如何看待深圳一公司推出「盲盒岗位」，由 HR 帮忙选择合适岗位？你愿意尝试吗？
怎么看这个“盲盒岗位”？
首先，从公司角度来说，这绝对是一个“营销+人才挖掘”的创新组合拳。
营销方面： “盲盒”这个概念本身就带有神秘感和趣味性，容易吸引眼球，尤其是在如今招聘信息铺天盖地的环境下，能让人眼前一亮，引发讨论。这本身就是一种低成本的品牌宣传。它抓住了年轻人喜欢新鲜事物、敢于尝试的心态，尤其是在社交媒体上，很容易形成病毒式传播。
人才挖掘方面： 这背后隐藏着一个更深层次的思考：我们真的了解自己适合什么工作吗？公司真的能通过简历和面试精准匹配所有岗位吗？
打破“刻板印象”： 很多时候，我们根据自己的专业、过往经验，给自己贴上了固定的标签，限制了对其他可能性的探索。比如，学历史的可能认为自己只能做学术研究，但也许他天生逻辑思维缜密，适合做数据分析；或者一个性格内向的人，却可能在细致入微的客服岗位上如鱼得水。这个“盲盒”的设计，就是在有意无意地打乱这种惯性思维，给员工一个“重新发现”的机会。
发挥 HR 的专业性（理想状态下）： 如果 HR 在这里扮演的是一个真正的“职业规划师”角色，他们接触过大量的岗位需求和员工特质，理论上可以比员工自己更客观地评估一个人潜在的优势和适合度。他们可能看到了某些岗位上被低估的潜力，或者某些员工身上被隐藏的闪光点。 HR 不仅是招聘者，更应该是连接人才和岗位的桥梁。
人才发展与内部流动： 这也能促进公司内部的人才流动和发展。当公司发现某个员工在现有岗位上表现平平，但其内在特质可能更适合另一个部门或项目时，就可以通过这种方式进行内部调动和培养，而不是简单地认为员工“不合适”。这是一种对人才的长期投资。
降低“试错成本”： 对于公司而言，一次外部招聘的试错成本（广告费、面试官时间、新员工培训等）可能很高。如果内部通过“盲盒”的方式调动，相对来说试错成本会低一些，而且新员工已经对公司文化有所了解。
当然，这个模式也存在一些潜在的挑战和风险：
HR 的专业能力和主观性： 这是一个关键点。如果 HR 的判断不够专业，或者带有个人偏好，那么这个“盲盒”就可能变成一个“坑”。员工的职业生涯和工作满意度可能会受到影响。需要确保 HR 团队具备足够的人才测评、职业咨询能力。
员工的接受度和期望管理： 很多员工可能更倾向于自己选择熟悉或有兴趣的岗位。如果“盲盒”匹配的岗位并非其所愿，可能会产生失望甚至抵触情绪。公司需要做好充分的沟通和期望管理，强调“尝试”和“发展”的意义，而不是“被分配”。
岗位的适配度和培训支持： 即使 HR 匹配了，新岗位也需要员工去适应。公司能否提供足够的培训、辅导和支持，帮助员工快速进入角色，是成功的关键。否则，盲目调动可能导致新岗位效率低下。
公平性和透明度： 如何保证“盲盒”的选择是公平的？会不会存在某种隐性的“规则”或“关系”？公司需要建立一套透明的规则和评价体系，让员工信任这个过程。
我愿意尝试吗？
如果是在一个有良好企业文化、HR 专业能力强、且有充分沟通和支持机制的公司，我愿意尝试。
具体来说，我会从以下几个角度去权衡：
1. 公司的整体声誉和文化： 如果这家公司在行业内口碑不错，注重员工发展，有良好的内部沟通氛围，我会比较放心。
2. HR 的专业度： 我会尝试去了解一下负责这个项目的 HR 团队，他们是否具备相关的职业测评、人才咨询的专业背景或经验。如果他们能清晰地阐述选择的逻辑和方法，让我觉得是经过深思熟虑的，我会更有信心。
3. 尝试的“风险控制”： 如果公司能够提供一些“试用期”或者“转岗支持”，让我有机会在一段时间后评估自己是否真的适合，或者在不合适的情况下有回归原有状态的选项，我也会更愿意尝试。比如，是否可以先从某个“项目”或“短期任务”开始，而不是直接调入一个全新的、承担核心职责的岗位。
4. 我自身的“求知欲”和“职业焦虑”： 我会评估一下自己目前的状态。如果我对自己目前的职业道路感到迷茫，或者对某些新兴领域有潜在的兴趣但缺乏机会去探索，那么这个“盲盒”可能是一个意外的惊喜，一个让我跳出舒适区的机会。即使最终发现不合适，这段经历本身也是一种学习。
5. 岗位的“不确定性”有多大： 如果“盲盒”的范围非常广，可能把我匹配到我完全没有概念、甚至不感兴趣的领域，我可能会犹豫。但如果范围相对可控，或者至少能接触到我有可能产生兴趣的新领域，我会更倾向于接受。
更详细地来说，我的内心会有一个“机会成本”的计算：
不尝试的成本： 继续留在原地，可能意味着继续平淡，或者错失了潜在的更好的发展机会，或者继续被某种职业倦怠感困扰。
尝试的收益（潜在）： 发现自己新的才能和兴趣，获得新的职业技能，进入一个更适合自己的岗位，获得更高的工作满意度。
尝试的风险（潜在）： 新岗位不适应，影响工作表现，甚至影响职业生涯的发展方向，产生挫败感。
我个人比较偏向于“小步快跑”式的尝试。 如果公司能提供一个类似“内部轮岗体验项目”、“跨部门项目合作机会”的性质，让我先去接触和了解新岗位，再做最终决定，那就更完美了。
总而言之，这个“盲盒岗位”模式是一个值得关注的创新，它触及了人才匹配和职业发展的一些深层问题。对于求职者来说，这既是机遇也伴随风险。关键在于公司如何设计这个机制，以及它是否能真正为员工带来成长的可能性。对我个人而言，在充分了解和评估后，我愿意抱着开放的心态去尝试一下，毕竟，有时候最棒的发现，恰恰来自于最不经意的选择。
网友意见
虎年不能真“虎”啊，「盲盒岗位」听着刺激，但得冷静地想清楚，「盲盒岗位」到底是你在玩游戏，还是 HR 在游戏里玩你。
HR 的任务目标
招聘的目标是，要对的人，要快。
招聘对的人按说是第一优先级，但这件事它做起来有点难。
对不对，取决于职位要求。销售和财务，要求不一样的知识、经验、性格和能力，当你把这些差异化的要求，压缩成若干指标，比如：成就动机、沟通影响能力、人际关系建立能力等指标上，这就是素质模型了。
即使有这样一个素质模型也不行，因为面试是一种双向选择，公司努力找候选人的漏洞，候选人又拼命伪装自己很行。
这就是演技和眼力的比拼，真要追求对，甚至要动用多个环节、多个眼力，就是人才评价中心。不是所有公司都有这实力，也不是所有职位都能调动这些资源。
你看，努力招都不一定招到对的，「盲盒岗位」就能实现人岗匹配啦？
话说回来，HR 的目标也并非一定是人岗匹配的「对」，刚才不是还说了嘛，要「快」。
因为这些职位可能不那么关键，不用那么「对」，员工马上就调动、离职了，或者新业务急需有人干事务性工作，持续没人业务就停摆，这时候「快」比「对」重要。
而「盲盒岗位」的特点限定了它就不能是核心岗位，难道能幻想公司把财务总监或者市场副总位置盲盒抽给你？
你玩得起，公司也玩不起啊。
所以，这样的情景往往限于这几种情况：
- 限于公司有强雇主品牌（愿意来）
- 限于候选人没有明确职业规划及工作经验（从业成本低）
- 限于职业没有过高的技术门槛的通用性职位（起步门槛低）
HR 不在意招过来你能干多久，能满足现状就好了，大不了再招几个候选人接班。连自己职业都要用盲盒去抽的人，谁还指望你能干出多大成绩？
了解自己的真正需求吗？
刚才一直从 HR 角度说，现在回归到候选人的视角看，突然有些觉得，这个「盲盒岗位」咋还有些小刺激呢？
不仅可以了解更多职位，不想要，还能换。 （什么时候民政局也能给适龄青年这样发对象，不合适就换？ ）
这对于缺少职业规划知识，也没有清晰的职业理想的大学生，似乎真是件好事，能快速试错体验较多职业。
但这只是看上去的美好，真的想通过工作实现人生理想和意义，或者现实点来说，要挣钱、挣大钱，就很不靠谱。
好的职业是选出来的，你得做喜欢且顺手的事情，你得花很多时间来总结自我，提炼自己的优势，反思匹配的工作，并不断主动积累知识。
而「盲盒岗位」一方面它会消耗你的职业热情，另一方面它还会让你更加缺乏主动思考的意识。
而且，通过「盲盒岗位」随意决策自己的职业，还有另外几个弊端：
一是初级职位都偏向事务性，差异并不大，你很可能因为某些管理者的管理风格而选择某个职业；
二是一个组织内的各职能并非与市场完全一致，一个搞传销公司的培训和其他公司的培训是不一样的；
三是在小范围里的合适，可能是矬子里的将军，很可能会错失外部更合适的职业。
看到是个校招岗，我对应届生的建议是，但凡看到有具体的岗位描述，那就优先投有岗位描述的，实在没办法但又想刮一刮彩票的话，再投盲盒岗位。
企业可能有四种考虑：
一是想扩大一下简历基数，先收上来，再根据岗位需要拿关键词 + 人工的方式筛；
二是做雇主品牌营销，给年轻人一种这个公司氛围开放、跟得上潮流的印象；
三是借机充实一下人才库，以后有岗位急需招人的时候可以从备胎里挑；
四是有的岗位吸引力不大，直接把岗位描述和能力要求写出来比较劝退，但包装成盲盒反而让人觉得还赚到了（正如一些电商平台也会把滞销产品塞盲盒里卖是一个道理）。
以上三种可能，一二三条对于的确有明确职业发展规划的应届生来说无助于提升应聘成功率，还不如针对已有明确的岗位要求改改简历；第四条就有可能导致跳火坑了。。
至于积极意义，作为业务方我觉得还是有一点的，特别是针对校招生。
有的候选人可能为了贴合岗位描述削足适履，看了网上经验说要提升人岗匹配度，因此过于拘谨，只敢把与岗位描述直接相关的经历放上去。说实在的，对于应届生来说，除非实习经历刷得特别丰富，哪有这么多跟岗位直接相关的经历啊？适度放一些能展现自己特长、能展现跨领域学习能力的经历也是好的，HR 或者业务方看了之后产生兴趣，从这个点出发继续聊下去，聊着聊着发现的确有点东西，这也有可能。
这样看来，通过「盲盒」机制，避免收到命题作文式的简历，也有助于不拘一格筛选人才。但这毕竟是一种比较理想化的可能，建立在 HR 的确愿意筛选、有能力从看似不相关的经历中提取出匹配度的基础上，也建立在业务方心态开放，愿意花时间慢慢聊的基础上，只能作为补充途径，的确不适合作为主要的求职渠道。
看到「盲盒」岗位的第一反应：这公司 hr 也太不专业了吧？
但仔细看完描述里的截图，哦~~是校招啊，那这是不是管培生的一种包装？
同意 @Sean Ye 说的「噱头大于实际意义」。
1、正常的 HR 应该怎么招聘？
每个岗位，求职者能看到的信息无非是 jd（岗位说明书），通过对应 jd 对候选人的要求，包括履历、能力、学历等，判断自己是否符合，然后投递简历，各轮面试，拿 offer。
以上是求职者视角。
而对用人方来说，在发布招聘 jd 前，有组织规划，岗位划分，薪酬预算，岗位能力模型建立，人才画像……非常多的过程。
那么，对应来说，应该是每个岗位都有能力模型，都明确有候选人的画像，然后对应着招人。
关于这些，我在这个回答里有提到过：
如果光看问题标题里的「盲盒岗位」，hr 帮忙选择合适岗位，这种说法，看起来非常不专业，而且招聘过程里信息不对等。
人非常复杂，可能有的人表现的特质适合做数据分析，但他实际上非常不喜欢和数字打交道，而是喜欢和人打交道。那么表面上看到的，hr 来适配岗位，就会非常不合理，导致很高的人员离职率。
这也是为什么在招聘、在用人的过程里，管理者（用人方），需要尽可能多的了解候选人，不仅仅是能力，还有动机、意愿，甚至价值观。
就好比新媒体运营，
让一个非常有原则也很有文字能力的人，去为了博眼球的流量，在产出的文章里，使用非常多标题党文字，甚至是无底线的内容，这个人也不会持续留下来工作的。
他有能力：文字能力
但没有意愿：博眼球的无下限内容
2、「盲盒岗位」，是不是校招管培的噱头式说法？
看完截图，从友善的角度，我比较倾向于这种可能性。
很多企业在校招时都会设置「管理培训生」这样的岗位，这就像一个按大类招生，进去之后统一接受培训，在各个部门进行轮岗之后，最后进行定岗。
但真正的校招管培定岗时，也会遵循校招生的意愿进行选择，而不是 hr 进行直接分配。
3、这是招不到人做的噱头吗？
我认为这是一种噱头。
做顾问的时候，每年帮企业做招聘、做人才盘点，听 hr 们最经常说的是「我找不到合适的人」，而看各种网上，应届生们也在吐槽每年校招都很难。
听起来都很难，找不到工作或者招不到人，而明明双方都有需求。
这可咋整？
我们做人才管理，会强调「选-育-用-留」四个环节。
需要把每个环节做好，才能保证一个组织里人才各尽其位，才能调动员工工作积极性。
就好比，如果工作是教学猫叫，那么就应该找猫来教，而不是找一群狗来教。
基本的能力都不具备，再努力也无济于事。
招人也是这个道理。
留人更是这个道理。
所以啊，这些企业，先好好想想自己的人才管理怎么做的吧？
有没有完整的培养体系？
有没有清晰明确的岗位职责？
有没有能让员工看到希望的晋升路径？
有没有提供竞争力的薪酬福利？
……
而不是虚头巴脑地去蹭「盲盒」热点，搞「盲盒岗位」招聘。
关于「职业化」：
2、 同事拥有哪些特质会让你觉得和他相处愉快并愿意一直和他共事？
4、职场菜鸟入职，干的是最底层的岗位，拿的是最低的薪酬，那么他（她）们该如何突围，具体一点的建议有没有？
关于「求职」：
6、有哪些青睐心理学背景的行业领域或岗位，它们对心理学专业学生的期待是怎样的？
关于「职场沟通」
1、在职场中「发微信」和「打电话」究竟哪种形式更不礼貌？关注这类「职场经」对新人来说有多大价值？
一些「热点」
如何看待拼多多离职员工吐槽「HR 克扣离职证明，需陪同入职下家」这一操作？
多益网络再发声明称，员工自降月薪 10% 实际人均提高年薪 10 万，如何看待这一波操作？
《奇葩说 第六季》第五期辩题「感兴趣的工作总是 996 ，我该不该 886 （说再见）」，你怎么选？
《令人心动的 offer》里有哪些值得职场新人学习的职场经验？
还有其他：
噱头大于实在意义。
遇到这种新鲜的事情，先别着急投递简历，先思考几个本质问题：
1）HR有能力通过一场面试，为你推荐合适的岗位吗？
我在知乎做过上千次咨询，最大的感触是：有清晰规划的提问者很好沟通，他很清楚自己的优势，自己想要什么，作为答疑方，我只需要帮他列举潜在收益和风险，帮他做减法。
但是自己啥都不知道，上来就问我做什么职业比较适合自己的……我的最大体验是帮不上。
每个人都是特殊的一位。
我一个陌生人，怎么可能通过一个电话，或者一段文字沟通，一份简历就能真正了解你，解决你的问题？
在这个场景下同样如此，HR 真的有能力慧眼识金给一个聊过30分钟的年轻人推荐真正合适的岗位吗？
很难。
HR 不是读心神探，30分钟都未必能够真正了解你的能力，更不要说驱动力、性格、价值观，这些冰山以下的素质了。
我想告诉年轻的朋友们：
对于所有年轻人来说，能够真正给你找出合适职业方向的人，始终是你自己。
你需要更多信息量，这是需要咨询前辈的，但做出最终抉择的人，必须是你自己。你自己制定的规划，遇到困难，你才能坚持。
如果是 HR 给你选的岗位，遇到困难时，你会想：
这个傻X的HR什么都不懂，给我挖这么大的坑。
2）如果推荐得不合适，有没有补救措施
企业的确考虑到这一点，提供了「复活」机会。
复活机会意味着什么？
开了盲盒，没拿到自己想要的玩偶，再买一个开，你消费的是金钱成本；
试了岗位，没拿到你想要的岗位，再试另一个岗位，你消耗的是时间成本。
在我看来，
对于新人来说，2-3年内，迅速搭建自己在某个领域的从业者身份，很重要。
在不同且没有关联的岗位上不断试错，职业前程会受到很大影响。
对年轻人来说，给了复活机会，不代表就没有风险，时间就是最大的成本。
当然，如果没有复活机会，我就可以大着胆子称之为招聘诈骗了。
通过一个营销噱头，吸收大量简历，然后通过大浪淘沙的方式来筛选人才，这是对年轻职场人的不负责任。
是的，复活机会，从某个角度看，有点像最早兴起于宝洁的「轮岗」制度。
不过，在宝洁这种顶级外企，轮岗的目标是帮助新人全方位了解公司的各个部门，一方面找到自己合适的岗位，另一方面，这也是企业微未来的高管岗位储备人才的一种手段。
放在这家公司，轮岗的意义缩减了，只有找到合适的岗位……
对于迷茫的年轻人来说，这样的公司未必是向上成长的阶梯，更有可能是接着迷茫接着混乱的深渊。
3）HR 为什么要做这件事？对 HR 有什么价值？
我其实很为这家公司的HR担心。
做这种事情，对 HR 的职业发展真的有好处吗？
1、浪费大量时间在非专业方向
举个例子，我是HR，负责招聘运营岗位。
那么，我积累的不仅是招聘经验，也是我在运营岗位上的专业知识，以及我对行业内运营人才的认知，对于运营领域趋势的认知。
突然公司让我招盲盒岗位，这事情不仅对年轻人是盲盒，对HR也是盲盒啊。
作为一个HR，时间是有限的，一天8个面试到顶了，原先都在面试运营，学习运营相关的知识；现在好了，开盲盒，变成业余而且未见得称职的职业规划导师了……
2、工作量陡增
招来人，不是HR工作的结束。
HR 还要安排培训、设定薪资，激励制度，还要研究如何保留人才，搭建人才梯队。
这些事情，在正常公司，工作量已经够大了。
这回好，盲盒开起来，这些新人的换岗轮岗，是不定期的；绩效评估也是不定期的；人员流失一定是更大的。
开个盲盒，把HR的职业发展都给卷进去了……
HR 也是打工人啊。好家伙，我来贵司上班，啥还没学，自己先搭进去了……
我小声建议这家公司的HR，可以更新简历准备跳槽了。
这件事最后的结果可能就演变：
所谓的复活，无法操作。
企业要么会把复活的条件限定死：每年复活一次，时间放在年底。这样不会影响企业的正常工作开展，但是对于年轻人来说这种盲盒让他们付出的成本会变得更高。
企业如果不限定死复活条件，工作就开始混乱，总有一些团队是年轻人不太愿意做的，审核岗、客服岗、销售岗，刚来一拨人，没做几天全要求「复活」调岗，公司业务还开展吗？
好了，我们总结一下，这件事里：
- 给你推荐岗位的人，未必能推荐合适的（大概率不能）
- 如果要换岗位，你需要付出不小的代价，且有不少不确定性
- 这事的操盘人没有从中受益，而且也需要付出不小的代价，未必有动力做好这件事。
这么多坑的事情，咱再考虑考虑？
[ √ ] 接受调剂
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