿里的例子就可以得到直接的印证。
大概在06年的时候，阿里的业务快速增长，开始面临了世界级难题——数据库太大。直到08年，阿里的数据库已经发展成为全亚洲最大的数据库用户。以当时的技术能力，如此大的数据库已经几乎不具备扩展可能。把全中国最知名的顶尖的DBA（数据库管理员）请到公司，一个晚上一张报表都做不出来，没有任何一家公司包括IBM、微软，能够为阿里提供一整套的技术服务。
既然传统的数据库行不通，被“逼上绝路”的阿里也只有自己杀出另一条生路来了。在12年阿里所有的技术后台运维和运营部门集中整合，成立了全集团统一的技术保障部。阿里云形成了部门1200人全集团8000人的技术团队开始进军云数据库。
在阿里的号召力下，甲骨文大量骨干人员开始流出，去了阿里，其中就包括甲骨文中国区销售负责人喻思成去了阿里，高管刘松。
你又贵，又难照顾，我只好离你而去了
可以说传统的数据库，国内基本上是没几个公司能养得起的，使用传统数据库的公司不仅需要搞一个团队专门维护数据库，另一方面还要付非常多的数据库使用费。
可能很多人没什么概念，我就拿甲骨文来举个例子吧。甲骨文的标配是IBM生产的小型机和EMC生产的存储硬件，一台小型机要500万，两台小型机要配一个300万的EMC存储。
注意了上面说的还只是一台小型机，随着企业不断的壮大，所需要的容量越来越大的时候，这企业就哭死了。人工成本和维护成本是成倍增加的。 所以这个时候云数据库就成了绝佳的选择，相比传统的数据库，云数据库的成本更低，而且人家还有更加专业的团队在做，安全问题也有保障。
既然云数据库这么好，我为什么还要舍近求远去使用那么笨拙的传统数据库呢？所以很多公司开始纷纷离开甲骨文。
我们无论是在工作还是生活中做事情都讲究一个拆分，把专业的事情交给专业的人去做，那么其实大家其实可以把云理解为这个拆分的概念。
以前每个公司都要使用传统数据库，只要使用数据都需要配备相应的维护、开发相关的运维或者程序员，这导致整个数据库这块成本非常大，而且还请不起那种非常厉害的专家来做证。
而云厂商呢？他们是专业做云服务的，所以他们有最专业的技术、最专业的人才来做这件事情，来给大家提供服务。而且最重要的是你用这个云不仅能得到更专业的服务，花的钱还没以前那么多。那么大家为什么不把这一块拆给更专业人来做呢？
甲骨文在自己一家独大的时候并没有意识到云时代的到来，甚至对云数据库的态度非常冷淡，等到意识到这个问题的时候已经有点晚了。不过好在他们还有机会。
关于被裁的人，抗议。
我挺理解他们的，估计买房子买车加了不少杠杆，现在觉得自己被公司养废了，公司有过错。
但是：
1，甲骨文公司按超出法定补偿，还要闹；
2，某些公司例如阿里不按照法定补偿，员工当然有理由闹，闹后最多给法定补偿。
最后结果就是
谁守法谁吃亏，劣币驱逐良币。
博弈最优解是：公司裁员都先不按照法定补偿，反正你都要闹。
所以甲骨文这帮可怜人，教育了中国的民营和外资资本家，千万别心软。
这就跟现在大家都不招聘未婚女性是一个道理。
总有始作俑者，害死后来一批人。
就先开始闹的这帮甲骨文员工就是始作俑者。
甲骨文：大家好，最近行情不太好，我们要裁员，赔偿N+6。
国内公司A：我们没有裁员，我们叫体系升级，不能升级的都是自愿离开。
国内公司B：我们没有裁员，我们只是开除了一些借打车报销为由薅公司羊毛的蛀虫。你说只报了几百块钱？不不不这不是钱的问题，这是性质问题。
国内公司J：我们没有裁员，混日子的不是我兄弟，我们只是淘汰了一些混日子的人。你说赔偿？混日子的还想要赔偿？
国内公司W：我们没有裁员，我们只是在深入调整优化团队。你说什么过年？谁规定过年前不能改革了？
国内网红相声团队DD：我们没有裁员，我们只是取消了年终奖，我们也不差钱，取消年终奖是不想让偷懒的人吃大锅饭，想吃大锅饭的自己滚。
国内中小公司abcdefg们：我们没有裁员我们没有补偿反正总归是你们这帮被淘汰掉的low bee自己有问题……
不是甲骨文做的有多好，全是国内同行们衬托得好。人家起码还知道好聚好散，国内这帮天天把狼性文化小白兔挂在嘴上的同行们流行的是什么？光从身体上裁掉你还不够，还要在精神和言语上侮辱你，不是我们要裁员，而是你不行。
小的时候，我以为不违法是做人做事的底线，长大了才知道，很多时候这竟然是一个上限。
谢邀 @灯下说书人
先说甲骨文这次裁员，肯定是完完全全符合劳动法的，即便是补偿中n部分薪资的计算方式是3倍当地社平工资置顶，也同样是合法的。
每次民企老板用恶心的方式裁员的时候，一堆人喊着马克思喊着吃人的资本……
但是，现在看起来，人外来的资本家可并没有吃员工哦。
再说说被裁的员工，这种话可能不是所有人都爱听，不过……
忧患意识很重要
看到那些打着标语举着横幅的员工，我其实也挺无奈的。
我无意批判他们，作为一个普通的上班族，把工作完成可能就够了；但在中国变化这么大这么快的职场上，光做好本职工作还不够。
我们还需要有「市场敏感度」和「危机感」。
一次如此大规模的裁员，很有可能在半年前就开始规划了，我不相信能够瞒住整个中国区一点消息都不泄露出来。
当公司出现重大变故时，往往有两类征兆：
1、“该有的突然没有了”
- 年终奖减半了
- 团建旅游被取消了
- 额外的福利被拿掉了
- 正常的项目规划突然停滞了
- ……
2、“不该有的突然来了”
- 老板要求考勤打卡
- 公司突然开始996工作制
- 财务开始严查报销
- 个人/团队被强加了额外的业绩指标
- ……
外企通常比较正规，所以不该有的恶心人的事情，可能还没有来，但是该做的项目突然推迟，该有的考核也不那么严格了，手头项目做完后，突然没有新的任务来了……
种种征兆一定有。最起码，当你们举着「政治性裁员」的标语时，你们肯定是看过这则新闻的
到今天正好半年时间，脸皮都撕破了，这半年时间还不赶紧收拾收拾准备后路吗？
为什么还要抱着侥幸心理？
再进一步说，软件巨头裁撤中国的研发中心，不是第一次了。
5-6年前开始，外企科技公司在华研发中心的数量与规模发展曲线出现掉头向下迹象。Adobe（2014年）与CA Technologies（2017年）都关闭中国的研发中心，IBM在华规模也一直在缩减。
更别说这不是Oracle第一次裁员，2017年Oracle美国总部就裁了两拨，公司转型的趋势很明确。
覆巢之下，焉有完卵？
我不相信诸位平时不会讨论这些事情，讨论完呢？继续回工位干活？
人要善于发现趋势，不要把自己埋在代码和日常工作里，忘记忽视了身边的变化。
五一的时候，遇到了一位准备创业的同龄人，他找到了投资人，做出了第一代产品，也找到了第一个客户。聊着聊着，我发现他4月底刚刚被IBM裁员。
我问他：你动作很快啊。
他也很坦诚：外企裁员，大家早就看出苗头了。因为已经基本确定裁撤他们部门，所以也没有什么任务给到他，而他早早发现市场机遇，于是一边谈投资，一边搭建团队，一边和老东家谈裁员赔偿。
啥都没耽搁。
你说他会去拉横幅吗？他根本没空。
追求稳定，往往得不到稳定
我多说一句，前些天有小伙伴邀请我回答一个问题，大致意思是中年人如何保住自己的岗位。
我犹豫了一下，没有去回答。
在我自己身上，在我看到的诸多案例里，我发现一件奇怪的事情：
越是追求稳定，追求安全感的职场人，往往会被现实打脸；反而越是敢于试错，敢于尝鲜的人，反而能赢得更多机会，反而更有安全感。
我有一位老领导，是踏踏实实的外企职业经理人，兢兢业业从底层干起，一路低调做人，高调做事。他在不惑之年拿到了一家外企中国区CEO的机会，带着团队扛过了金融危机的困局，一路帮助这家外企在中国立稳脚跟。
另一方面，他也是上有老小有小，老婆全职太太，儿子海外留学，还有几处置业的房贷。他想的很简单，做到60岁退休，毕竟在这家外企里，太多能做一辈子的员工（有点外国国企的感觉）。
所以他对待上司——亚太区负责人——会特别小心谨慎，毕竟自己位置稳不稳，都看上面外国人的脸色。
但架不住上司也常换常新，来了一个看不对眼的
他依然很努力，依然有出色的贡献，依然是小心谨慎哄好领导。但是一朝换人，所有的幻想全部破灭。
而他也没法主动逃离这死循环——年近五旬的高薪经理人，在市场上机会很少。
至少，我们都是这么以为的。
后来，该来的还是来了，他和公司和平分手。但没多久，他自己就重新拉了一个团队创业，再过半年，我就听到他融资近千万的新闻……
有些时候，我们并不一定要死乞白赖的蹲守在舒适区里，跳出来之后尽管各种不舒服，但是我们很快就会发现，外面的世界没有那么可怕，我们依然能够活得还不错。
有拉横幅的时间，半年前就可以找几个同事聊一下，凭哥几个的技术资源、客户资源和市场资源，我们能做些什么事情。
职场人要适度自私
这一句话，估计要挨骂
但是必须说。
很多职场人的想法很淳朴：
我努力工作，公司获益，涨薪升职，大家双赢
实际上，公司和职场人的利益和目标，不总是一致的。如果有一天出现了方向性的分歧，职场人应该如何应对？
我在之前一个回答中提到过，在现有的环境下，职场人不说狡兔三窟，起码也要给自己留个后路。
而我认为最重要的后路，就是个人品牌。
我一直会强调，职场人求职的时候，需要背书，包括：
- 公司背书——你服务的公司牛；
- 学校背书——你毕业的学校知名；
- 项目背书——你做过的项目成了知名爆款；
- 人脉背书——知名大佬推荐你；
个人品牌背书，也很重要。
如果你牛逼，你的领域里，你是中国第一人，你无所谓搭建，你已经很知名了。
但很多时候，和我们有着相似标签的同仁太多了，财务专家，IT专家，招聘专家，我们如何脱颖而出？市场上的好机会稍纵即逝，我们自己努力去找，不过是大海捞针，我们如何吸引企业、投资人的青睐？
有了个人品牌，你就变身成为一块磁铁，能够在市场上吸引好机会。
再给知乎打个广告：对于职场白领一族来说，知乎是最大的白领个人品牌宣传阵地，没有之一。
- 你的受众，也多半是同领域的专家；
- 你的能力，无论是销售、财务、人力资源，都比较抽象，需要用文字观点来展现；
- 你的观点不可能100-200字收工，你需要受众有阅读长文字的习惯。
公众号：瞎说职场（HRInsight）
我的职场live：
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关于饶毅提到的“在美国校运动队的学生就能上哈佛等一众名校”的说法，需要从多个角度进行分析，既要理解其可能的背景和意图，也要客观看待美国大学的招生政策和实际情况。 一、饶毅的言论背景与可能的误解饶毅作为中国科学院院士，长期关注中国教育体系与国际教育的差异，曾在多个场合讨论中美教育制度的对比。如果他提到.............
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