如何看待员工拒绝加班被判赔公司1.8万？
这起事件的出现，无疑触及了当下社会对于劳动者权益与企业管理之间平衡的敏感神经。员工拒绝加班，却被判赔公司1.8万，这看似不合常理的结果，背后可能隐藏着复杂的法律条文、企业规章以及双方的权利义务关系。要全面理解这个问题，我们需要从多个角度进行深入剖析。
一、 事件本身的可能性与原因分析
首先，我们需要澄清，员工拒绝加班就直接被判赔公司1.8万，这种直接的因果关系在法律上通常是不成立的，除非存在特定的附加条件。 也就是说，如果员工仅仅是因为不想加班而拒绝，且该加班符合法律规定和公司规章，那么公司直接通过法律途径要求员工赔偿1.8万是极少见的，甚至可以说是违背劳动法基本原则的。
那么，为什么会出现这样的判决呢？以下是几种可能的解释和需要进一步了解的关键信息：
1. 赔偿的性质： 这里的“赔偿”不一定是员工直接“拒绝加班”的行为造成的损失。更有可能是员工的“拒绝加班”行为，伴随了其他违反劳动合同或公司规章的行为，而这部分行为给公司造成了实际损失，并被法院认定为需要赔偿。
例如：
违约责任： 员工可能与公司签订了具有特定加班条款的劳动合同，并且在入职时明确知晓并同意。如果拒绝加班严重违反了合同约定，并且合同中明确约定了违约金（尽管劳动法对违约金的约定有严格限制，尤其是在竞业限制和培训费用之外），或者因为拒绝加班导致项目延误，给公司造成了明确且可量化的经济损失，并且公司能够提供充分证据证明其损失与员工行为的因果关系，那么在某些特殊情况下，法院可能会支持公司的部分赔偿请求。
损害公司财产或商誉： 比如，员工在拒绝加班的同时，故意破坏公司设备、泄露商业机密，或者因为拒绝加班导致客户投诉、合作伙伴关系破裂，对公司造成了名誉或经济上的重大损害。
违反公司规定导致的赔偿责任： 公司可能制定了详细的规章制度，其中包含关于工作安排和加班的规定。如果员工在拒绝加班时，同时违反了其他更严重的规章制度，比如恶意旷工、严重违反职业道德等，导致公司受到处罚或造成损失，那么赔偿责任可能来源于这些更广泛的违规行为。
2. 劳动合同与公司规章的合法性与合理性：
劳动合同： 如果劳动合同中存在不合理的加班条款，例如规定了固定且频繁的无偿加班，或者排除了法定休息权利，那么这样的条款可能被认定为无效。
公司规章： 公司规章制度的制定必须经过法定程序，并且内容不能违反法律法规的强制性规定。如果公司规章对加班的规定过于严苛，或者没有依法支付加班费，那么在这种情况下要求员工赔偿是不合理的。
3. 法律适用的具体情况：
工时制度： 不同类型的工时制度（如标准工时制、综合计算工时制、不定时工时制）对加班的规定和补偿方式有所不同。需要了解该员工所适用的工时制度。
加班审批与通知： 公司要求加班是否经过了合法的审批程序？是否提前通知了员工？员工是否有正当理由拒绝加班（如身体不适、家庭紧急事务）？
加班费支付： 公司是否依法支付了加班费？如果公司要求员工加班但不支付加班费，员工有权拒绝。
法院的判决依据： 最关键的是要了解法院做出此判决的具体法律依据是什么？是基于哪条法律法规，哪项劳动合同或公司规章的条款？仅仅是“拒绝加班”本身，通常不足以构成赔偿的直接原因。
4. 是否存在程序上的问题或信息不对称：
证据： 公司是否有充分的证据证明员工的拒绝加班行为导致了其特定的经济损失？
沟通与调解： 事件发生过程中，双方是否有进行有效的沟通和调解？是否经过了劳动仲裁等法律程序？
媒体报道的片面性： 很多时候，媒体报道为了吸引眼球，可能会简化事件细节，只强调了“拒绝加班被判赔”，而忽略了更深层的原因。
二、 从法律和伦理角度的探讨
从法律角度来看：
劳动法的基本原则： 劳动法致力于保护劳动者的合法权益，保障劳动者的休息权和基本生活条件。强迫劳动和过度加班是被法律所禁止的。公司要求员工加班，必须符合法定条件，并依法支付加班费。
劳动合同的效力： 劳动合同是双方意思自治的体现，但其内容不得违反法律的强制性规定。任何以劳动合同为由，剥夺劳动者法定休息权或变相强制加班的条款，可能被视为无效。
赔偿责任的构成： 在法律上，要求赔偿通常需要满足几个要素：侵权行为（或违约行为）、损害事实、因果关系以及行为人的过错。仅仅是“拒绝加班”本身，在没有其他附加违约或侵权行为的情况下，很难构成导致公司损失的直接原因，从而支持1.8万的赔偿。
证据的重要性： 法院判决是建立在事实和证据之上的。公司需要提供确凿的证据来证明其损失是由员工拒绝加班直接造成的。
从伦理角度来看：
劳动者的尊严与权利： 劳动者不是机器，他们有休息的权利，有家庭生活和个人发展的需求。企业应该尊重劳动者的个性和权利，合理安排工作，避免不必要的加班。
企业管理的责任： 企业管理者在追求经济效益的同时，也应该关注员工的身心健康和工作与生活的平衡。过度压榨员工，不顾法律法规，最终可能会导致人才流失和企业自身发展受损。
社会公平与正义： 这样的判决如果属实且是基于简单拒绝加班的行为，无疑会引发公众对于劳动者权益保护的担忧，质疑司法公正性。
三、 如果该判决属实，可能意味着什么？
如果该事件的报道属实，并且法院确实是基于“拒绝加班”这一行为本身而判处员工赔偿1.8万元，那么这可能意味着：
极少数的特殊合同或规章制度： 员工可能签订了非常特殊、甚至带有一定“霸王条款”性质的劳动合同，并且在入职时被明确告知并同意（尽管这种合同的合法性存疑）。或者，公司的规章制度中存在极其严苛且已被合法备案的加班规定，并且员工的拒绝加班行为严重违反了这些制度，导致了公司明确的、可量化的损失。
法律解释的某些变通： 在某些特定行业或岗位，可能存在一些特殊规定，使得加班成为工作职责的一部分，而拒绝加班可能被视为严重不服从管理，进而引发其他责任。
司法审判的个案情况： 任何判决都可能受到具体案件事实、证据以及法官对法律条文的理解和适用等因素的影响。不能排除是某个特定案例下，因某些特殊原因导致了这样的判决。
对劳动者权益保护的警示： 如果这种情况真的发生，那么对所有劳动者而言，都应该高度重视劳动合同的内容，了解自己的合法权益，并注意在工作中保留相关证据。
四、 应该如何做？
面对这样的情况，作为员工：
1. 仔细审查劳动合同和公司规章： 了解自己的权利和义务，尤其是关于加班的条款。
2. 保留证据： 任何关于工作安排、加班通知、加班费支付、以及与加班相关的沟通记录，都应该妥善保管。
3. 依法合规拒绝加班： 如果公司的加班要求不合法（如超出法定工时、未支付加班费等），可以依法拒绝，并保留好拒绝的理由和证据。
4. 寻求法律援助： 如果遇到类似情况，应该及时咨询劳动法律师，了解自己的权利，并通过合法途径维护自己的权益。
5. 了解劳动仲裁和诉讼程序： 如果与公司发生争议，可以先尝试通过劳动仲裁解决，再考虑是否上诉至法院。
总结
总而言之，“员工拒绝加班被判赔公司1.8万”这个表述，如果单独来看，是比较片面和不完整的。 在绝大多数情况下，员工的拒绝加班行为本身，并不会直接导致其需要赔偿公司。我们必须深入了解事件发生的具体原因、法律依据、双方的合同约定以及公司规章制度，才能做出一个全面而客观的评价。
如果事件属实，这无疑是对现行劳动法律法规执行情况的一种挑战，也可能暴露出企业管理中存在的问题，以及在劳动者权益保护方面需要进一步加强的地方。它提醒着企业，依法合规经营是基础，尊重和保障劳动者权益是企业可持续发展的关键；同时也提醒着劳动者，要了解自己的权利，并学会用法律武器保护自己。
网友意见
祝大家五一快乐。
评论里一群人说彭宇最终承认自己撞了人。有谁能放一个彭宇亲口承认的原始视频上来？或是公安局的有彭宇本人签字画押的笔录？
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首先给结论：典型的枉法判决，劳动法领域的彭宇案。我们记住这个法盲法官的名字：瞿森斌。
他在多年之后，会和当年彭宇案的法官王浩一样，被钉在耻辱柱之上。
《劳动合同法》第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
《劳动法》第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
第四十二条 有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：
（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的
（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的
（三）法律、行政法规规定的其他情形。
以上几条是《劳动合同法》和《劳动法》里关于加班的相关法律条文。
作为一个法官，其作出判决的依据都应该在法律的框架内。
而不是成为一个“法律发明家”。
所谓的“紧急任务”是指灾难或是事故发生时，会造成大量的人员伤亡或是公众利益等。而不是一个私企老板的私利。
如果员工不上班，就会损失12万，如此重要的岗位，为什么就没有备用人员呢？为什么就给不出员工所需要的待遇呢？
如果该法官的逻辑成立，那以后任何加班都可以找到足够的理由来强迫员工加班。项目要验收了，货要交了，订单增加了。老板可以把任何加班都解释成“紧急情况”。
那以上的三个法律条例就全部变成了屎。
员工拿着3K的工资，任何时间都会被莫名其妙的“紧急任务”要求加班。
一旦不从，就可能赔一万八。
老板拥有了“紧急任务”的最终解释权，可以任性的安排任何的工作量，反正完不成就索赔。
员工不加班就索赔一万八，一百个员工就是180万。最后发现比卖产品来钱快多了。
这是疫情期间企业经营困难，所发掘的新的发财之路啊。
这是新时代的黄世仁和杨白劳啊。
对于老板和员工都应该 遵守一个原则：收益大则责任大，收益小则责任小。
老板一年可以挣几百万，几千万。所以生产违约的风险应该由老板承担，并且这完全是可以避免的。如此重要的岗位的员工已经和公司产生了摩擦，那么老板的合理安排应该是及时安排后备人员或是和员工达成一致。
员工一个月挣3K，那么责任就应该小。
完成法律规定的一天8小时的工作时间之外。需要加班可以拒绝，由于拒绝加班所产生的损失不应该由员工承担。因为几百万的收益，也不会另外给员工发奖金啊。
说句良心话，但凡打工仔，你只要加班费给到位了，又会有几个人在加班上跟老板死磕的？
话放在这里，该法官如此判例的恶劣程度不会低于当年彭宇案的法官王浩。
让我们记住这个法官的名字：瞿森斌。
他在多年之后，会和当年彭宇案的法官王浩一样，被钉在耻辱柱之上。
我是楚门子升，一个在劳动法领域的专业程度秒杀普通律师的作家，心理咨询师，一级建造师。不妨关注一下。 @楚门子升心理咨询
心理咨询，劳动维权咨询请走值乎。
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买本劳动法，劳动合同法学习一下：
献给五一劳动节最棒的礼物
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突然发现被关评了，而且以前的评论也没了... 2020/5/7 19:18
再次发现赞数也被降了.....2020/5/9 04:32
入关入关，这样美国人拒绝加班也可以被判赔公司钱 了，太棒了，想想就开心。
认真看完了采访的电视节目，但并未看到公开的裁判文书，因而有一点合理猜想，但这个电视采访更多给自己带来的是疑惑——间或媒体普法或者法官向媒体释法，其实可以讲得更具体透明些，否则给大众带来的绝非好处，而是增加老百姓对司法机关的不信任感。
首先说加班问题，
根据《〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》（以下称《实施办法》）第六条规定：
任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。
企业由于生产经营需要而延长职工工作时间的，应按《中华人民共和国劳动法》（下称《劳动法》）第四十一条的规定执行；
《劳动法》41条怎么说呢？
用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
《劳动法》42条指出：
有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：(一)发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的;(二)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的;(三)法律、行政法规规定的其他情形。”其中表明，虽然在一般情况下，劳动者有权自由决定是否加班，但如果是用人单位由于特殊原因需要，则其在依法支付加班工资的前提下，可以不受此限制。
《实施办法》第七条规定：
有下列特殊情形和紧急任务之一的，延长工作时间不受本办法第六条规定的限制：
（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和国家资财遭到严重威胁，需要紧急处理的；
（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（三）必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的；
（四）为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的。
对于这个事件而言，我们需要看，是否属于《〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》第七条规定的特殊情形和紧急任务！
因为裁判文书还没公开，如果算以上的情况，那法院裁判没什么问题；
但是如果不属于以上的情况，则法院适用法律错误，在这种情况下，员工如不服判决，在上诉期内，可依法向扬州中院提起上诉。
但是反过来说，假如裁判文书公开后，发现上述扬州某公司员工王某和李某的确属于特殊情形和紧急任务呢？
那么还是否需要赔偿？
答案是的确需要的，
《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条规定：
“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。”
如果电视采访所说的扬州某公司员工王某和李某的确违反了《劳动法》关于特殊情况下加班的规定，给公司的生产、经营造成了直接经济损失，那的确需要赔偿。
然而，所有的一切都要看法院最终公开的裁判文书。
实话说，目前 员工拒绝加班被判赔公司1万8 这个微博采访（已经删除）和其他媒体的新闻报道没有详细说明扬州某公司员工王某和李某的行为是否的确属于违反特殊情形和紧急任务，公布的内容令人疑虑重重，不仅是老百姓，法律从业人员也很疑惑，请媒体和法院提升司法透明化的水平如何，这样也有利于大家了解这个法院判决的明细，符合不涉密裁判文书上网的规定。
否则面临的必然是南京某院事件一样的社会风波！
供参考。
我在这个答案里列明了劳动者拒绝加班的法律依据，同时也列明了不能拒绝加班的情形：
视频里法官的讲到：
企业可以通过安排劳动者调休等方式要求劳动者进行加班，这种情况下，劳动者是可以拒绝加班的。在加班的过程中，企业应当为劳动者提供相应的福利待遇。
对比现实的法律规定：
《中华人民共和国劳动法》
第四十一条
用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
我的意见是非常鲜明的，除了几种极端情况，劳动者可以无条件拒绝加班，至少在法律变化调整以前，这点毫无争议。
可作为比较的有：
《职工带薪年休假条例》
第五条
单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
我倾向于认为，法官对于这种“貌似极端”情况下拒绝加班的情形，为了保证“结果正义”，记错法条了。
再说一个确实不必协商一致，但很多人认为需要的，以北京为例：
《北京市工资支付规定》
第二十七条
非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。
请问，这里有需要协商一致吗？真的没有，昨天才发布的：
陆骏秋：转载|北京高院&北京市劳动仲裁委:疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答
第十五条仅仅是进一步强调了这点。因为一定会有人误读法律，尤其是劳动者群体，尤其是其中的意见领袖，甚至律师，错误地评估了自己应享有的权益，会引发后续一系列麻烦，所有人都不愿意看到，真的是所有人。
疫情原因导致用人单位停工停业或劳动者因疫情防控原因无法返岗复工，用人单位未经过协商一致安排劳动者待岗，劳动者以待岗安排未经过协商一致为由主张安排无效，要求按照正常工资标准支付待岗期间工资差额，是否支持？
答：疫情原因导致用人单位停工停业安排劳动者待岗的，《北京市工资支付规定》第二十七条并未规定此种情形下须双方协商一致；劳动者因疫情防控原因无法返岗复工，在上述情形下用人单位安排劳动者待岗，亦不可归责于用人单位，虽鼓励协商但不宜严格要求双方必须协商一致，对劳动者的请求不予支持。
以上是两处确实不需要协商一致的规定。
但关于加班的表述是：
协商后可以延长工作时间
“协商”就应该解释为协商一致，难道还可以解释为“曾有过协商意思表示即可”，甚至哪怕是“曾有多次协商、催告、劝导无效后即可XXX”，恕我孤陋寡闻，还没有见过先例。
再说回到视频内容，我的意见是，
新闻报道不能够代替判决书，但如果是判决书的说理都是加班安排了调休就不可拒绝，就一定是法律适用错误。
可能劳动者的行为并不是一个高尚人的作为，确实曾以续签劳动合同相要挟。
但劳动者没有作为的义务，何谈不作为侵权or违约？酌定15%真是便宜了劳动者？
我理解，经济下行期间，劳动争议案件把握的尺度确应该适当向用人单位方倾斜，但已经有明确法律规定的情况下，法院如此判案（还未有石锤），甚至接受采访错误解读的法律规定，实属不当。
我认为啊，这个案子，照着结果写不出说理恰当的判决。再审都还可以以适用法律确有错误提出再审申请。就看劳动者想怎么打脸了。调解是对几方最好的解决方案。
免责声明：
以上内容仅针对视频；未检索当地法律依据是因为嫌麻烦，可预见的一点点区别不会影响讨论（虽然《江苏省劳动合同条例》确实非常特别）。
“你们的法不过是被奉为法律的你们这个阶级的意志，而这种意志的内容是由你们这个阶级的物质生活条件决定的。”——马克思《共产党宣言》
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