如何看待京东单方面辞退P7员工三次败诉，员工复岗再收解聘通知？
京东近期爆出的“P7员工三次败诉后复岗，再收解聘通知”事件，确实让人议论纷纷，也触及了不少职场人的痛点。这事儿说起来，得从头梳理梳理。
事件的缘起：一次“不寻常”的解聘
故事的主角是一位京东的P7级别员工，这级别在互联网公司里算得上是核心骨干了。在职期间，他被公司以“违反公司规章制度”为由进行了单方面解除劳动合同。在职场上，这类理由虽然常见，但很多时候背后是否真的站得住脚，往往需要打个问号。尤其是在公司处于调整期、裁员压力大的时候，一些“技术性”的解除合同也并非没有。
这位员工显然不服，认为公司的解除理由牵强，于是将京东告上了法庭。
法律的战场：三次裁决都指向京东
接下来就是漫长的法律程序。让人意外的是，从劳动仲裁到一审、二审，这位员工竟然连续三次赢得了官司。这意味着，无论是仲裁机构还是法院，都认为京东在解除合同的过程中存在程序违法或者事实不清的情况。
通常情况下，法律程序都有其严谨性。三次都判决员工胜诉，说明京东在证据、程序合法性等方面确实存在明显的瑕疵。这不仅仅是说员工是被“冤枉”的，更是说明京东在处理劳动关系时，可能没有严格按照法律的规定来执行。
复岗的希望：法律的裁决能否改变现实？
法律的判决给了员工一个“复岗”的权利。理论上，既然法院判决解聘不合法，那么员工就应该回到原来的岗位上继续工作，享受应有的待遇。这对于员工来说，无疑是漫长斗争后的一线光明。他可以回到熟悉的工位，继续为公司贡献力量。
剧情的反转：复岗后的“冷遇”和再次解聘
然而，现实往往比小说还要离奇。据报道，这位员工在复岗后，并没有得到公司应有的安排和对待。取而代之的，可能是被边缘化，或者被安排到一些“鸡肋”岗位，甚至是变相的“冷暴力”。
更令人震惊的是，在复岗不久后，这位员工再次收到了京东的解聘通知。这次的理由是什么，我们不得而知，但结合之前的经历，很容易让人产生联想：京东似乎铁了心要让这位员工离开，即使法律判决暂时阻碍了他们的计划，他们也想方设法要“绕过”法律。
各方解读：法律的权威与企业的博弈
这件事情出来后，引发了各种声音：
员工视角： 很多员工会感到“寒心”。辛辛苦苦打拼，最后却因为一次不公的解聘而陷入漫长的官司，即使赢了官司，也似乎无法真正回到从前的状态，甚至再次面临困境。这让他们对企业的诚信和法律的保障产生了质疑。
法律界： 法律专家可能会关注京东在处理劳动关系中的合规性问题。三次败诉说明在证据固定、程序执行上存在明显不足。而复岗后又再次解聘的行为，更像是企业在规避法律风险，或者利用自身优势进行“软性”操作，这与法律的初衷相悖。
企业视角（猜测）： 对于京东这样的巨头企业来说，或许会觉得这是在处理一个“问题员工”，耗费了公司大量的时间和资源。在企业管理层面，可能会有一种“不希望这种先例被开创”的心态，担心一旦“开了一个口子”，其他员工也会效仿。但无论如何，用法律之外的手段来“解决”问题，绝不是一个成熟和负责任的表现。
公众视角： 大众更关注的是公平和正义。法律的判决应该具有权威性，企业不应该凌驾于法律之上。这种“赢了官司输了工作”的现象，会让公众对职场环境的公平性产生担忧。
背后的深层问题：企业文化、法律执行与劳动者权益
这件事情不仅仅是一个个案，它可能折射出一些更深层次的问题：
1. 企业文化中的“权”与“利”： 是否有些企业过于强调“效率”和“结果”，而在处理人力资源时，忽视了合规性和人性化？当企业的利益与员工的权益发生冲突时，企业是否会优先选择保护自己的利益？
2. 法律的执行力与企业的博弈： 虽然法律判决是最终的依据，但企业在实际操作中，是否会利用各种资源和策略来规避法律的约束？尤其是对于像京东这样的大公司，它们拥有强大的法律团队和资源，能够进行长期的博弈。
3. 劳动者权益的保障： 在劳动关系中，劳动者往往处于相对弱势的地位。即使法律判决支持劳动者，但复岗后的实际处境、心理压力以及潜在的再次打击，都让劳动者的权益保障显得不那么容易。
4. 信息公开与舆论监督： 这件事之所以能够被大众知晓，很大程度上得益于信息的传播。舆论的监督在一定程度上能够约束企业的行为，迫使企业更谨慎地处理劳动关系。
未来的思考：如何让法律真正成为保障？
对于京东而言，这无疑是一次负面公关事件。如何妥善处理善后，恢复其在员工心中的形象，并反思在人力资源管理上的问题，是他们需要面对的。
对于广大的职场人来说，这事件也提供了一个警示：在遭遇不公时，拿起法律武器是必要的，但同时也要为漫长的过程和可能遇到的阻碍做好准备。同时，也呼唤着社会能够进一步关注和完善劳动者权益的保障机制，让法律的判决能够得到真正的执行，而不是被企业玩弄于股掌之间。
总而言之，京东这位P7员工的遭遇，就像是一面镜子，照出了职场中复杂的人事关系、企业管理中的潜在问题，以及法律在现实中的应用困境。这件事情的后续发展，以及各方如何吸取教训，值得我们继续关注。
事件的缘起：一次“不寻常”的解聘
故事的主角是一位京东的P7级别员工，这级别在互联网公司里算得上是核心骨干了。在职期间，他被公司以“违反公司规章制度”为由进行了单方面解除劳动合同。在职场上，这类理由虽然常见，但很多时候背后是否真的站得住脚，往往需要打个问号。尤其是在公司处于调整期、裁员压力大的时候，一些“技术性”的解除合同也并非没有。
这位员工显然不服，认为公司的解除理由牵强，于是将京东告上了法庭。
法律的战场：三次裁决都指向京东
接下来就是漫长的法律程序。让人意外的是，从劳动仲裁到一审、二审，这位员工竟然连续三次赢得了官司。这意味着，无论是仲裁机构还是法院，都认为京东在解除合同的过程中存在程序违法或者事实不清的情况。
通常情况下，法律程序都有其严谨性。三次都判决员工胜诉，说明京东在证据、程序合法性等方面确实存在明显的瑕疵。这不仅仅是说员工是被“冤枉”的，更是说明京东在处理劳动关系时，可能没有严格按照法律的规定来执行。
复岗的希望：法律的裁决能否改变现实？
法律的判决给了员工一个“复岗”的权利。理论上，既然法院判决解聘不合法，那么员工就应该回到原来的岗位上继续工作，享受应有的待遇。这对于员工来说，无疑是漫长斗争后的一线光明。他可以回到熟悉的工位，继续为公司贡献力量。
剧情的反转：复岗后的“冷遇”和再次解聘
然而，现实往往比小说还要离奇。据报道，这位员工在复岗后，并没有得到公司应有的安排和对待。取而代之的，可能是被边缘化，或者被安排到一些“鸡肋”岗位，甚至是变相的“冷暴力”。
更令人震惊的是，在复岗不久后，这位员工再次收到了京东的解聘通知。这次的理由是什么，我们不得而知，但结合之前的经历，很容易让人产生联想：京东似乎铁了心要让这位员工离开，即使法律判决暂时阻碍了他们的计划，他们也想方设法要“绕过”法律。
各方解读：法律的权威与企业的博弈
这件事情出来后，引发了各种声音：
员工视角： 很多员工会感到“寒心”。辛辛苦苦打拼，最后却因为一次不公的解聘而陷入漫长的官司，即使赢了官司，也似乎无法真正回到从前的状态，甚至再次面临困境。这让他们对企业的诚信和法律的保障产生了质疑。
法律界： 法律专家可能会关注京东在处理劳动关系中的合规性问题。三次败诉说明在证据固定、程序执行上存在明显不足。而复岗后又再次解聘的行为，更像是企业在规避法律风险，或者利用自身优势进行“软性”操作，这与法律的初衷相悖。
企业视角（猜测）： 对于京东这样的巨头企业来说，或许会觉得这是在处理一个“问题员工”，耗费了公司大量的时间和资源。在企业管理层面，可能会有一种“不希望这种先例被开创”的心态，担心一旦“开了一个口子”，其他员工也会效仿。但无论如何，用法律之外的手段来“解决”问题，绝不是一个成熟和负责任的表现。
公众视角： 大众更关注的是公平和正义。法律的判决应该具有权威性，企业不应该凌驾于法律之上。这种“赢了官司输了工作”的现象，会让公众对职场环境的公平性产生担忧。
背后的深层问题：企业文化、法律执行与劳动者权益
这件事情不仅仅是一个个案，它可能折射出一些更深层次的问题：
1. 企业文化中的“权”与“利”： 是否有些企业过于强调“效率”和“结果”，而在处理人力资源时，忽视了合规性和人性化？当企业的利益与员工的权益发生冲突时，企业是否会优先选择保护自己的利益？
2. 法律的执行力与企业的博弈： 虽然法律判决是最终的依据，但企业在实际操作中，是否会利用各种资源和策略来规避法律的约束？尤其是对于像京东这样的大公司，它们拥有强大的法律团队和资源，能够进行长期的博弈。
3. 劳动者权益的保障： 在劳动关系中，劳动者往往处于相对弱势的地位。即使法律判决支持劳动者，但复岗后的实际处境、心理压力以及潜在的再次打击，都让劳动者的权益保障显得不那么容易。
4. 信息公开与舆论监督： 这件事之所以能够被大众知晓，很大程度上得益于信息的传播。舆论的监督在一定程度上能够约束企业的行为，迫使企业更谨慎地处理劳动关系。
未来的思考：如何让法律真正成为保障？
对于京东而言，这无疑是一次负面公关事件。如何妥善处理善后，恢复其在员工心中的形象，并反思在人力资源管理上的问题，是他们需要面对的。
对于广大的职场人来说，这事件也提供了一个警示：在遭遇不公时，拿起法律武器是必要的，但同时也要为漫长的过程和可能遇到的阻碍做好准备。同时，也呼唤着社会能够进一步关注和完善劳动者权益的保障机制，让法律的判决能够得到真正的执行，而不是被企业玩弄于股掌之间。
总而言之，京东这位P7员工的遭遇，就像是一面镜子，照出了职场中复杂的人事关系、企业管理中的潜在问题，以及法律在现实中的应用困境。这件事情的后续发展，以及各方如何吸取教训，值得我们继续关注。
网友意见
京东没有法务么？？？
整件事情的处理，如果有法务在支持，也不会走到今天这个地步。
简单说下整个事情经过：
京东员工因工作原因，被京东以组织架构调整解除合同。员工仲裁要求继续履行合同，仲裁、一审、二审均胜诉，员工返岗后，京东又以员工发布虚假言论再次解除合同。
详细从法律角度分析下：
一、第一次解除以组织架构调整是明显违法的，北京法院和劳动争议仲裁委是不支持该理由解除的。
- 京东第一次解除的理由：“为适应市场变化，公司在整体业务、组织架构、战略上进行调整，原北京地区产业合作和业务拓展工作岗位不再设置。公司同意支付经济补偿金人民币70276元。”
2.该解除理由的法律依据是客观情况发生重大变化，然后支付N+1：
劳动合同法第四十条第三项：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同:
（三） 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
3.各省对客观情况发生重大变化的理解并不一致，北京地区对该条款的解释极为严格，组织架构调整的不构成客观情况发生重大变化。
- 2017年4月24日，北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答中明确列明了哪些情形属于客观情况发生重大变化：
（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；
（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；
（3）特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的
- 所以北京是明确列明了上述三种情况属于客观情况发生重大变化，其他情况均不属于客观情况发生重大变化。
- 具体到本案，京东系因内部原因导致组织架构调整，并非因法律法规政策变化导致。显而易见，京东第一次解除是明显违法的。
二、仲裁、一审、二审均支持了员工胜诉。
1.公司违法解除的，员工可以选择继续履行劳动合同或者要求支付2N。
- 本案中员工未选择要求支付2N，而是选择继续履行劳动合同，是有点要和京东硬刚到底的意思。
- 根据法院判决书披露，员工每月薪资为3.5W，所以，2N的经济利益是远不如继续履行劳动合同的经济利益大。
京东公司向李海波发出的聘用意向函显示李海波的薪酬情况如下：1.月现金收入为税前35000元，其中：（1）试用期/转正月预期收入，税前24480元/月（包含基本工资、固定加班费等）；（2）绩效资金，核算绩效标准基数为税前10520元/月，实际发放金额根据公司绩效考核方案和个人绩效达成支付。2.全勤奖，每月50元，具体根据考勤情况及公司管理制度而定。3.餐补，每月330元餐补，按实际出勤天数随每月工资发放。4.年底十三薪：标准基数为税前35000元，根据当年工作时间、个人绩效达成情况核算具体金额。5.年终奖：平均为一倍月目标现金收入，即税前35000元，根据公司整体业绩达成、个人年度表现、成果产出、价值贡献等综合评价发放。
- 在违法解除案件中，绝大多数都不会选择要求继续履行劳动合同，原因是因为和公司已经闹僵，返岗继续工作无疑是困难重重。所以很多员工会选择要求支付2N。
2.目前公开的仲裁裁决书及法院判决书也支持了员工继续履行劳动合同的要求。
- 仲裁裁决书裁决，撤销了京东的解除通知书，要求京东继续履行与员工的劳动合同，并且支持了员工的年底第13薪的要求。
- 一审时，京东改变了策略，京东认识到了自己已经是违法解除。但是想支付2N，而不是想继续履行劳动合同。故一审时京东用员工在网上的发文来证明员工已经和京东丧失了信任基础，来要求法院判决支持不履行劳动合同。
京东在法院称：李海波多次在微博、知乎、公众号、百家号上发表文章表明有离职意愿，要自己创业，且李海波侮辱诽谤京东公司骗取政府资金，京东公司高管潜规则，双方已丧失最基本的信任基础。
- 但是一审法院并未认可京东的理由，判决继续履行劳动合同。
一审法院认为：对于京东公司提交的网络发布的文章，李海波不认可真实性，该院认为仅凭网络文章，京东公司主张双方失去信任基础不适宜继续履行劳动合同，亦依据不足，该院不予采信。综上所述，该院确认京东公司于2019年4月9日作出的《解除劳动关系通知书》违法，该院予以撤销，京东公司与李海波应继续履行劳动合同。
- 二审法院的判决书也同样印证了上述事实，并且判决京东继续履行和员工的劳动合同。
本案中，京东公司主张其与李海波解除劳动合同的理由主要为公司产业结构调整，李海波的岗位被撤销。在京东公司未就公司经营状况发生重大变化的事实提交充分证据予以佐证，京东公司亦未提交充分证据证明其与劳动者就工作岗位等变更劳动合同事项进行过协商的情况下，一审法院认定京东公司与李海波解除劳动合同属于违法解除，并无不当。京东公司关于双方劳动关系解除后李海波已在其他单位任职，且李海波已对京东公司不存在信任基础，无继续履行劳动合同意愿，双方劳动合同客观上已无法继续履行等上诉理由，缺乏充分有效证据证明，法院无法采信。京东公司关于其已支付李海波2018年年底十三薪的主张，在京东公司未就李海波年终综合评价情况提交证据予以证明的情况下，一审法院对京东公司该主张不予采信支持，本院认为并无不当。综上，京东公司的上诉理由均不成立，其上诉请求本院不予支持。
三、京东第二次解除合同，目的是不想继续履行劳动合同，想用再次的违法解除通知书拖延时间，以及让员工迫于压力选择2N。
1.如果员工真的正常上班，那对京东肯定是一记响亮的耳光，所以京东选择再次解除合同。
- 解除的理由有点荒唐：因员工在网络上散步对公司的虚假言论。
2.根据红星新闻的采访文章，员工已经准备再次仲裁，要求2N，京东的目的估计要达成了。
对于再次收到解除劳动关系通知书，李先生表示“大大出乎预料”，但考虑到合同还有半年到期，继续循环打官司要求履约已意义不大，下一步，他打算走劳动仲裁，按照违法解除劳动合同获得相应的赔偿。
“我当时就是不服，好不容易打下北京市场，以为要奖赏我，结果是被强制开除。我人生第一次打官司，以为仲裁完就回去上班了，没想到拖那么久。”李先生说。
在劳动争议案件中，我本人是极少建议企业采取客观情况发生重大变化来和员工解除合同，因为各地对法条的理解并不一致，企业采取该条款败诉的风险也是极高的。
本人也就该条款进行了详细的分析：
京东的这个案子再次证明了这个事实。
希望京东耗子尾汁，要讲武德，以和为贵，慎重开除员工。
我是 @法律人袁亚洋 ，专注劳动争议纠纷解决，欢迎大家关注我。
参考：
红星新闻：京东单方面辞退38岁P7员工劳动仲裁败诉 员工复岗又收解聘通知。
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