公司与员工签订了无固定期限合同，现在员工因公司的末尾淘汰机制而被辞退，这种情况该如何处理？
遇到这种情况，确实是个棘手的问题。毕竟，无固定期限合同的存在，本意是为劳动者提供更稳定的就业保障。但公司为了进行末位淘汰，又不得不采取一些措施。这其中的法律边界和处理方式，需要我们仔细梳理。
首先，我们得弄清楚“末位淘汰”这个机制本身。
合法性存疑： 国内法律法规并没有明确规定“末位淘汰”是合法的辞退依据。劳动合同法规定，用人单位解除劳动合同，需要符合法定情形，比如严重违反公司规章制度、严重失职营私舞弊、劳动者不能胜任工作且培训或调岗后仍不能胜任等。单纯的“末位淘汰”不属于法定解除情形。
如何实施： 即便公司要推行末位淘汰，也需要一个非常完善、公开、公平、公正的评估体系，并且这个评估体系本身不能违反法律法规，也不能违反劳动合同的约定。比如，评估标准不能是主观臆断，要有可量化的指标；评估过程要有监督，不能被随意操纵。
其次，公司如果直接以“末位淘汰”为由辞退签订了无固定期限合同的员工，法律风险是很大的。
法律后果： 如果员工认为公司辞退理由不合法，可以通过劳动仲裁或诉讼来维护自己的权益。一旦被认定为非法解除劳动合同，公司可能需要支付：
经济赔偿金： 按照经济补偿标准的二倍支付。经济补偿金的标准是“按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资。”
支付未支付的工资、加班费、福利等。
恢复劳动关系（在某些情况下）。
那么，公司在这种情况下，应该如何“处理”呢？
这里我们不是在讨论“如何合法辞退”已经签订无固定期限合同的员工，而是如何在“不违反法律的前提下”处理公司推行末位淘汰和员工权益之间的矛盾。
理想的处理方式，通常是“协商一致”和“合法合规”的结合。
1. 重新审视“末位淘汰”的合法性与操作性：
评估体系是否公正且合法？ 公司首先要确保这个末位淘汰的评估体系是经过深思熟虑，并且不带有歧视性、不侵犯员工合法权益的。比如，评估指标是否与岗位职责、工作绩效紧密相关？是否有明确的衡量标准？评估过程是否透明？是否有员工代表参与监督？
是否已穷尽其他合法手段？ 在考虑辞退之前，公司是否已经履行了相关法律义务？比如，如果是因为员工“不能胜任工作”，是否已经进行了培训或调岗？
2. 与员工进行充分的沟通与协商：
公开透明地解释： 公司管理层应该找个合适的时间，与相关员工进行一次坦诚的沟通。详细解释公司进行末位淘汰的原因、公司的发展战略、以及这个机制的必要性。
强调“协商”的重要性： 明确表示公司希望以一种双方都能接受的方式来处理。
提供“补偿性方案”： 在很多情况下，公司为了避免法律风险，或者出于企业文化的考量，会主动提供高于法定经济补偿的方案，以换取员工的理解和同意。这通常被称为“协商解除”或“经济补偿协议”。
可以提高经济补偿金： 比如，按照法定经济补偿标准的1.5倍、2倍甚至更高来计算。
提供“离职辅导”或“再就业支持”： 帮助员工梳理职业规划，提供简历修改、面试技巧培训，甚至对接一些可能的工作机会。
保留一段时间的医疗保险： 帮助员工在找到新工作前，不至于中断社保。
给予一定的“额外福利”： 比如，提前发放年终奖、未使用的带薪年假折算现金等。
3. 达成书面协议：
明确解除原因： 在协议中，可以写明是“双方协商一致解除劳动合同”，而不是简单地写“末位淘汰”。这样可以避免后续争议。
明确补偿金额及支付方式： 详细列明所有补偿项目和金额，以及支付的时间和方式。
明确劳动关系终止时间。
员工承诺： 很多协议还会加上一条，即员工签署协议后，不再就劳动合同解除事宜向公司追究任何责任。
法律专业人士把关： 最好让公司的法务或者聘请的外部律师来起草或审阅这份协议，确保其合法性，并且能够最大限度地规避公司未来的法律风险。
一些公司会采取的“变通”做法（但风险同样不小）：
“优化”员工绩效考核，使其不合格： 这是最常见也是最危险的做法。如果公司没有一个真实的、客观的绩效不合格证据，只是为了达到末位淘汰的目的而人为压低评分，一旦被员工质疑，很容易被认定为欺诈或非法解除。
以“不胜任工作”为由辞退： 这需要公司证明已经进行了培训或调岗，但员工仍不胜任。这个过程需要留下完整的书面记录，并且要有客观的评估证据。仅仅告知“你做得不好”是不够的。
总结一下，处理这种情况的关键在于：
不触碰法律红线： 避免直接以“末位淘汰”作为法律依据进行辞退。
合法合规操作： 确保公司的所有评估和操作都符合劳动法律法规。
优先协商： 积极与员工沟通，争取达成双方都能接受的解决方案，并提供合理的补偿。
书面协议保障： 签订明确的协商解除协议，以法律文本的形式固定双方的权利和义务。
作为一名员工，如果遇到这种情况：
保留所有证据： 包括劳动合同、工资条、绩效评估记录、公司发布的通知、与领导的沟通记录等。
了解自己的权利： 熟悉劳动合同法关于解除劳动合同的规定。
谨慎签署协议： 在不了解法律后果的情况下，不要轻易签署任何辞退或解除劳动合同的协议。如有疑问，及时咨询专业律师。
考虑劳动仲裁： 如果认为公司的处理不合法，可以申请劳动仲裁。
总而言之，公司推行末位淘汰机制，与员工签订的无固定期限合同之间存在天然的矛盾。公司在执行过程中，必须将法律合规放在首位，通过充分的沟通和协商，才能找到相对稳妥的解决办法，避免不必要的法律纠纷。
首先，我们得弄清楚“末位淘汰”这个机制本身。
合法性存疑： 国内法律法规并没有明确规定“末位淘汰”是合法的辞退依据。劳动合同法规定，用人单位解除劳动合同，需要符合法定情形，比如严重违反公司规章制度、严重失职营私舞弊、劳动者不能胜任工作且培训或调岗后仍不能胜任等。单纯的“末位淘汰”不属于法定解除情形。
如何实施： 即便公司要推行末位淘汰，也需要一个非常完善、公开、公平、公正的评估体系，并且这个评估体系本身不能违反法律法规，也不能违反劳动合同的约定。比如，评估标准不能是主观臆断，要有可量化的指标；评估过程要有监督，不能被随意操纵。
其次，公司如果直接以“末位淘汰”为由辞退签订了无固定期限合同的员工，法律风险是很大的。
法律后果： 如果员工认为公司辞退理由不合法，可以通过劳动仲裁或诉讼来维护自己的权益。一旦被认定为非法解除劳动合同，公司可能需要支付：
经济赔偿金： 按照经济补偿标准的二倍支付。经济补偿金的标准是“按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资。”
支付未支付的工资、加班费、福利等。
恢复劳动关系（在某些情况下）。
那么，公司在这种情况下，应该如何“处理”呢？
这里我们不是在讨论“如何合法辞退”已经签订无固定期限合同的员工，而是如何在“不违反法律的前提下”处理公司推行末位淘汰和员工权益之间的矛盾。
理想的处理方式，通常是“协商一致”和“合法合规”的结合。
1. 重新审视“末位淘汰”的合法性与操作性：
评估体系是否公正且合法？ 公司首先要确保这个末位淘汰的评估体系是经过深思熟虑，并且不带有歧视性、不侵犯员工合法权益的。比如，评估指标是否与岗位职责、工作绩效紧密相关？是否有明确的衡量标准？评估过程是否透明？是否有员工代表参与监督？
是否已穷尽其他合法手段？ 在考虑辞退之前，公司是否已经履行了相关法律义务？比如，如果是因为员工“不能胜任工作”，是否已经进行了培训或调岗？
2. 与员工进行充分的沟通与协商：
公开透明地解释： 公司管理层应该找个合适的时间，与相关员工进行一次坦诚的沟通。详细解释公司进行末位淘汰的原因、公司的发展战略、以及这个机制的必要性。
强调“协商”的重要性： 明确表示公司希望以一种双方都能接受的方式来处理。
提供“补偿性方案”： 在很多情况下，公司为了避免法律风险，或者出于企业文化的考量，会主动提供高于法定经济补偿的方案，以换取员工的理解和同意。这通常被称为“协商解除”或“经济补偿协议”。
可以提高经济补偿金： 比如，按照法定经济补偿标准的1.5倍、2倍甚至更高来计算。
提供“离职辅导”或“再就业支持”： 帮助员工梳理职业规划，提供简历修改、面试技巧培训，甚至对接一些可能的工作机会。
保留一段时间的医疗保险： 帮助员工在找到新工作前，不至于中断社保。
给予一定的“额外福利”： 比如，提前发放年终奖、未使用的带薪年假折算现金等。
3. 达成书面协议：
明确解除原因： 在协议中，可以写明是“双方协商一致解除劳动合同”，而不是简单地写“末位淘汰”。这样可以避免后续争议。
明确补偿金额及支付方式： 详细列明所有补偿项目和金额，以及支付的时间和方式。
明确劳动关系终止时间。
员工承诺： 很多协议还会加上一条，即员工签署协议后，不再就劳动合同解除事宜向公司追究任何责任。
法律专业人士把关： 最好让公司的法务或者聘请的外部律师来起草或审阅这份协议，确保其合法性，并且能够最大限度地规避公司未来的法律风险。
一些公司会采取的“变通”做法（但风险同样不小）：
“优化”员工绩效考核，使其不合格： 这是最常见也是最危险的做法。如果公司没有一个真实的、客观的绩效不合格证据，只是为了达到末位淘汰的目的而人为压低评分，一旦被员工质疑，很容易被认定为欺诈或非法解除。
以“不胜任工作”为由辞退： 这需要公司证明已经进行了培训或调岗，但员工仍不胜任。这个过程需要留下完整的书面记录，并且要有客观的评估证据。仅仅告知“你做得不好”是不够的。
总结一下，处理这种情况的关键在于：
不触碰法律红线： 避免直接以“末位淘汰”作为法律依据进行辞退。
合法合规操作： 确保公司的所有评估和操作都符合劳动法律法规。
优先协商： 积极与员工沟通，争取达成双方都能接受的解决方案，并提供合理的补偿。
书面协议保障： 签订明确的协商解除协议，以法律文本的形式固定双方的权利和义务。
作为一名员工，如果遇到这种情况：
保留所有证据： 包括劳动合同、工资条、绩效评估记录、公司发布的通知、与领导的沟通记录等。
了解自己的权利： 熟悉劳动合同法关于解除劳动合同的规定。
谨慎签署协议： 在不了解法律后果的情况下，不要轻易签署任何辞退或解除劳动合同的协议。如有疑问，及时咨询专业律师。
考虑劳动仲裁： 如果认为公司的处理不合法，可以申请劳动仲裁。
总而言之，公司推行末位淘汰机制，与员工签订的无固定期限合同之间存在天然的矛盾。公司在执行过程中，必须将法律合规放在首位，通过充分的沟通和协商，才能找到相对稳妥的解决办法，避免不必要的法律纠纷。
网友意见
两种情况分析，一种是公司故意裁员，找理由，这就属于违法。
另一种是员工因为签订了无固定期限合同后堕怠工作，公司不好意思说裁员，最后采用这种方式裁员，公司应该给够补偿。
另外，关于mN+1的补偿，劳动法没有规定，不要看到外企给了就这样要求，这是没有法律依据的。
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