如何看待员工每天上厕所 3-6 小时被解雇，法院称「确实超出了正常生理需求范围」？
事件本身的回顾与理解：
首先，我们需要明确事件的基本事实。一位员工因为“每天上厕所 36 小时”而被解雇。这个时间跨度是相当惊人的，远远超出了绝大多数人正常的生理活动时间。即使考虑个体差异，每天花这么多时间在厕所里，已经不是简单的“需要方便一下”了。
从员工角度的可能解读：
1. 严重的健康问题：
肠胃疾病： 最直接的联想是员工可能患有严重的肠胃疾病，如肠易激综合征（IBS）、炎症性肠病（IBD，如克罗恩病、溃疡性结肠炎）、慢性腹泻、消化不良等。这些疾病可能导致频繁、急迫且持续时间较长的排便需求。
泌尿系统问题： 某些泌尿系统疾病，如膀胱过度活动症、尿失禁等，也可能导致频繁且急迫的如厕需求。
心理因素（少见但可能）： 虽然不常见，但极少数情况下，心理因素如焦虑症、强迫症（例如与洁癖相关的强迫性洗手和清洁）也可能表现为异常的如厕行为。然而，在没有医学诊断的情况下，将长时间如厕简单归因于心理问题是不准确的。
药物副作用： 某些药物可能引起腹泻或频繁排尿等副作用。
2. 对公司政策或工作环境的不满：
在极少数情况下，员工可能通过这种方式表达对工作环境、管理方式或公司政策的极端不满。但这通常不是首要的猜测，且缺乏证据支持。
从公司角度的考量：
1. 工作效率与损失：
每天 36 小时不在工作岗位上，这意味着员工每天只有 25 小时的有效工作时间。对于任何公司而言，这都会对工作效率、项目进度、客户服务和团队协作造成毁灭性的打击。
尤其是在需要紧密协作或有固定工作流程的岗位上，这种缺勤会直接影响到整个团队的运作。
2. 公平性与同工同酬：
如果公司允许一个员工每天花费大量时间在非工作活动上，而其他员工则正常工作，这会引发公平性问题。其他员工会认为这是不公平的待遇，可能导致士气下降和怨言。
公司的薪酬是基于劳动时间的，如果员工没有提供等值的劳动，公司支付的工资就构成了不合理的成本。
3. 管理责任与合法性：
公司有管理员工工作行为的责任，以确保公司正常运营和效益。当员工的行为严重影响工作时，公司有权采取措施。
然而，公司在处理此类情况时也需要遵守劳动法规，确保解雇的理由合法且程序正当。
法院判决“确实超出了正常生理需求范围”的意义：
这句话是关键，它表明法院在审视此案时，不仅仅是简单地听取员工的解释，而是基于一个客观的标准进行了评判。
1. 客观事实的认定： 法院的判决是基于对“正常生理需求”的理解。绝大多数人在一天中用于如厕的时间不会如此夸张。法院可能已经考虑了：
医学常识： 医学界普遍认为，正常的排便频率和时间因人而异，但每天累计花费数小时在厕所，已经超出了健康个体的一般范围。
证据评估： 法院可能听取了双方的陈述，并可能考虑了公司是否曾要求员工提供医疗证明。如果员工无法提供足以解释其长时间如厕行为的医学证据，那么法院就倾向于认为这是一个“不正常”的情况。
2. 对公司采取行动的支持： 一旦法院认定员工的行为超出了正常生理需求，就意味着员工的缺勤行为并非完全是不可抗力或正当理由。这为公司采取“解雇”这一极端措施提供了合法性的基础。公司不能因为员工的“个人原因”就无限容忍对工作效率的严重影响。
3. 对合理性的考量： 解雇并非唯一选项，但对于如此严重的效率影响，法院认为解雇是公司合理且可以接受的措施。公司可能已经尝试过其他方式（如谈话、警告），但效果不彰。
可能涉及的法律与道德考量：
1. 劳动合同与岗位职责： 劳动合同规定了员工提供劳动，公司支付报酬。如果员工无法履行基本的岗位职责，合同可能被视为无法履行。
2. 残疾歧视： 如果员工确实患有某种法定残疾，并且其如厕需求是该残疾的直接表现，那么公司解雇员工可能构成残疾歧视。但法院的判决表明，这种情况很可能没有发生，或者员工未能提供相关证据证明其行为与残疾有直接且不可避免的关联。
3. 公司政策与程序： 公司在解雇员工前，通常需要遵循一定的政策和程序，例如事先警告、提供解释机会、要求医疗证明等。如果公司程序不当，即使理由成立，解雇也可能被判为无效。
4. 企业文化与人文关怀： 即使法律上允许解雇，从更宽泛的企业文化和人文关怀角度看，公司在处理此类事件时也应尽量体现同情和理解。例如，在确认员工确实有健康问题后，是否可以考虑调整工作岗位、提供病假或协商离职方案，而不是直接解雇。然而，当问题严重到影响公司生存或运营时，企业也必须以生存为重。
本案的启示和思考：
1. 对员工：
及时沟通健康问题： 如果确实有严重的健康问题导致如厕频率和时间异常，应及时与公司沟通，并尽可能提供医生诊断和建议。
合理安排生理需求： 在工作期间，应尽量将生理需求安排在休息时间，减少对工作进度的影响。
了解公司政策： 熟悉公司的考勤和行为规范政策。
2. 对公司：
制定清晰的考勤与行为政策： 公司应有明确的考勤制度，并对可能影响工作效率的行为有规定。
建立沟通与支持机制： 对于员工的健康问题，应建立起与人力资源部门沟通的渠道，并考虑如何提供必要的支持（如医疗证明要求、临时调整等）。
谨慎处理解雇： 解雇是最严厉的手段，在采取行动前，应充分收集证据、评估影响，并确保程序合法合规。尤其是在涉及健康问题时，更需要谨慎处理，避免法律风险。
平衡效率与人文： 在追求效率的同时，也要考虑企业的人文关怀。但当个人行为严重损害公司利益和效率时，公司的生存和发展优先级会优先于个体的不当行为。
总结：
法院判决“确实超出了正常生理需求范围”实际上是法律对客观事实的一种界定。它承认了即使是生理需求，也有其“正常”和“异常”的界限。员工的这种行为，如果确实如描述的那样严重，已经远远超出了公司在法律和常理上需要容忍的范畴。虽然其中可能涉及员工的健康问题，但如果员工未能通过提供医疗证明等方式向公司证明其行为的合理性和必要性，或者即便证明了但其影响仍然严重到公司无法承担，那么公司基于维护正常运营和工作秩序而进行的解雇，在法律上是可以得到支持的。这起事件也提醒企业和员工，在职场中，个人行为需要与岗位职责和公司利益相平衡，并且在出现问题时，及时、坦诚的沟通和合理的证据支持至关重要。
网友意见
他叫王者荣，应该还有个妹妹，叫王者耀。
只讲案情，耽误大家几分钟。
这是2016年的案子，经过了劳动仲裁，一审，二审，再审。
用人单位一方是天津丰爱汽车座椅部件有限公司，光讲这个名字可能大家不太熟悉，但是提到它的母公司应该如雷贯耳——丰田纺织株式会社。
丰田汽车的丰田。
本案劳动者姓刘，全名可以在公开文书上查到，其中没有任何一个字与「王者荣」相关。
按照公开文书显示，劳动者刘某于2006年4月入职，在2010年任溶接一系主管期间，与溶接二系主管口角，并最终发展为肢体冲突。
2014年公司成立特别任务室，因为之前的打架事件，刘某被调任该处，该处直到纠纷发生为止都只有刘一位员工。
刘在2014年因为肛肠疾病做了手术，按照刘的辩解，手术后一直有不适，因此导致了长时间如厕，且其岗位没有具体工作内容，只有一些临时性的工作，脱岗亦不影响工作交办。
法院没有认可以上意见。
对于本案，大致讲三点：
1、劳动者在再审阶段提交了两份证据，一份是武警医院肛肠科就诊病历与诊断书，其上明确写明：”排便困难两年，既往行内痔切除术，疼痛，诊断为‘内痔、肛门狭窄、建议手术治疗’”，另一份是武警医院心理科就诊记录，检测结果为”重度焦虑症状，重度忧郁症状，诊断为抑郁状态伴焦虑”。
如果以上证据的证明内容为真，那么如厕时间过长很可能是源于身体和心理的双重重疾。虽然重疾本身并不能推翻解雇的合法性，但疾病不以个人意志为转移，在这种情况下调侃一位病人是不合适的。
2、王者荣耀手游于2015年11月公测，而本案涉及的如厕时间过长问题发生于2015年9月；劳动者长时间如厕的原因显然不可能是因为王者荣耀游戏。
部分公众号为了吸引眼球，忽略时间背景，刻意为劳动者取「王者荣」这样的化名，有很不恰当的暗示。
3、刘对长时间如厕的辩解之一是所处岗位并没有明确的工作内容，只有一些临时性工作，因此如厕并不影响工作交办。言下之意是特别任务室是仅有刘一人的「闲职」。
法院意见是「待岗亦是一种应有的工作状态，长期长时间脱离工作岗位，势必造成在有临时工作任务时无法对被告进行工作任务分配的结果」。换言之，并没有否认该岗位只有一些临时性工作的事实。
这一点说明了两个问题，其一是调任特别任务室本身可能是一种闲置，用人单位也承认了调任原因是此前的打架事件，因此不能排除用人单位和劳动者间有无其他未见于文书的纠纷或不满；其二是恰恰用于这种闲置，使得劳动者存在长时间离岗亦不影响工作的错误认识，如厕离岗在本案中不能简单理解为偷奸耍滑。
最后多讲一句：
现代人生活的节奏越来越快，看新闻只看标题的「标题党」越来越多。
如果一篇文章标题叫「员工每天上厕所 3-6 小时被解雇」，那员工就人人喊打；如果一篇文章标题叫「重度抑郁员工因如厕被解雇」，那员工就人人力挺。
其实这都只是一部分的事实。
在本案中，用人单位解雇程序依法合规，不但员工手册经过了民主程序（《劳动合同法》第四条），而且解雇提前通知了工会（《劳动合同法》第四十三条），堪称教科书般的解雇程序，法院认定其为合法解雇，结论合法、合理。
但是我们也应当注意到，用人单位作为一家日本跨国企业子公司，在本案中有着远超劳动者的专业性和举证能力，因此法院认定的事实未必是全部事实。
劳动者在诉讼过程中提出的调岗原因（打架事件）和岗位性质（仅有临时性工作）均未被反驳；重度抑郁和排便困难的诊断虽因与本案解除劳动关系无关联性，但其真实性并未被否定。
不能排除本案存在另一面的事实。
最后，无论对本案及公司解雇行为持怎样态度，我们都应该认识到，本案不是如标题字面意义一般的员工因懒惰原因寻机离岗，背后可能更多复杂的原因，不应随意调侃。
文末附上文书，厘清基本事实是理性讨论的前提。
以上。
附一审、二审、再审文书：
在厕所打游戏太过分了，必须杜绝，不然对队友太不公平了。
更新一下，综合了评论区的意见，我觉得在厕所安装信号屏蔽器是最有用的，最狠的是把门和隔板拆了的，那画面太美了，白白的……
这就证明了工作场所不安装坐便，安装蹲便是很重要的，我不信有人能够蹲一个小时以上。
你要是安装坐便呢，当年溥仪可以在伪满皇宫的坐便器上坐一天不出来。
其实这个理论早年间开封菜和金拱门用的很好，那时候两家的桌椅都不太舒服，目的就是提高翻台率。
有一个疑问就是：这个行为是主观故意脱岗“划水”，还是有医学证明依据上的必然行为？
可能确实也存在证明困难，所以我只看见了几院从工作时间上进行依据判定。
我不质疑仲裁和判决是不是合适，只是觉得这个事情有蹊跷。
如果确实有病，身体确实不适合在岗工作，事实看到你五六个小时必须在厕所这已经够严重了吧？让我看这不是影响工作，是影响生存了好吗？下班以后一半时间也在厕所吗？晚上睡眠能不能保证？
如果问题到这一步，我认为根本到不了法院那一层，仲裁都不允许裁人的：劳动法（简称了）不允许员工生病了你就开掉。
那么另一种情况呢？如果员工在厕所不是因为身体原因，或者无法证明不是身体原因呢？
搜集证据维权啊？
万中无一，就和我这样属于上班划水的存在，找一个理由，打官司又拿不出可自洽的证据，仲裁三审都不行……
那我也不知道了。
类似的事我也遇见过，以前有一个同事。别人中午吃饭一小时，她玩失踪。老板实在没办法了问：你去哪里了？
人家振振有词：我出去打包啊？
-然后呢？
-然后我打包回家和我老公吃完，午休了一下就过来了啊？怎么啦？
-没怎么……公司规定下午一点上班，你回来时候四点半了，咱们正常下班是六点。
-路上堵车，我也没办法啊？
最后我成天累死累活从早到晚忙的脚不沾地，半夜爬起来接电话改表格……
这货成天上班网聊网购，动不动溜出去，让她打印个合同直接，“我不会！”
拿差不多工资，我觉得亏啊！
我是觉得这种人赶紧裁掉才是正义，才是保护我们广大劳动者。
包括保护真正身体有病啊，需要照顾的劳动者。
姑息坏人，就是欺负老实人！
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