看到一些互联网企业裁员，他们为什么不采取大家都降薪一半，不裁员，共渡时艰，这样企业文化才有力量呀？

兄弟，听你这口气，在郊区呆过？

讲几个真实案例

1）美国制造工厂Barry Wehmiller

之前听过Simon Sinek的TED演讲，讲过一个全员降薪的案例，听得我热泪盈眶。

美国一家制造业工厂Barry Wehmiller，2008年受到金融危机的冲击，一夜之间损失30%的订单。这对生产型企业是致命打击，公司负担不起员工工资了。

为了节约1000万的人员成本，公司董事会开始讨论裁员计划，但公司老板Bob拒绝裁员：

他不相信人头（headcount）能解决问题，他认为人心（heartcount）才有价值。

但仍要控制成本，所以公司推出了休假计划：公司从上到下，从CEO到前台，每人都要接受为期四周的休假计划。员工自己挑时间休，不用一次性休完。

Bob在宣布计划时说：

我们每个人都牺牲一点，相比完全牺牲我们中的一部分人，要好很多。

员工士气也因此上升，最后公司节约了2000万。

不仅如此，出乎意料的是，员工开始互相帮助交易无薪年假。家庭条件更好的同事向家庭条件较差的同事购买年假。我休五周，这样我隔壁桌养了三个娃的父亲就可以只休三周。

2016年看的视频，2018年互联网寒冬裁员的时候，我就想过，为什么互联网行业咱不能搞个全员降薪，共度时艰？

后来回看了Barry Wehmiller的案例，发现有两个特点：

1. 大环境恶劣导致的裁员，全行业无差别被打击，人才无处可去；
2. 制造业，人才对于业务的影响没有互联网那么大。

之后不久，读到哈佛商学院的一个案例：

2）美国某电话销售公司

某集团有6个call center 销售子公司，一共2033名员工。

因为业绩问题，公司决定全员降薪，方式是降低电话销售的提成——之前电话销售的收入平均在17.3美元/小时，在降低提成之后，平均收入降低到15美金/小时。

但是降薪先在6个团队中的1个子公司落地，其他5个暂时不动，这意味着员工有的选，是可以选择离开加入其他公司。

结果是：

1. 高绩效员工在逃离；
2. 高绩效员工的逃离，导致公司收入进一步下滑

在降薪政策宣布之后，被公司认为是「高绩效」的员工（绩效高于平均20%-25%的员工），逃离公司的比例，相比普通员工，整整高出28%。而这些员工的离开，预计会导致公司收入在未来5个月内降低6%。

几个月后，其他子公司开始降薪，员工离职率就下降了很多，这个圈子不大，员工都意识到，去哪里可能都要降薪，他们可选择的范围也不多了。

PS：为什么选择电话销售？主要是因为业绩比较好衡量，没有太多的干扰因素。但电话销售不像大部分行业人才有某个领域的专业知识，他们有不错的沟通技能，销售技巧，对销售产品的理解，但也不算是无法取代的核心人才。

回归到问题，为什么互联网不全员降薪？

1）因为优秀的人才会用脚投票

部分互联网公司受到了影响，比如视频领域的爱奇艺，快手的短视频出海业务，去肥増瘦的字节广告业务，以及在线教育的所有公司。

但是，这个市场上依然有活的还不错的公司，希望吸引来优秀的人才，从财报来看，腾讯、阿里、小米、知乎、B站都做得不错。

优秀的人才在哪里都能拿到高薪，而失去优秀人才的互联网公司很可能会陷入恶性循环：

业务越差越降薪 → 越降薪人才流失 → 人才流失业务进一步下滑 → 业务越差越降薪

直到最后公司关张。

2）降薪违反+打击士气

按照劳动法规定，薪水是在劳动合同里提前规定好的，题主提到的「降薪一半」肯定是没法弄的。唯一可以钻的空子，是在奖金和提成上，这是可以按照公司的现实情况调整的。

此外，降薪意味着公司面临危机，在这种情况下员工会人心思动，到底有多少精力继续投入在业务上，工作效率是否会下降，会不会偷偷更新简历？

而且，我们都知道，越厉害的员工，跑的越快。

当然，裁员也打击士气，但裁员时员工跑路，做决定的是企业。而且，裁员有一个后手，很多公司需要过量裁员，为留下的人省出足够的预算来激励他们。

我在之前回答里分享过这种裁员策略：

Cut once, cut deep。裁一次，裁到位。

如果经过测算，你需要裁掉500人，那么建议你在做裁员计划的时候，裁500人以上，比如600人。

本质上说裁员是为了控制成本，要把从员工薪资上的钱挪到更加重要的地方。如果裁员不到位，往往会在裁员后发现，各个团队手里没有足够的钱做项目或者变成奖金激励剩下的员工，团队还是死路一条。

这时候，企业就发现不得不再裁第二波，每一波裁员都是对员工心理的严重消耗，那时候，你会发现公司员工的心气就没了。天天想的就是看看有什么公司在招人，也没心思干活了。

与其裁500人，大家一起恐慌沉沦；不如裁掉600人，多余的预算拿来激励剩下的员工，我们再搏一把，赢了一起别墅靠海，输了一起更新简历。

3）公司占主动

降薪的时候，谁走公司做不了主，大概率走的都是优秀顶尖的人才，因为他们在哪里都有机会，甚至有高薪的机会。

而裁员的时候，公司是占主动的，「理论上」说公司会裁掉低绩效的员工，留下高绩效的员工，做最后一搏，或许有翻身的可能性。

当然，这也只是理论上。

互联网企业裁员，往往是因为某项业务做不下去，不是因为人力成本太高这件事情本身。例如，学科教育有了监管政策，导致字节的大力教育几乎全部被砍掉，这一裁员，是业务方向本身没有价值所导致的，不是因为员工工资太高。

如果业务还要搞，单纯想节省人力成本的话，有可能采取别的方式，比如冻结 HC 今年先不招人了，比如年终奖基数下调，比如加班费机制改一下，需要主动申请，卡一卡名义上的加班时间、少发加班费，这比全体降薪搞得天怒人怨要好。

而且，全体降薪这事，也的确不合法。

根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同所约定的内容，需要劳动者和用人单位协商一致。公司未经同意单方面降薪，属于非常直给的违约，直给到劳动仲裁的申请都可以套模板写、举证只需要留几个截图、劳动监察部门甚至有可能主动出手的程度。

不能单方面降薪，那就只能谈，让员工「自愿」接受降薪。这对于公司来说是自掘坟墓的一件事：试想一下，工资腰斩还愿意留下的，都是什么人？可能有自知能力有限，能有地方混口饭吃已经感恩不尽的；可能有为了房贷压力委曲求全，害怕工作经历断档，但一有机会就投简历面试的；可能有凭着期权已经财富半自由，对工资无所谓，只求不被开除，上一天班当一天老绵羊的。带着这群虫豸，怎么能搞得好业务呢？

而且，无差别全体降薪，也会在业内传递非常糟糕的信号：这公司是真的药丸了。

互联网行业中，顺风 XJB 搞，乘着投资人给钱多、有新的增长风口匆匆上马新业务，逆风马上投，见势不妙马上壮士断腕，这都是常态。今年，多少公司杀进社区团购、VR、元宇宙？而其中大部分尝试难免会以全部门裁撤而告终。

非核心业务被裁，从业者和投资人心知肚明，是正常的业务调整，不要慌。但要是全部业务都开始折腾人力成本问题、顶着巨大的人才流失风险也要压成本，那就说明公司一定遇到了系统性的问题。例如，爱奇艺这波连核心业务都在裁人，不是因为之前太浪要怂一怂，而是全线溃败，这就比一般的裁员更能说明问题、更不利于公司雇主形象了。

综上，无论是从相对不重要的合规性，还是从企业管理的角度来说，降薪一半都比裁员要糟糕。

咱先不说违法不违法（毕竟很多公司加班费也不给，已经在违法了），从经营的角度来看，可能会面临3个主要问题：

1. 裁员是因为人员冗余（可能是政策导致有些业务不能做了，也可能是做的不好要放弃了，也可能是单纯的效率不高），如果采取不裁员，全员降薪的办法，就算大家都接受，依然不能解决有人没事儿干的情况。其实是在浪费钱。
2. 不裁员但是工资减半，大多数员工也不会同意，大家依然面临养家糊口的困境，不如直接去其他公司就职。所以工资减半会导致人心惶惶，工作产出进一步下降。
3. 不裁员工资减半，看似公平，但其实是对高绩效员工的不公平。高绩效表现的员工并没有得到激励，而是和大家一样吃大锅饭，优秀人才会更容易流失。

所以其实裁员本身也是基于经营的一种考量，并不能直接定义成不负责任的行动。

君不见有些公司因为撤出大陆必须裁员，赔付员工n+6（远远超出法定要求），还找其他公司来园区开招聘会，我认为对公司，对个人，都是顶负责任的举动。

不过有些公司搞养蛊那一套，先招一堆人进来，其实只需要一半人就够，然后工作一段时间之后再踩掉一半，美其名曰绩效优化；还有些公司只为了短期竞争拿成绩，招一批人干了几个月之后发现业务不能这么干，再辞掉。这一类型的裁员，我只能解读为「它们就是没社会责任、没战略思考、就是烂」

企业和国家的一个很大的区别就是，从企业跳槽是相对容易的，但是从国家跳槽很难。这决定了企业员工和国民之间不同的生存策略，也决定了企业和国家在不景气的时候对自己雇员的态度。

从企业的角度来说，集体的普遍降薪造成的损害，远远大于整体裁掉一个部门造成的损害。

任何企业，至少稍微大一点，员工就必然会分化：有超出平均水平的，差不多在中间的，和低于平均水平的。而企业的核心竞争力的相当一部分来自于其内部最优秀的那部分员工，也就是超出平均水平的员工。这个现象是普遍存在的：

一家企业，高于平均水平的员工对企业价值更高；

一份杂志，高引用，有影响力的文章往往是高于杂志平均水平的；

一所大学，其声誉也主要是由高于该校平均水平的院系来支撑排名的；

一个团队，成员总不能水平完全都一样，必然也有相对短板和相对擅长的，那么相对擅长的就对整体的产出多贡献了一些；

现实中总是存在这种「占便宜」的现象。比如去了一家招聘标准比自己水平略高的企业；学术文章发表了，但是低于杂志的平均水平，去了一所排名很高大学的水平一般的系……等等等等。 但是整体上这种微观的占便宜，在均衡的时候并不构成损害，因为有占便宜的，就有吃亏的，大家一平均，还是基本上反映了真实的水平。

但是裁员本身就是打破静态均衡的。

像高于企业平均水平的部分员工，往往也是求职能力更强、在其他的企业也能获得近似收入的人。比如有的技术大牛，离开了这家马上就可以入职另外一家。集体的普遍降薪，对谁最有利呢？其实是求职能力偏低的员工——因为离开了现在这家公司，就很难找到同样待遇的企业了。所以这样的员工会欣然接受企业的降薪；相反，高价值的员工会感觉自己的价值得不到承认，从而纷纷跳槽去其他的企业。这个称之为反向激励（countervailing incentives)——裁员本意是为了裁掉能力不足的，结果政策一公布，反而能力强的自发的流失掉了。^[1]

当出现行业级的震荡的时候，可以普遍下调薪水而没有反弹——因为这个时候员工本身的技能价值下降了，所以无论是高技能的还是低技能的，跳槽也找不到更好的工作，所以更容易接受普遍的降薪；但是当公司出现自己的战略调整的时候，普遍降薪无异于把自己最好的那部分员工推给自己的竞争对手。所以这个时候就是要快刀斩乱麻，直接泥沙俱下的砍掉一个部门，同时尽量维持其他更重要的岗位薪资不变，甚至于还可以增加一些稳定人心。

这种行为也是一个明确的信号，就是一次裁员裁到位了，其他人还是安全的——如果其他人感觉自己不是安全的，那么企业就要支付安全溢价，也就是拿出更高的薪水来安抚人心，否则高价值的员工还是会流失。

但是国家就不一样了。国民的身份是很难变更的，而国家的雇员，也就是公务员，基本上没有对应的竞争者。公务员不怎么裁员，但是对薪水的调整就是通过缓慢而普遍的增加和减少来实现的。过去经济高速增长的时代，公务员的薪水一直是在缓慢增加的，只是增幅太小很多人看不上；现在经济增速放缓了，眼看着体制内香起来了，然而公务员的薪水也在过去的这半年经历普遍的下调——这应该就是题主所说的『共度时艰』式的文化。

所以「共度时艰」这种文化能够适用的前提，那就是没有竞争对手，并且员工的外部选择较少。企业显然是不满足这个条件的，而国家则在这两个方面相对于企业有优势。

参考

1. ^ Jeon, D. S., & Laffont, J. J. (1999). The efficient mechanism for downsizing the public sector. The World Bank Economic Review, 13(1), 67-88.

但凡你要是带过团队，你就不会想出这样的主意来。

裁员不是随机的裁掉一半人，而是裁掉了不好的那一半，人好的那些留下了，甚至要给人家加薪。如果你平均主义的。全部人减薪一半，那么本来要走的人也不会感激你（因为他本来不知道自己要走）能力强，本来留下的那些人更不会感激你。整个队伍就散了。

一个队伍要的是战斗力，要的不是什么企业共度时艰的企业文化。企业文化从来都是一个锦上添花的事情，当公司因为成本问题面临生死存亡的时候，优化团队留下精兵强将，把钱花在刀刃上，提高团队的工作效率，这才是最重要的。你所谓的那种文化大家所谓共度时艰，其实没有人真正负责。是打不了硬仗的。

所谓文化是企业赚了钱的时候才讨论的话题。真正需要共度时艰的时候靠的是激励机制，人家凭什么跟你共度时艰啊？你减我一半薪水，我不会换个公司吗？

题主隐含的意思是，人才是不流动的。假如企业降薪一半，大家还心甘情愿留在公司，说明这些人的实际劳动价值，事实上就只值他们工资的一半。

但现实生活中，并不是这样的。很多公司的业务调整，不得不裁员，只是因为他们把一些人，放在了错误的位置上。

企业经营不好，无非是因为他们生产了一些东西，卖不出去。为什么会这样呢？也许环境变化了，也许消费者的口味变化了，也许仅仅是因为，生产同样东西的人们太多了。

这个叫做生产错误。说明你提供的东西，并不是消费者真正想要的。而外面表现出来的过剩，只是市场给出的信号而已。比方说爱奇艺裁员，只是说明没有那么多人愿意去花钱看长视频，大家的注意力被抖音等短视频平台吸走了。再比方说在线教育裁员，是因为孩子们、家长们都不需要再那么卷下去了，在政策的推动下，整个行业开始纠正错误。

裁员的目的是纠正错误。停止在错误的方向继续投入，然后去一点点探索，哪些东西才是消费者真正想要的。而对于被裁掉的人才来说，与其降薪一半继续做市场不需要的东西，不如交给市场，去选择做那些更能满足用户需求的事情。

把有能力的人放在错误的岗位上，本身就是一种浪费。很多被裁的员工，经过一段时间调整后，在其他的领域找到了工作，薪资也并没有降到一半那么不堪，甚至能超过原来的工资。这正说明有其他的公司，为他提供了更合适的位置。

裁员并不完全是件坏事。人都是有惰性的。特别是在互联网大厂，很多人明知道自己做的东西没有前途，但是舍不得那份高薪和没行权的股票，就那么一天一天耗着，甚至几个部门去抢一件事情做。

而外界的推动，比方说裁员，正好能打破人们的惰性。让那些真正有能力的人们去思考，自己更适合去做什么，市场更需要人们做什么，自己的职业，下一站该做怎么样的选择？

对真正有能力，有梦想，敢于尝试的人们来说，他们是不可能满足于降薪一半的。跳出原来的小圈子，去寻找真正的用户需求，去思考哪些事是真正值得做的，人生的发展，才会海阔天空。

你想和公司共度时艰，公司还不乐意和你共度时艰呢。

你没有考虑到，荒年是进行土地兼并的好时机。

哦不是，我的意思是，裁员是排斥异己的好机会。

主管看你不顺眼，年底绩效给你打了个C；

老总看主管不顺眼，直接把你们整个部门都裁了。

不要问为什么裁你，问就是你不够努力。

连医院都没有进过，你还好意思说自己努力？

如果真的躺进了医院，不好意思，你今后显然不能继续奋斗了。

裁掉那些“不能和企业共同奋斗的混子”，才能更好地让老板亲戚中的废柴上位。

将来度过了荒年，还可以再把人招回去一部分嘛，低成本获得老员工的感激。

别跟我说什么降薪违法。

996还违法呢，加班不给钱还违法呢，碍着企业用了吗？

员工的薪资已经在降了，问题是高管的年薪不能降啊。

你每月领的3000块钱，是公司给你的恩赐；

高管的3000万年薪，那可是企业的命根子啊。

你还想让高管自降年薪？那只能是死道友不死贫道了。

今年公司这么不景气，只能先苦一苦前员工了。

裁你纯粹就是不想留你了，不要抱有太多幻想。

平时，让你像爱护家庭一样爱护公司；

难时，公司会把你像孙子一样一脚踢开。

你会去关心被榨干的甘蔗渣吗？

对抗裁员，在于平时。

适当划水，避免自己被压榨成渣渣。

开辟副业，给自己留一条退路。

等到副业超越主业时，你就掌握了对抗裁员的主动权。

那要这么说，日本企业是最有企业文化和力量的了。

曾经我老师和我说过，当年他自己在NEC工作，后来这个部门因为业绩不好，先是领导层降薪，然后开始逐步取消员工福利。之后降低员工奖金，再后来自己申告离职，自己愿意离职的最高可以拿20个月的工资。但最后部门还是全砍，部长和社长为了这个部门的员工低头向其他公司请求接收，说是自己无能，但员工都很优秀，希望这些员工能在其他公司继续工作。

够有企业文化的吧？

当然，我老师只是进公司还没几年，还年轻，直接申告了自己离职，然后拿了将近一年的工资去英国读了个MBA，再回日本考了律师资格进了一家事务所又工作了很多年。他就说了，大势之下，有时候再怎么努力也有界限，并不是你咬牙挺就能挺过来的。这时候过分强调企业文化反而是发展的阻碍。

我当时并不太理解，等到我毕业以后很多年读到了日航再生之类的研究，日航老板自降工资已经只有飞行员的一半了，连专车都没有，自己天天坐电车上班。但日航还不是退市再生了？反而是他所代表的日航旧势力阻碍了日航的改变，导致了最后日航的结局。

这还是日本传统企业，有一定的传统产业支持和承担国家基础物流的使命。互联网企业本来变化就日新月异，互联网用户也没有忠诚度可言，很多困难根本不是可以熬过去的，真是看时运和企业领导者的决断。早点裁员，缩小企业规模，才有可能活下来。至于被裁员的员工，应该由社会福利来支持。

互联网企业能做到遵纪守法，就算是最好的企业文化了。

资产阶级是怎么起家的？？

忘记历史，就意味着背叛。

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老板想和员工共度时艰是可以的。

员工想和老板共度时艰是万万不能的。

不要低估资产阶级的智商，不要高估资产阶级的道德。

你这个问题很好回答：因为裁员只是裁掉相对不需要的员工，而降薪则会导致骨干走人，让公司运营不下去。

谈钱伤感情，谈感情就伤钱了。

你要想跟员工打感情牌，就要明白真正的大牛可以转身走人。

裁员是把选择谁走谁留的主动权掌握在公司手上，而降薪则是把选择谁走人的权力掌握在员工自己手上。这两者的后果，大多数公司都很会选择。