同事提出了离职后有点消极怠工，应该怎么处理？
面对这种情况，咱们得好好琢磨琢磨，不能简单粗暴地处理，也不能放任不管，影响到团队和自己的工作。我给你梳理梳理，咱们一步一步来分析，该怎么接招。
首先，咱们得明白这个“消极怠工”到底是个啥情况。
是“心已远，身未动”？ 这种是最常见的。他心里已经有了新的去处，每天就是在公司“挂着”，等时间到。工作上可能还算按部就班，但你说让他多做一点、主动思考、承担新任务，他就没那个动力了。
是“心有不满，用消极表达”？ 有时候，提出离职也可能意味着对目前公司、工作环境、薪资待遇、领导管理或者团队氛围有不满。只不过他选择用一种不那么直接的方式表现出来，比如拖延、敷衍、减少沟通，这其实也是一种“表达”。
是“找不到方向，茫然无措”？ 刚提出离职，特别是如果还没有明确的下家，有些人可能会进入一个“空窗期”，对眼下的工作感到迷茫，不知道自己还在做什么，也不知道接下来的路怎么走，这种状态下也容易表现出消极。
弄明白了原因，咱们才有针对性地去处理。
第一步：观察和评估，知己知彼。
在采取任何行动之前，先静下心来，好好观察一下你的同事：
工作量是否有变化？ 他是不是真的比以前少干活了，还是只是工作方式变了？
工作质量有没有下降？ 是不是开始出现错误，或者工作变得敷衍？
和同事的互动呢？ 是不是减少了主动交流，或者对团队活动不怎么参与了？
有没有什么具体的事情惹到他不开心？ 试着从旁敲侧击地了解，比如聊聊他对项目进展的看法，或者最近工作上的挑战。
注意： 别一开始就带着“他就是懒”或者“他就是故意的”这种预设。要客观地看待。
第二步：坦诚沟通，但不带压迫感。
如果观察下来，觉得确实影响到工作了，那么找个合适的机会，跟你的同事好好聊聊。
选择合适的时间和地点： 别在公开场合，也别在他忙得焦头烂额的时候。可以找个午休时间，或者下班前，约他出来喝杯东西，或者在会议室里简单聊几句。
语气要温和，表达关心： 可以这样开头：“XX，最近看你好像有点不太一样，是不是有什么事情让你不太开心？或者工作上遇到了什么困难？”
以“我们”为出发点： 强调团队的整体利益，而不是指责他个人。“你这样状态，可能会影响到我们整个项目的进度，我有点担心。”
倾听他的想法： 给他机会表达自己的感受和想法。也许他有他的顾虑，也许他只是需要被理解。
避免直接质问和指责： 像“你为什么不干活了？”、“你现在怎么这样？”这种话，只会让他更加封闭。
如果他不愿意说，别强求： 有些人就是不习惯倾诉，或者不愿意在离职前说太多。这时候，你就尊重他的选择。
第三步：根据沟通结果，采取不同策略。
聊完之后，你就会对他的情况有个大致的判断，然后就可以有针对性地采取措施了。
情况一：如果他确实是“心已远，身未动”，并且表达了离职前的“倦怠”：
调整工作安排，降低工作强度： 如果公司有允许，并且他的工作不是非他不可，可以考虑稍微调整一下他的工作内容，让他做一些相对简单、独立完成度高、不容易影响全局的工作。这样既能让他完成本职，也不会让他觉得被逼着去做那些他已经不关心的事情。
明确工作职责和时间节点： 重点在于把他的工作内容和需要完成的时间节点说清楚，让他知道“什么时间，完成到什么程度”，但不要给他设置过高的期望。
让他“善始善终”： 让他完成一些收尾性的工作，比如交接资料、整理文件、给新接手的人做一些简单的指导。这是对他职业生涯的负责，也是对团队负责。
少安排需要高度协作和创新性的任务： 这些任务需要热情和投入，在他这个状态下很难做好。
不过度依赖： 尽量减少对他的依赖，把一些关键工作分散或者交给其他同事。
情况二：如果他有不满，但选择用消极方式表达：
试着解决他表达的不满（如果可能且合理）： 如果他提到了一些具体的不满，比如工作量分配不均、缺乏支持、沟通不畅等，而且这些问题是你作为同事或者在你的权限范围内可以帮助他解决的，不妨试着帮他沟通或协调。
提供支持和理解： 让他知道你理解他的处境，并且愿意提供帮助。有时候，一份真诚的关心和理解，就能缓解很多负面情绪。
鼓励他积极完成最后的工作： 提醒他，虽然要离开，但最后这段时间的工作表现，可能会影响到他未来的职业口碑，或者拿到一份体面的离职证明。
情况三：如果他感到迷茫，找不到方向：
给予鼓励和肯定： 也许他需要一些鼓励，让他知道自己之前工作的价值，或者对未来保持信心。
提供一些资源或建议： 如果你有什么好的职业建议、人脉资源，或者知道一些相关的学习资料，可以和他分享。
关注他离职后的发展： 偶尔可以问问他找下家的情况，表示一些关心。
另外，还有一些重要的点需要注意：
别私自向领导汇报（除非情况严重）： 除非他的消极怠工已经严重到影响了公司利益或者其他同事的工作，否则一开始不要轻易向上级汇报，以免给人留下“背后告状”的印象。优先尝试自己沟通解决。
管理好自己的情绪： 别因为他的状态而影响了自己的工作情绪。每个人都有自己的职业规划和选择，你只需要做好你自己的工作。
做好自己的工作交接： 在他提出离职后，也要考虑如何接手他的工作，或者如何为他的离开做好准备，保证工作的连续性。
保持专业性： 无论情况如何，都要保持自己的专业态度和职业操守。
总结一下，处理这种情况，核心在于：
1. 理解原因： 弄清楚他为什么会消极。
2. 有效沟通： 用关心和尊重的态度去和他交流。
3. 灵活应对： 根据不同的情况，采取最合适的处理方式。
4. 关注大局： 既要顾及他的感受，也要保证团队的正常运转。
这就像打太极，要顺势而为，化解矛盾，而不是硬碰硬。毕竟，在公司工作，大家都是为了一个目标。即使他要走了，维持一个相对良好的工作关系，也是一种智慧。
希望这些建议能帮到你！
网友意见
该怎么处理？ 小心伺候着呗。
很多管理者上位心理太强，不明白从员工提出离职的那一刻起，你们的地位就换了。
逼急了，员工如果提出离职后的第二天开始就请事假不来公司，发个邮件要求企业指派固定人确定交接日期再来，你能怎么办。
扣工资？开除？人家已经准备离职了还怕这个。
离职证明写辞退？问问HR愿意么，不怕员工去劳动仲裁要求企业赔偿？
不给离职证明？员工转头就能去劳动监察大队投诉，着急入职写个离职保证书也能变通。
不办理社保转移？企业愿意给离职员工每月多交社保么。员工找到新工作直接社保系统投诉。
向同行传播员工职业道德问题？企业的雇主声誉先被影响，这类纠纷大家多数先同情弱者。
甚至，你连交接都要小心伺候着，因为除了离职员工自己，谁都说不清楚他应该交接给企业什么。
上级能想到的就是工作的账户密码这些基本资料，其他的文件、记录、报表、客户联系方式、工作心得等都只有员工自己知道，很难说清楚人家硬盘里的文件应该包括哪些。
当员工主动提了离职，多半这些资料都已经拷贝好了。留什么给企业反而看他的合作意愿。
所以， 从员工提出离职的那一天，企业其实就没有什么强势的条件了，要和员工平等协商，希望对方看在多年合作情谊上，平稳交接过渡，再多上几天班等待接任者到来，留下尽可能多经验。
人家要是真消极怠工，甚至说急着入职下一家企业，该放就放，否则对方真不来了，更难办。
你要是普通同事，就别再在双方最后这点合作期间站在公司立场表什么“衷心”了。
人家都准备不来了，要是走之前和领导说几句“掏心窝子”的话，把同事们的私下状态点评一番，再哭诉几句衷肠说谁逼她走的，你猜领导会不会心理留下点不痛快。
等人家都高高兴兴去新单位入职了，还不是你们留下的这些人要继续收拾场面。
你帮老板压制她，等人家办完所有离职手续了，朋友圈发一条吐槽说原单位哪些人狗腿，所有同事都看着，你能怎么办？
所以说，别惹炒了老板的人，对方的选择和勇气一般都比在职的人更多。
把他的工作接过来，让老板看到你的忠心和实力。说不定老板出于对你的认可，能把他的劳力士借给你戴一分钟。
你给离职同事塞钱，塞到他积极为止。
耶……，你娃有点喜欢自讨没趣哟！
别人都提了离职，都是收拾好了细软随时准备袅袅婷婷而去的人了，你还一门心思想着她的工作要处理。你要怎么处理？你能怎么处理？你敢怎么处理？
别人对于老板的话都已经可以爱理不理，对老板吩咐的工作都已经可以置若罔闻，你自己又算个啥？再说，管你自己算个啥，对要走之人，要求其处理或被处理，于心何忍？你也不可以去开罪于人哪。
别人消极怠工你有些看不惯想不通？别人要的就是让老板看不惯，却不一定是要让你看不惯。何况别人还只是“偶尔”。
说白了，她连老板都已经早已从心里开除了，谁还能指望她干得热火朝天为工作卖命？
省省吧，甭在这里闹笑话了！
作为同事，工作交接之际，你苦于关联工作处理起来力不从心，心生焦虑，虽是人之常情，但离职那位同事的焦虑，比之你自己恐有过之而无不及，不去过多要求别人，行吧！
关联工作，找老板协调就行，你大可不必越俎代庖的替老板寻思处理方法。
尽力干好自己的事得了，别人已经不在这里混饭吃了；而你，还要在这里干活来养家糊口呢。
这种时候，沉默就是最好的处理方式！
（建言如有不妥之处，忽视即可）
希望能得到您的关注：
如有兴趣，赐阅一个。
看到很多在说这是老板的活儿，不，这恰恰是同事的锅。
部门就这么几头驴，一头驴要卸磨走了，另外并不打算走的驴，担心自己要干两头驴的活儿，所以想知道有什么办法让新驴来之前旧驴继续卖力干活。
是这回事吧？
我们来看看问题日志里，提问者留下的提问痕迹哈：
所以不难看出，这是一家非常动荡的公司，不论是公司运营，还是管理，还是别的，甚至于，三年内，要换3处工作场地。员工频繁入职离职，而导致留守的提问者，常年要给新员工做培训，交接，然后又经常要面对新员工的消极怠工和突然离开。
她自己舍不得走，又很希望能阻拦别人也不走，可别人又不是那么缺钱，不想在这受气挨骂，她又退而求其次，希望好歹能站好最后一班岗，干到新人来顶岗，可这其实无异于痴人说梦。
这件事，从当前局面来看，是死胡同。
公司：经营动荡、人心浮躁、流动性极大。
同事：领导糟糕、环境不好、没什么未来。
而你：多次离职、大龄缺钱、不敢乱跳槽。
你指望同事走之前的那一段时光认真干活，就如同，你指望公司不要如此动荡，就如同，你指望领导不要如此暴躁一样，都是妄想。
唯一的破解之道，就是这破公司，你也赶紧找机会走人，指望同事送佛送到西，提高最后一班岗工作效率，完全是饮鸩止渴。
换个单位吧，哪怕钱少点。
老板求锤得锤，自找的！
要我说每个老板都应该把《毛选》看个几遍，好好学习下什么是真正的批评。
从这个同事觉得老板说话过分来讲，老板的批评水平太糟糕了，肯定没法就事论事的批评，更不会团结，批评，团结，只会把老板自己的情绪发泄一通，完了还想员工全盘接受，不能反驳？
同事的离职就是对老板错误方法的反驳，所以老板就是求锤得锤。
如果老板真的批评水平很够，能就事论事的批评，没有涉及到侮辱别人的人格，没有把别人的错误扩大化，谁还接受不了几句批评的？大家都不是圣人。
相反我想不少人是知道自己会犯错，会虚心接受批评的，只是不接受事情之外的扩大化的批评，甚至上升到人格上的侮辱。
所以老板没水平，还要怪同事？
先说结论，员工离职后的状态和平时工作的状况肯定是完全不同的。
无论你是老板，还是他的上司，还是他的同事，「应该怎么处理」的第一步就是：
接受这个现实。你不能指望即将分手的情侣，打起炮来依然是那么全情投入。
举个例子，我学生时代是个球迷，每次听解说提到某球星收到转会传闻的干扰，就想不通：
踢球嘛，还没转会就正常踢呗。还能一边踢，一边想着签约场景吗？
后来才懂，要转会就意味着最好不要受伤，所以全力冲刺要小心，下脚要小心，过人要小心，争抢二分之一球要小心。
这么多要小心的，当然没法和那些全力拼的球员相比。
同理，要离职的员工，想的是：
- 新东家对自己有什么要求；
- 怎么和未来上司打好配合
- 如何在新东家获得更好的职业发展
尽管劳动法规定提前30天告知，但这30天里员工是无心恋战的。
接受这个现实，离职员工能站好最后一班岗，完成交接，已经是敬业度爆表了。
看了一下提问这位知友的简介和过往回答，大概的感觉是：这是一个互联网公司的员工，可能是一个职场前辈吧
可能这个离职的员工，是与你有业务交集的同事，可能是你的下属，或者是坐你附近表现很摸鱼，看起来很碍眼的一个普通同事。
处理大概有这几件事：
1、完成重要工作内容的交接
大部分时候，要离职了，员工都是往外推活，因为他接下来也干不了。
而手里的活，也不是干完再走，而是交接给其他同事。
这是合理的。
对于上司和老板来说，要记住，别把活交给无心恋战的人。
很多小公司老板有一种占便宜心理，想要充分利用好员工离职前的每一分钟，充分压榨出价值。
这种心理往往会让你亏本。
离职员工的心思已经不在你的工作上了，千万不要把重要工作交给他们，让他们赶紧交接出来。
2、别非要掐着30天
劳动法规定了30天告知，但心思不在这里的员工往往希望早点去新东家报道。
毕竟人大概率涨了薪水，早一天去早一天涨薪。
只要工作在你这里交接完了，人就算在公司待着也意义不大，反而容易干扰其他员工的工作状态，如果对方希望提早点离职，只要是工作交接完毕。
做上司的，做老板的，应该清楚：
与人方便，与己方便。
在《重新定义谷歌》这本书里，谷歌创始人对于员工离职的看法专门做了一个章节
题目叫做：
爱他，就让他走：
如果员工的离职对于个人发展是正确的选择，那就让他们走吧
3、恭喜离职同事
领英的创始人，里德·霍夫曼曾经说过：
就算员工离职了，你和员工的关系也不一定终结。当一位有价值的员工向你宣布离职决定时，你应该做的第一件事是努力扭转他的决定。但如果这么做没有成效，你就应该对他的新工作表示祝贺。
优秀员工离职，虽然让人心里不爽，但始终是一个企业树立雇主品牌形象的时候。
尤其是重要的核心员工离职，别想着非要干他一炮，恶心他一下。
想着这么优秀的同事，可能会成为我司，我个人未来的贵人。
同事之间能聚个餐的，聚个餐欢送一下
如果你是他的领导，借这个机会搞一个欢送仪式，再送点小礼物。
人一感动，发个朋友圈：感谢老板关照，一入公司门，一生公司魂……
他的朋友圈是谁？和他同级别的同事、朋友以及新公司的同事，这是多好的雇主品牌宣传啊。
不仅如此，参与欢送会的其他同事一看，我们老板真是大气，佩服佩服。跟着他混有前途。
我有一个朋友，非常优秀的互联网人，在离职的时候被总经理忌恨，点名要求不能给他开欢送会。但是他的直属上司，自己掏钱约了一些部门同事给他偷偷开了欢送会。
后来，这位直属上司跳槽，我朋友第一时间就帮忙出谋划策。而那位总经理，就永远的老死不相往来了。
总结
如何处理消极怠工的离职同事？
- 理解他们的行为
- 交接他们的工作
- 支持他们早点离开
- 恭祝他们前途无量
这样，你可能会多出一些朋友。
以上，供你参考。
公众号：瞎说职场
我的知乎作品：
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