如何看待员工连续 16 天未在微信群签到被辞退，获赔 4.9 万余元？
这件事在网上引起了不小的波澜，可以说是相当有代表性。咱们就来好好掰扯掰扯。
首先，从法律层面看，这次判决确实是在保护劳动者权益方面迈出了一大步。我们都知道，劳动合同的解除，尤其是对员工的“开除”，公司需要有充分的、合法的理由。仅仅是员工连续 16 天没有在微信群里“签到”，这在很多公司可能只是一个非常随意的、非正式的考勤或信息传达方式，甚至很多时候员工可能根本没有注意到这个“签到”的要求，或者因为工作繁忙、突发状况等原因暂时忽略了。如果公司就凭这一点就将其辞退，在法律上站不住脚。
劳动法通常规定，用人单位解除劳动合同，需要符合法定情形，比如严重违反用人单位的规章制度，或者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害等。如果这家公司没有任何事先明确的、具有法律效力的规章制度规定，将“微信群签到”作为一种必须执行的、违反即视为严重违纪的行为，并且这个行为能直接导致被辞退，那这种辞退就很有可能是“随意解除”。
在这种情况下，法院判决公司赔偿 4.9 万余元，这笔钱很可能包含了经济补偿金。经济补偿金的计算方式是根据员工在公司的工龄和被辞退前的工资水平来确定的。如果员工在这个公司工作了几年，工资也比较可观，那这笔赔偿金的数额是合乎法律规定的，甚至可以说是一种对公司不当解除劳动合同行为的制约。
从公司管理的角度来看，这起事件也暴露了一些管理上的问题。一个健康的、合法的公司管理，应该建立在清晰、合理、并且已经被员工知晓并接受的规章制度之上。如果一个公司的管理仅仅依赖于一个非正式的微信群的“签到”来衡量员工的出勤状态，这本身就说明了其管理体系的混乱和不规范。而且，在真正采取辞退这样严重的措施之前，通常会有一个预警、沟通、甚至警告的流程。直接因为一次“未签到”就辞退，显得过于极端和缺乏人情味。
更进一步想，微信群签到，这听起来更像是一种“打卡”或者“报平安”的方式，尤其是在一些远程办公或者考勤管理不那么严格的场景下。但如果把它上升到“是否履行劳动义务”的程度，甚至作为解除劳动合同的依据，那就有些本末倒置了。员工的劳动价值，是通过其工作成果、工作效率、以及对公司业务的贡献来体现的，而不是一个简单的“签到”动作。
站在员工的角度，连续 16 天未签到，背后可能有多种原因。也许他身体不适，正在休病假；也许他遇到了紧急的私人事务，暂时无法顾及；又或者，他根本就没把这个“签到”当回事，觉得这也不是什么大事。无论是什么原因，这种直接被辞退的处理方式，对员工来说无疑是打击。他之所以能够获得赔偿，说明法律还是站在保护那些合法权益受到侵害的劳动者这一边的。
所以，总的来说，我认为这起事件反映了在当下一些公司管理中可能存在的“人治”色彩过重，或者管理方式不够成熟、不够规范的问题。尤其是对于一些新兴的、非传统的考勤方式，企业在将其纳入正式管理体系时，必须慎之又慎，确保这些方式的合法性、合理性，并有明确的规章制度作为支撑。法院的判决，恰恰是在提醒企业，管理手段要合法合规，不能随意践踏劳动者的合法权益，否则就要付出代价。这 4.9 万余元的赔偿，与其说是一笔“损失”，不如说是一种警醒，让企业在未来的管理中更加审慎和专业。
首先，从法律层面看，这次判决确实是在保护劳动者权益方面迈出了一大步。我们都知道，劳动合同的解除，尤其是对员工的“开除”，公司需要有充分的、合法的理由。仅仅是员工连续 16 天没有在微信群里“签到”，这在很多公司可能只是一个非常随意的、非正式的考勤或信息传达方式，甚至很多时候员工可能根本没有注意到这个“签到”的要求，或者因为工作繁忙、突发状况等原因暂时忽略了。如果公司就凭这一点就将其辞退，在法律上站不住脚。
劳动法通常规定，用人单位解除劳动合同，需要符合法定情形，比如严重违反用人单位的规章制度，或者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害等。如果这家公司没有任何事先明确的、具有法律效力的规章制度规定，将“微信群签到”作为一种必须执行的、违反即视为严重违纪的行为，并且这个行为能直接导致被辞退，那这种辞退就很有可能是“随意解除”。
在这种情况下，法院判决公司赔偿 4.9 万余元，这笔钱很可能包含了经济补偿金。经济补偿金的计算方式是根据员工在公司的工龄和被辞退前的工资水平来确定的。如果员工在这个公司工作了几年，工资也比较可观，那这笔赔偿金的数额是合乎法律规定的，甚至可以说是一种对公司不当解除劳动合同行为的制约。
从公司管理的角度来看，这起事件也暴露了一些管理上的问题。一个健康的、合法的公司管理，应该建立在清晰、合理、并且已经被员工知晓并接受的规章制度之上。如果一个公司的管理仅仅依赖于一个非正式的微信群的“签到”来衡量员工的出勤状态，这本身就说明了其管理体系的混乱和不规范。而且，在真正采取辞退这样严重的措施之前，通常会有一个预警、沟通、甚至警告的流程。直接因为一次“未签到”就辞退，显得过于极端和缺乏人情味。
更进一步想，微信群签到，这听起来更像是一种“打卡”或者“报平安”的方式，尤其是在一些远程办公或者考勤管理不那么严格的场景下。但如果把它上升到“是否履行劳动义务”的程度，甚至作为解除劳动合同的依据，那就有些本末倒置了。员工的劳动价值，是通过其工作成果、工作效率、以及对公司业务的贡献来体现的，而不是一个简单的“签到”动作。
站在员工的角度，连续 16 天未签到，背后可能有多种原因。也许他身体不适，正在休病假；也许他遇到了紧急的私人事务，暂时无法顾及；又或者，他根本就没把这个“签到”当回事，觉得这也不是什么大事。无论是什么原因，这种直接被辞退的处理方式，对员工来说无疑是打击。他之所以能够获得赔偿，说明法律还是站在保护那些合法权益受到侵害的劳动者这一边的。
所以，总的来说，我认为这起事件反映了在当下一些公司管理中可能存在的“人治”色彩过重，或者管理方式不够成熟、不够规范的问题。尤其是对于一些新兴的、非传统的考勤方式，企业在将其纳入正式管理体系时，必须慎之又慎，确保这些方式的合法性、合理性，并有明确的规章制度作为支撑。法院的判决，恰恰是在提醒企业，管理手段要合法合规，不能随意践踏劳动者的合法权益，否则就要付出代价。这 4.9 万余元的赔偿，与其说是一笔“损失”，不如说是一种警醒，让企业在未来的管理中更加审慎和专业。
网友意见
在裁判文书网按照关键词检索的方式找到了判决，根据一二审的判决还原一下整个事实。
2018年5月10日，公司在微信群发布APP签到新方法，并且表示如果未签到按照旷工定性，员工赵某回复收到。
2018年6月1日至2018年6月30日，赵某一直正常工作（其提供微信聊天记证明）
2018年6月24日，截止当日，赵某已经连续16天未在APP进行签到操作
2018年7月1日，公司在通知工会后以赵某严重违反公司规章制度将赵某辞退
事实还原后，公司的解除劳动合同（无任何经济补偿）的行为是否合法，有三个关键点：
- 劳动者的旷工行为是否是事实？
- 公司的规章制度是否对劳动者具有约束力
- 公司解除劳动合同的行为是否合法？
第一、 劳动者的旷工行为不是事实
根据一二审法院在判决中认定的事实，均认为劳动者能够提供微信证据证明自己在2018年6月1日-6月30日一直进行工作，这与公司提供的考勤记录（即APP签到记录）存在矛盾。故，公司说其旷工的说法与事实不相符合。
按照最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定（自2020年5月1日起实行，请注意本案一审判决为2020年5月28日）
第十四条 电子数据包括下列信息、电子文件：
(一)网页、博客、微博客等网络平台发布的信息;
(二)手机短信、电子邮件、即时通信、通讯群组等网络应用服务的通信信息;
(三)用户注册信息、身份认证信息、电子交易记录、通信记录、登录日志等信息;
(四)文档、图片、音频、视频、数字证书、计算机程序等电子文件;
(五)其他以数字化形式存储、处理、传输的能够证明案件事实的信息。
故，应当认为微信截图是有效的电子数据证据，进而可以作为证据证明，劳动者一直在上班，并未旷工。
一审法院认为：原、被告之间存在劳动关系。双方权利义务均受法律保护。被告傲农公司主张原告未按照规定记录考勤，根据被告提供的微信记录和考勤记录，被告辩解内容明显与事实不符，被告主张已向劳动者告知公司规定，但未能提供劳动者知悉公司该规章制度证据。
第二、用人单位对规章制度的修订和送达程序不合法，对劳动者不具有约束力
根据《劳动合同法》第四条，公司出现规章制度的重大变化需要告知劳动者或公示：
第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
该公司选择的方式仅是通过微信告知送达，法院的判决中提到公司未将该规定生效的时间写入规章制度，仅是法人在微信中表示该通知5月22日生效，这是一个规章制度修订的瑕疵。
其次，法院经过多组证据互相印证，发现公司在劳动仲裁阶段未能提供制订规章制订的民主程序，且规章制度的民主程序存在多处瑕疵，疑似后补。再者，我个人认为公司也未将“如果未按照要求在APP进行签到 ，即便上班也会被认定为旷工”，诸如此类的类似语句描述也未体现在公司的规章制度中，故与劳动者实际上班的事实产生冲突。
最后，公司没有给予劳动者进行申辩和解释的机会，显得过于苛刻。整个判决中没有提到公司曾书面要求劳动者对连续16天未在APP签到的行为进行解释和申辩。却直接与劳动者解除了合同，显得公司过于急切和针对性。
第三、公司解除劳动合同的程序合法
公司通知工会后与劳动者解除了劳动合同，程序合法。
综上所述，法院认为公司提供的旷工证据与劳动者提供的证据互相矛盾，劳动者旷工不是事实，公司亦未履行好规章制度制订以及生效送达程序，对劳动者不具有约束力。两审判决公司解除行为违法，需要支付赔偿金。
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