师全部改旅后旅的干部咋晋升？
打个比方，原来一个旅，它的各级干部，比如旅长、副旅长、参谋长、政治部主任、各部门正副职，以及下辖的团长、政委、参谋长、政治部主任，还有营长、教导员、连长、指导员等等，这些都是“旅的干部”。
现在，这个旅被“全部改旅”了，也就是说，整个旅的编制、指挥关系、作战任务等等，都进行了重新设计和调整，最终成为一个全新的、现代化的“旅”。那么，在这个过程中，原来旅里的干部，他们的晋升机会和路径，会发生一些变化。
首先，要明白“改旅”的本质是什么。
“改旅”不是简单的换个牌子，它通常意味着：
提升作战能力和编制水平： 可能是从原来的“普通旅”升级为“合成旅”、“重型旅”、“轻型旅”，或者适应新的作战样式，比如数字化、智能化方向。这意味着对干部的专业素养、指挥能力、现代战争知识提出了更高的要求。
优化指挥层级和管理结构： 可能会缩减一些管理环节，强调扁平化指挥，也可能增加新的指挥岗位。
调整专业领域和技术构成： 随着军队现代化的推进，新的作战力量（如无人机、电子对抗、信息支援等）会加入，原有的兵种构成也会有所变化。
基于这些背景，原旅干部晋升的路径会呈现以下几个特点：
1. 能力和素质是硬道理： “改旅”后，对干部的要求会更加精细化和专业化。那些在原有岗位上表现出色，尤其是在专业技能、新知识学习、现代指挥理念掌握等方面有突出表现的干部，更容易脱颖而出。
具体来说： 比如，原先一个团长，如果他在改革中积极学习合成作战知识，能够熟练运用新的指挥信息系统，并且在组织联合演习中展现出卓越的指挥才能，那么他在改革后的新编制中，很可能被任命为更高级别的指挥岗位，或者在现有岗位上获得晋升。
例如： 原来负责炮兵的参谋，如果在“改旅”后，能够迅速掌握并指挥新的火力支援系统，甚至理解并运用多兵种协同火力打击，那么他在专业技术晋升的道路上会比原来更宽广。
2. 新的岗位机会与挑战： 改革往往伴随着新的岗位设置。一些原有的岗位可能会被取消，但也会有新的、更关键的岗位出现。
新的指挥岗位： 随着旅级编制的优化，可能会出现更专业的副旅长（例如负责合成作战、信息化建设等），或者更加细化的作战部门主任。
技术和专业岗位： 像信息作战、无人机指挥、电子对抗等领域，可能会出现专门的技术指挥或管理岗位，对具备相关专业知识和实践经验的干部是重要的晋升机会。
挑战： 同时，也意味着一部分不适应改革、能力不足的干部可能会面临岗位调整，甚至晋升受阻。
3. 结构性调整带来的晋升空间： 编制的调整本身就会打破原有的干部结构。
“溢出”效应： 当一个旅的编制等级提升（例如从普通旅变成集团军直属的某型旅），或者结构更加优化时，必然会带动指挥层级的变化。一些原有的高级别岗位会因为编制调整而被赋予更重的职责，或者出现新的高级别岗位。
“新人”上位： 改革也是年轻化、知识化干部的良好契机。那些学历高、年富力强、思想解放的干部，在改革的浪潮中更容易被发掘和使用。
4. 考核与评价体系的侧重： “改旅”往往伴随着考核评价体系的升级。
更加注重实战化能力： 演习、考核的科目会更加贴近实战，对干部的临机处置、指挥协同、信息运用等能力要求更高。
考察新知识掌握情况： 对新装备、新战法、新理论的学习和应用能力会成为重要的考察内容。
综合素质的评价： 不仅看军事指挥能力，还会看政治思想、心理素质、廉洁自律等方面的综合表现。
总的来说，原旅干部在“全部改旅”后的晋升，不再是简单的论资排辈，而是更加强调：
你的能力是否匹配新岗位的要求。
你对新知识、新技术的掌握程度。
你在改革的实践中，能否胜任新的挑战，并展现出超乎寻常的指挥和管理才能。
那些能够快速适应变化、不断学习提升、并在改革的大潮中抓住机遇的干部，无论原来在哪个层级、哪个岗位，都有可能获得更高的晋升。这是一个优胜劣汰、能者上庸者下的过程，也是军队现代化建设中提升干部队伍整体素质的重要环节。
现在，这个旅被“全部改旅”了，也就是说，整个旅的编制、指挥关系、作战任务等等，都进行了重新设计和调整，最终成为一个全新的、现代化的“旅”。那么，在这个过程中，原来旅里的干部，他们的晋升机会和路径，会发生一些变化。
首先，要明白“改旅”的本质是什么。
“改旅”不是简单的换个牌子，它通常意味着：
提升作战能力和编制水平： 可能是从原来的“普通旅”升级为“合成旅”、“重型旅”、“轻型旅”，或者适应新的作战样式，比如数字化、智能化方向。这意味着对干部的专业素养、指挥能力、现代战争知识提出了更高的要求。
优化指挥层级和管理结构： 可能会缩减一些管理环节，强调扁平化指挥，也可能增加新的指挥岗位。
调整专业领域和技术构成： 随着军队现代化的推进，新的作战力量（如无人机、电子对抗、信息支援等）会加入，原有的兵种构成也会有所变化。
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1. 能力和素质是硬道理： “改旅”后，对干部的要求会更加精细化和专业化。那些在原有岗位上表现出色，尤其是在专业技能、新知识学习、现代指挥理念掌握等方面有突出表现的干部，更容易脱颖而出。
具体来说： 比如，原先一个团长，如果他在改革中积极学习合成作战知识，能够熟练运用新的指挥信息系统，并且在组织联合演习中展现出卓越的指挥才能，那么他在改革后的新编制中，很可能被任命为更高级别的指挥岗位，或者在现有岗位上获得晋升。
例如： 原来负责炮兵的参谋，如果在“改旅”后，能够迅速掌握并指挥新的火力支援系统，甚至理解并运用多兵种协同火力打击，那么他在专业技术晋升的道路上会比原来更宽广。
2. 新的岗位机会与挑战： 改革往往伴随着新的岗位设置。一些原有的岗位可能会被取消，但也会有新的、更关键的岗位出现。
新的指挥岗位： 随着旅级编制的优化，可能会出现更专业的副旅长（例如负责合成作战、信息化建设等），或者更加细化的作战部门主任。
技术和专业岗位： 像信息作战、无人机指挥、电子对抗等领域，可能会出现专门的技术指挥或管理岗位，对具备相关专业知识和实践经验的干部是重要的晋升机会。
挑战： 同时，也意味着一部分不适应改革、能力不足的干部可能会面临岗位调整，甚至晋升受阻。
3. 结构性调整带来的晋升空间： 编制的调整本身就会打破原有的干部结构。
“溢出”效应： 当一个旅的编制等级提升（例如从普通旅变成集团军直属的某型旅），或者结构更加优化时，必然会带动指挥层级的变化。一些原有的高级别岗位会因为编制调整而被赋予更重的职责，或者出现新的高级别岗位。
“新人”上位： 改革也是年轻化、知识化干部的良好契机。那些学历高、年富力强、思想解放的干部，在改革的浪潮中更容易被发掘和使用。
4. 考核与评价体系的侧重： “改旅”往往伴随着考核评价体系的升级。
更加注重实战化能力： 演习、考核的科目会更加贴近实战，对干部的临机处置、指挥协同、信息运用等能力要求更高。
考察新知识掌握情况： 对新装备、新战法、新理论的学习和应用能力会成为重要的考察内容。
综合素质的评价： 不仅看军事指挥能力，还会看政治思想、心理素质、廉洁自律等方面的综合表现。
总的来说，原旅干部在“全部改旅”后的晋升，不再是简单的论资排辈，而是更加强调：
你的能力是否匹配新岗位的要求。
你对新知识、新技术的掌握程度。
你在改革的实践中，能否胜任新的挑战，并展现出超乎寻常的指挥和管理才能。
那些能够快速适应变化、不断学习提升、并在改革的大潮中抓住机遇的干部，无论原来在哪个层级、哪个岗位，都有可能获得更高的晋升。这是一个优胜劣汰、能者上庸者下的过程，也是军队现代化建设中提升干部队伍整体素质的重要环节。
网友意见
我觉得 部队长官—军校教师/参谋—部队长官—军校教师/参谋—部队长官。
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