员工被辞退后以公司未与员工签订劳动合同和被解除关系为由要求补偿和双倍工资。后来发现简历虚假怎么应对？
遇到这种情况，确实有点棘手，但也并非没有应对办法。这其中涉及法律程序和事实证据，需要咱们一步一步来梳理清楚。
首先，我们要明确员工辞退、未签合同、解除关系以及简历虚假这几点涉及的法律和事实层面。
一、 员工要求补偿和双倍工资的依据：
未签订劳动合同： 这是员工主张权利的最直接依据。《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的工资。这部分是法律明确规定的，如果没有书面劳动合同，公司确实有支付双倍工资的风险。
被解除关系（如果指的是非法解除）： 如果员工认为公司解除劳动关系的方式不符合法律规定（比如没有提前通知，没有合法理由等），他有权要求支付经济补偿金，也可能有支付赔偿金的可能。经济补偿金一般是根据在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准。
补偿： 这里说的补偿，通常是指经济补偿金，也就是上面提到的按工作年限支付的。
二、 简历虚假的影响：
法律效力： 简历是劳动关系建立的重要依据之一，是双方对员工能力、资质的陈述。如果简历内容虚假，并且这些虚假内容对公司录用该员工起到了实质性的关键作用，那么这可能会影响到劳动合同的效力。
证明责任： 关键在于公司能不能拿出证据证明员工简历中的哪些信息是虚假的，以及这些虚假信息对公司做出录用决定产生了多大的影响。
三、 如何应对（详细步骤和考量）：
1. 收集证据，固定事实：
关于未签订劳动合同： 立即检查是否有与该员工签订书面劳动合同的记录。如果没有，那么支付双倍工资的风险是客观存在的。同时，也要收集证明“用工之日”的证据，比如打卡记录、工作证发放记录、社保缴纳记录（如果已开始缴纳）等。
关于解除关系： 仔细查看解除劳动关系的通知（如果发了），以及解除的理由。如果公司是通过口头通知，或者理由不充分，那么员工的主张也有一定道理。保留所有与解除相关的沟通记录。
关于简历虚假： 这是反击的关键点。
具体虚假内容： 要列出员工简历中具体的、可以证明是虚假的信息。例如，学历造假、工作经历造假、技能证书造假、工作年限虚报等等。
如何发现虚假： 详细记录你是如何发现这些虚假信息的。是通过背景调查、第三方核实、还是工作过程中暴露出来的？这些发现过程的证据（如邮件往来、核实记录等）非常重要。
虚假内容的“关键性”： 这是最核心的问题。 你需要证明，如果公司知道这些信息是虚假的，就不会录用该员工，或者不会以同样的条件录用该员工。比如，招聘岗位要求必须有某个专业学历，员工的简历上写有该学历但实际没有；或者招聘要求有特定的上岗证书，员工在简历中声称拥有但实际上没有。仅仅是简历上写得比实际情况“漂亮”一点，但对录用与否没有决定性影响，可能很难推翻合同效力。
2. 与员工沟通（谨慎而策略性）：
初步了解诉求： 在了解了员工的主张和你的证据后，可以尝试与员工进行沟通。目的不是为了“谈崩”，而是了解他诉求的具体细节，以及他是否了解公司已经发现了简历虚假的事实。
适时亮出证据： 在沟通中，可以适时地提及你发现的简历虚假之处，以及这些虚假之处对公司录用决定的潜在影响。但不要上来就进行指责，而是以事实陈述为主。
争取协商解决： 如果公司不愿意支付不合理的补偿，而员工也知道自己简历造假可能带来负面影响，双方或许可以在某个中间点上达成一致，避免走法律程序。比如，公司可以提出一个基于实际工作贡献的补偿方案，而员工则不再追究双倍工资和合同不签的责任。
3. 评估法律风险与成本：
法律咨询： 在采取任何实质性行动之前，强烈建议咨询专业的劳动法律师。律师会根据你提供的证据和当地的劳动法律法规，为你分析风险，并提供具体的应对策略。
计算潜在赔偿： 如果不解决，按照法律规定，未签订劳动合同的“二倍工资”和非法解除劳动关系的经济补偿金可能会是多少？计算一下总成本。
维权成本： 另一方面，如果公司要通过法律途径来证明员工简历虚假以对抗其诉求，这也会产生律师费、调查取证费等成本。
4. 采取法律行动（如果协商不成且有胜算）：
不予理会（高风险）： 如果公司完全不回应，员工可能会直接申请劳动仲裁。
回复并抗辩： 如果员工已经提起劳动仲裁或诉讼，公司需要在法定时间内提交答辩状，并提供支持自己观点的证据，包括员工简历虚假的证据。
重点论证虚假内容的“关键性”： 在法律程序中，你必须清晰地向仲裁员或法官陈述，为什么员工简历中的虚假信息是对公司录用决定起到了关键性作用。例如，如果岗位要求具有某项特定技能，员工简历中对此技能的描述不实，而该技能是完成工作不可或缺的，那么这个虚假信息的关键性就很高。
反诉（谨慎）： 在某些极端情况下，如果员工的虚假行为给公司造成了直接的、可量化的损失，公司也可以考虑反诉。但这需要非常确凿的证据，而且成本较高，需要律师评估。
四、 可能的几种结果：
协商一致： 公司和员工就补偿金额达成一致，双方签署协议，不再追究。
劳动仲裁/诉讼判定：
公司败诉： 如果公司未能有效证明简历虚假的“关键性”，或者未能妥善处理解除关系，公司可能需要按照法律规定支付双倍工资和经济补偿金。
员工败诉（部分或全部）： 如果公司能充分证明简历虚假且对录用有关键影响，那么法院或仲裁庭可能会不予支持员工关于双倍工资的诉求，甚至可能认为合同无效（如果虚假程度极高且影响巨大），从而免除公司的部分或全部赔偿义务。
折中判定： 仲裁员或法官也可能在双方证据和陈述的基础上，做出一个折中的判决。
五、 需要注意的几个误区：
“简历造假就一分钱都不用给”： 这不一定。即使简历虚假，如果劳动关系确实存在过，并且公司在解除关系时没有依法操作，依然可能需要支付一部分补偿，例如按实际工作月数支付工资，但“双倍工资”和解除补偿可能受影响。
“不签合同是我的错，但简历造假是他的错”： 法律是分开审视的。未签合同的责任是独立的，而简历虚假则可能影响合同本身的效力或作为公司抗辩的理由。
“证据链不完整”： 比如，你只知道简历是假的，但无法证明是怎么发现的，也无法证明这个信息对录用有决定性影响，那么证据就比较薄弱。
总的来说，应对这种情况的核心在于：
1. 快速固定证据： 尤其是关于简历虚假的证据链。
2. 找准法律焦点： 虚假信息是否对录用有“关键性”影响，以及解除劳动关系的方式是否合法合规。
3. 专业法律咨询： 这是最稳妥的路径。一个经验丰富的劳动法律师能帮你最大限度地规避风险，争取最佳结果。
这件事的处理，关键在于你手里能拿出多少有力的证据，以及你对法律条文的理解是否到位。别慌，一步步来，重点攻克简历虚假这个点，同时确保自己在处理解除关系时没有明显违规。
首先，我们要明确员工辞退、未签合同、解除关系以及简历虚假这几点涉及的法律和事实层面。
一、 员工要求补偿和双倍工资的依据：
未签订劳动合同： 这是员工主张权利的最直接依据。《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的工资。这部分是法律明确规定的，如果没有书面劳动合同，公司确实有支付双倍工资的风险。
被解除关系（如果指的是非法解除）： 如果员工认为公司解除劳动关系的方式不符合法律规定（比如没有提前通知，没有合法理由等），他有权要求支付经济补偿金，也可能有支付赔偿金的可能。经济补偿金一般是根据在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准。
补偿： 这里说的补偿，通常是指经济补偿金，也就是上面提到的按工作年限支付的。
二、 简历虚假的影响：
法律效力： 简历是劳动关系建立的重要依据之一，是双方对员工能力、资质的陈述。如果简历内容虚假，并且这些虚假内容对公司录用该员工起到了实质性的关键作用，那么这可能会影响到劳动合同的效力。
证明责任： 关键在于公司能不能拿出证据证明员工简历中的哪些信息是虚假的，以及这些虚假信息对公司做出录用决定产生了多大的影响。
三、 如何应对（详细步骤和考量）：
1. 收集证据，固定事实：
关于未签订劳动合同： 立即检查是否有与该员工签订书面劳动合同的记录。如果没有，那么支付双倍工资的风险是客观存在的。同时，也要收集证明“用工之日”的证据，比如打卡记录、工作证发放记录、社保缴纳记录（如果已开始缴纳）等。
关于解除关系： 仔细查看解除劳动关系的通知（如果发了），以及解除的理由。如果公司是通过口头通知，或者理由不充分，那么员工的主张也有一定道理。保留所有与解除相关的沟通记录。
关于简历虚假： 这是反击的关键点。
具体虚假内容： 要列出员工简历中具体的、可以证明是虚假的信息。例如，学历造假、工作经历造假、技能证书造假、工作年限虚报等等。
如何发现虚假： 详细记录你是如何发现这些虚假信息的。是通过背景调查、第三方核实、还是工作过程中暴露出来的？这些发现过程的证据（如邮件往来、核实记录等）非常重要。
虚假内容的“关键性”： 这是最核心的问题。 你需要证明，如果公司知道这些信息是虚假的，就不会录用该员工，或者不会以同样的条件录用该员工。比如，招聘岗位要求必须有某个专业学历，员工的简历上写有该学历但实际没有；或者招聘要求有特定的上岗证书，员工在简历中声称拥有但实际上没有。仅仅是简历上写得比实际情况“漂亮”一点，但对录用与否没有决定性影响，可能很难推翻合同效力。
2. 与员工沟通（谨慎而策略性）：
初步了解诉求： 在了解了员工的主张和你的证据后，可以尝试与员工进行沟通。目的不是为了“谈崩”，而是了解他诉求的具体细节，以及他是否了解公司已经发现了简历虚假的事实。
适时亮出证据： 在沟通中，可以适时地提及你发现的简历虚假之处，以及这些虚假之处对公司录用决定的潜在影响。但不要上来就进行指责，而是以事实陈述为主。
争取协商解决： 如果公司不愿意支付不合理的补偿，而员工也知道自己简历造假可能带来负面影响，双方或许可以在某个中间点上达成一致，避免走法律程序。比如，公司可以提出一个基于实际工作贡献的补偿方案，而员工则不再追究双倍工资和合同不签的责任。
3. 评估法律风险与成本：
法律咨询： 在采取任何实质性行动之前，强烈建议咨询专业的劳动法律师。律师会根据你提供的证据和当地的劳动法律法规，为你分析风险，并提供具体的应对策略。
计算潜在赔偿： 如果不解决，按照法律规定，未签订劳动合同的“二倍工资”和非法解除劳动关系的经济补偿金可能会是多少？计算一下总成本。
维权成本： 另一方面，如果公司要通过法律途径来证明员工简历虚假以对抗其诉求，这也会产生律师费、调查取证费等成本。
4. 采取法律行动（如果协商不成且有胜算）：
不予理会（高风险）： 如果公司完全不回应，员工可能会直接申请劳动仲裁。
回复并抗辩： 如果员工已经提起劳动仲裁或诉讼，公司需要在法定时间内提交答辩状，并提供支持自己观点的证据，包括员工简历虚假的证据。
重点论证虚假内容的“关键性”： 在法律程序中，你必须清晰地向仲裁员或法官陈述，为什么员工简历中的虚假信息是对公司录用决定起到了关键性作用。例如，如果岗位要求具有某项特定技能，员工简历中对此技能的描述不实，而该技能是完成工作不可或缺的，那么这个虚假信息的关键性就很高。
反诉（谨慎）： 在某些极端情况下，如果员工的虚假行为给公司造成了直接的、可量化的损失，公司也可以考虑反诉。但这需要非常确凿的证据，而且成本较高，需要律师评估。
四、 可能的几种结果：
协商一致： 公司和员工就补偿金额达成一致，双方签署协议，不再追究。
劳动仲裁/诉讼判定：
公司败诉： 如果公司未能有效证明简历虚假的“关键性”，或者未能妥善处理解除关系，公司可能需要按照法律规定支付双倍工资和经济补偿金。
员工败诉（部分或全部）： 如果公司能充分证明简历虚假且对录用有关键影响，那么法院或仲裁庭可能会不予支持员工关于双倍工资的诉求，甚至可能认为合同无效（如果虚假程度极高且影响巨大），从而免除公司的部分或全部赔偿义务。
折中判定： 仲裁员或法官也可能在双方证据和陈述的基础上，做出一个折中的判决。
五、 需要注意的几个误区：
“简历造假就一分钱都不用给”： 这不一定。即使简历虚假，如果劳动关系确实存在过，并且公司在解除关系时没有依法操作，依然可能需要支付一部分补偿，例如按实际工作月数支付工资，但“双倍工资”和解除补偿可能受影响。
“不签合同是我的错，但简历造假是他的错”： 法律是分开审视的。未签合同的责任是独立的，而简历虚假则可能影响合同本身的效力或作为公司抗辩的理由。
“证据链不完整”： 比如，你只知道简历是假的，但无法证明是怎么发现的，也无法证明这个信息对录用有决定性影响，那么证据就比较薄弱。
总的来说，应对这种情况的核心在于：
1. 快速固定证据： 尤其是关于简历虚假的证据链。
2. 找准法律焦点： 虚假信息是否对录用有“关键性”影响，以及解除劳动关系的方式是否合法合规。
3. 专业法律咨询： 这是最稳妥的路径。一个经验丰富的劳动法律师能帮你最大限度地规避风险，争取最佳结果。
这件事的处理，关键在于你手里能拿出多少有力的证据，以及你对法律条文的理解是否到位。别慌，一步步来，重点攻克简历虚假这个点，同时确保自己在处理解除关系时没有明显违规。
网友意见
仅仅是工作经历不一样，可能并不会判为虚假简历。
一般来说判虚假简历的多数是学历造假，或者其他方面成就造假。
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