公司岗位安排领导和人事和我说的不一样信谁？
这可真是个棘手的问题！一边是直接领导，一边是人事部门，两人说法不一，到底该听谁的，这确实让人头疼。别急，咱们来好好捋一捋，看看怎么处理比较妥当。
首先，我们得理解一下，为什么会出现这种情况？这背后可能牵扯到几个方面：
1. 职位和职责的理解差异：
领导的视角： 你的直接领导最清楚你的日常工作内容、团队的运作以及你在这个团队中的具体角色需要承担哪些责任。他可能会从“谁最能把事情办好”、“谁最适合这个任务”、“谁现在有时间能承担”的角度来安排。所以，他说的岗位安排，很可能是基于他实际的工作需要和对你能力的评估。
人事的视角： 人事部门通常负责公司整体的岗位设置、人员调配和职业发展规划。他们考虑的因素可能更广，比如：
公司整体的编制和岗位定级： 哪些岗位是正式的、有编制的，哪些可能是临时的或者项目性的。
薪酬和福利的匹配度： 不同的岗位，其薪资等级、福利待遇也可能不同。人事需要确保安排符合公司的薪酬体系。
职业发展通道： 人事部门可能考虑你未来的职业发展路径，将你安排到更能积累经验、符合晋升方向的岗位上。
规章制度的合规性： 岗位变动可能涉及到合同的变更、社保的调整等，人事需要确保这些都符合法律法规和公司内部规定。
跨部门的协调与平衡： 有时候，人事的岗位安排是为了满足公司整体的人员调配需求，可能需要跨部门的协调。
所以，他们说的“不一样”，可能并不是谁在撒谎或者谁完全错了，而是他们关注的点和出发点不同。
2. 信息传递和沟通的环节问题：
领导可能说了算： 在很多公司，尤其是比较扁平化的管理结构中，直接领导对团队成员的岗位安排有很大的决定权。他可能已经跟人事打过招呼，或者人事部门会优先采纳他的意见。
人事是“官方”说法： 人事部门作为公司人力资源管理的职能部门，他们的说法往往更具“官方”性质。比如，最终的合同变更、工资调整等，都需要人事部门来操作和确认。
信息不同步： 有可能领导和人事在沟通岗位安排时，信息传递出现了滞后或者遗漏。比如，领导已经确定了新的岗位，但人事那边还没来得及更新或者进行正式的流程。
口头承诺与书面确认： 有时候，领导可能只是口头和你说了一个方向，而人事部门在你入职前或调动时，会给你一份正式的岗位说明或者合同，这更具法律效力。
那么，面对这种情况，我们应该怎么办？别慌，一步一步来：
第一步：冷静分析，明确差异点
具体对比： 把领导说的岗位职责、工作内容、汇报关系，和人事说的岗位名称、级别、薪酬福利、所属部门等，详细地列出来。找到他们具体是哪些地方不一样。
了解原因： 试着回想一下，领导为什么那样说？他是否提到了你目前的项目、你擅长的技能？人事又是基于什么基础给出那个说法的？是公司整体调岗通知，还是你个人的入职/转岗申请？
第二步：寻求清晰的沟通和确认
这是最关键的一步。不要自己胡思乱想，需要主动去沟通。
先找领导：
选择一个合适的时机，比如在你们的日常沟通中，或者约一个简短的会议。
用一种请教和确认的语气，而不是质问。你可以这样说：“XX总/经理，关于我接下来的岗位安排，我了解到人事那边说的是…（简述人事说法），但您之前跟我沟通的是…（简述领导说法）。我想跟您确认一下，我理解的对不对？这样我好知道接下来工作重心和准备方向。”
重点询问你的具体工作内容、目标、以及向谁汇报。这些是直接影响你日常工作最核心的部分。
如果领导的说法和人事有冲突，可以礼貌地问一句：“那人事那边关于XX（比如岗位级别或薪资）的说法，您这边是否有进一步的确认或安排呢？” 看看领导如何回应。
再找人事：
在和领导沟通后，如果还有疑问，再去和人事部门沟通。
可以这样说：“您好，我是XX部门的XXX。我收到的关于我岗位安排的信息和我们部门领导沟通的有些出入。我想跟您确认一下我最终的岗位名称、职责范围以及相关的薪资福利情况，并且想了解一下公司在这边的具体安排流程。”
如果你已经和领导沟通过了，可以简略提及：“我已经和我的直属领导XX沟通了，他提到了…（领导的大致意思）。我想确认一下公司这边官方的说法是什么。”
第三步：判断和决策（谁的说法更具决定性？）
通常来说：
执行层面（日常工作）：听领导的。 你是团队的一份子，你的直接领导对你的日常工作安排、目标设定和绩效评估有最终的决定权。他说的具体工作内容、任务优先级，是你最需要遵循的。
规范层面（正式文件）：听人事的。 如果涉及到你的劳动合同、岗位说明书、薪资调整、职位等级等正式的文件和流程，那么人事部门的说法才是具有法律效力和公司内部规范效力的。
那么，谁的说法“更应该信”呢？这要看具体情况：
如果领导的说法更详细、具体，并且人事部门的说法比较笼统（比如只是一个部门调动，但具体岗位职责不明确），那很可能领导的说法更接近你实际要干的工作。
如果人事部门给出了明确的书面文件（如新的岗位聘用通知、合同变更协议），并且其中关于岗位职责的描述和领导的说法存在明显差异，那么书面文件会更具说服力。 因为这代表着公司的正式文件，事关你的权益。
有时候，领导的说法可能是暂时的、临时的安排，而人事部门的说法是经过公司整体规划后的“正式”岗位。
关键在于，通过沟通，尽量让两边的信息趋于一致。
第四步：关注书面确认和自身权益
书面为准： 无论领导怎么说，最终的岗位安排如果涉及到合同变更或者正式的岗位说明，一定要争取拿到书面的确认件。比如：
新的岗位说明书（包含具体职责、汇报关系、绩效考核方式等）
调岗通知或聘用通知
劳动合同的补充协议或变更部分
权益保障： 如果岗位的变化涉及到薪资、福利、工作地点或工作内容上的重大变动，务必确保这些变动是合规的，并且你的权益得到了保障。
记录沟通： 在和领导和人事沟通时，如果可能，可以事后简单记录一下关键信息（比如沟通的时间、主要内容、对方的答复），以备不时之需。
最后，总结一下：
在这种情况下，不要急于站队，也不要凭一方的说法就立刻行动。 核心是主动、礼貌地沟通，寻求信息的清晰化和一致化。
工作内容和实际执行层面，以直属领导的指导为准。
正式的岗位定级、薪资福利和劳动关系层面，以人事部门的书面文件为准。
最好的情况是领导和人事部门的说法一致，但如果出现差异，通过有效的沟通，找出差异点，并以书面文件来最终确认，这样才能最大程度地保障你的工作安排清晰，也保护好自己的合法权益。祝你顺利解决这个问题！
首先，我们得理解一下，为什么会出现这种情况？这背后可能牵扯到几个方面：
1. 职位和职责的理解差异：
领导的视角： 你的直接领导最清楚你的日常工作内容、团队的运作以及你在这个团队中的具体角色需要承担哪些责任。他可能会从“谁最能把事情办好”、“谁最适合这个任务”、“谁现在有时间能承担”的角度来安排。所以，他说的岗位安排，很可能是基于他实际的工作需要和对你能力的评估。
人事的视角： 人事部门通常负责公司整体的岗位设置、人员调配和职业发展规划。他们考虑的因素可能更广，比如：
公司整体的编制和岗位定级： 哪些岗位是正式的、有编制的，哪些可能是临时的或者项目性的。
薪酬和福利的匹配度： 不同的岗位，其薪资等级、福利待遇也可能不同。人事需要确保安排符合公司的薪酬体系。
职业发展通道： 人事部门可能考虑你未来的职业发展路径，将你安排到更能积累经验、符合晋升方向的岗位上。
规章制度的合规性： 岗位变动可能涉及到合同的变更、社保的调整等，人事需要确保这些都符合法律法规和公司内部规定。
跨部门的协调与平衡： 有时候，人事的岗位安排是为了满足公司整体的人员调配需求，可能需要跨部门的协调。
所以，他们说的“不一样”，可能并不是谁在撒谎或者谁完全错了，而是他们关注的点和出发点不同。
2. 信息传递和沟通的环节问题：
领导可能说了算： 在很多公司，尤其是比较扁平化的管理结构中，直接领导对团队成员的岗位安排有很大的决定权。他可能已经跟人事打过招呼，或者人事部门会优先采纳他的意见。
人事是“官方”说法： 人事部门作为公司人力资源管理的职能部门，他们的说法往往更具“官方”性质。比如，最终的合同变更、工资调整等，都需要人事部门来操作和确认。
信息不同步： 有可能领导和人事在沟通岗位安排时，信息传递出现了滞后或者遗漏。比如，领导已经确定了新的岗位，但人事那边还没来得及更新或者进行正式的流程。
口头承诺与书面确认： 有时候，领导可能只是口头和你说了一个方向，而人事部门在你入职前或调动时，会给你一份正式的岗位说明或者合同，这更具法律效力。
那么，面对这种情况，我们应该怎么办？别慌，一步一步来：
第一步：冷静分析，明确差异点
具体对比： 把领导说的岗位职责、工作内容、汇报关系，和人事说的岗位名称、级别、薪酬福利、所属部门等，详细地列出来。找到他们具体是哪些地方不一样。
了解原因： 试着回想一下，领导为什么那样说？他是否提到了你目前的项目、你擅长的技能？人事又是基于什么基础给出那个说法的？是公司整体调岗通知，还是你个人的入职/转岗申请？
第二步：寻求清晰的沟通和确认
这是最关键的一步。不要自己胡思乱想，需要主动去沟通。
先找领导：
选择一个合适的时机，比如在你们的日常沟通中，或者约一个简短的会议。
用一种请教和确认的语气，而不是质问。你可以这样说：“XX总/经理，关于我接下来的岗位安排，我了解到人事那边说的是…（简述人事说法），但您之前跟我沟通的是…（简述领导说法）。我想跟您确认一下，我理解的对不对？这样我好知道接下来工作重心和准备方向。”
重点询问你的具体工作内容、目标、以及向谁汇报。这些是直接影响你日常工作最核心的部分。
如果领导的说法和人事有冲突，可以礼貌地问一句：“那人事那边关于XX（比如岗位级别或薪资）的说法，您这边是否有进一步的确认或安排呢？” 看看领导如何回应。
再找人事：
在和领导沟通后，如果还有疑问，再去和人事部门沟通。
可以这样说：“您好，我是XX部门的XXX。我收到的关于我岗位安排的信息和我们部门领导沟通的有些出入。我想跟您确认一下我最终的岗位名称、职责范围以及相关的薪资福利情况，并且想了解一下公司在这边的具体安排流程。”
如果你已经和领导沟通过了，可以简略提及：“我已经和我的直属领导XX沟通了，他提到了…（领导的大致意思）。我想确认一下公司这边官方的说法是什么。”
第三步：判断和决策（谁的说法更具决定性？）
通常来说：
执行层面（日常工作）：听领导的。 你是团队的一份子，你的直接领导对你的日常工作安排、目标设定和绩效评估有最终的决定权。他说的具体工作内容、任务优先级，是你最需要遵循的。
规范层面（正式文件）：听人事的。 如果涉及到你的劳动合同、岗位说明书、薪资调整、职位等级等正式的文件和流程，那么人事部门的说法才是具有法律效力和公司内部规范效力的。
那么，谁的说法“更应该信”呢？这要看具体情况：
如果领导的说法更详细、具体，并且人事部门的说法比较笼统（比如只是一个部门调动，但具体岗位职责不明确），那很可能领导的说法更接近你实际要干的工作。
如果人事部门给出了明确的书面文件（如新的岗位聘用通知、合同变更协议），并且其中关于岗位职责的描述和领导的说法存在明显差异，那么书面文件会更具说服力。 因为这代表着公司的正式文件，事关你的权益。
有时候，领导的说法可能是暂时的、临时的安排，而人事部门的说法是经过公司整体规划后的“正式”岗位。
关键在于，通过沟通，尽量让两边的信息趋于一致。
第四步：关注书面确认和自身权益
书面为准： 无论领导怎么说，最终的岗位安排如果涉及到合同变更或者正式的岗位说明，一定要争取拿到书面的确认件。比如：
新的岗位说明书（包含具体职责、汇报关系、绩效考核方式等）
调岗通知或聘用通知
劳动合同的补充协议或变更部分
权益保障： 如果岗位的变化涉及到薪资、福利、工作地点或工作内容上的重大变动，务必确保这些变动是合规的，并且你的权益得到了保障。
记录沟通： 在和领导和人事沟通时，如果可能，可以事后简单记录一下关键信息（比如沟通的时间、主要内容、对方的答复），以备不时之需。
最后，总结一下：
在这种情况下，不要急于站队，也不要凭一方的说法就立刻行动。 核心是主动、礼貌地沟通，寻求信息的清晰化和一致化。
工作内容和实际执行层面，以直属领导的指导为准。
正式的岗位定级、薪资福利和劳动关系层面，以人事部门的书面文件为准。
最好的情况是领导和人事部门的说法一致，但如果出现差异，通过有效的沟通，找出差异点，并以书面文件来最终确认，这样才能最大程度地保障你的工作安排清晰，也保护好自己的合法权益。祝你顺利解决这个问题！
网友意见
谁说的都不能信！立马把劳动合同找出来仔细看。
合同写了听领导，就请教领导；写了人事负责找人事：这种岗位安排在很多企业或组织向来多数不清不楚，只有自己在岗位上较真一点，才能列出职能、职权和职责。
结论是甭问知友了！照着合同找对人，自己搞清楚最重要。
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