作为 HR，假如华为 HR 胡玲给你公司投简历，你会邀请她来面试吗？
说实话，看到华为 HR 胡玲的简历，我肯定会非常感兴趣，并且很有可能主动邀请她来面试。这背后有几个层面的考量，我会从几个角度详细说明一下。
首先，华为的品牌效应和人才密度。
华为在全球范围内都是一个极具影响力的科技公司，其人才招聘的标准和流程自然也是业内顶尖的。能够身处华为这样一家公司，并且是人力资源岗位，这本身就说明胡玲的能力和经验至少是在一个非常高的水平线上。华为之所以能成为科技巨头，其人力资源团队在人才吸引、培养、激励和保留方面功不可没。所以，她的简历上如果写着“华为 HR”，这会自动为她打上一个“高价值候选人”的标签。
其次，她过往的经历和具体职责。
简历不仅仅是公司名字，更重要的是她在这个公司做了什么。我会重点关注她简历中描述的具体职责和取得的成绩。
招聘方面： 她是否负责过技术岗位的招聘？华为的技术岗位招聘难度和对人才的要求是毋庸置疑的。如果她在这方面有经验，并且有成功的案例（比如成功招聘了哪些领域的高端人才，如何优化招聘流程、缩短招聘周期等），那对我们公司来说将是巨大的财富。
人才发展与培养： 华为在员工培训和发展方面投入巨大，体系化程度很高。如果胡玲在人才发展、继任者计划、员工能力提升项目等方面有深入参与和贡献，这对于我们公司构建更完善的人才发展体系非常有帮助。
绩效管理与激励： 了解华为的绩效考核体系、激励机制，以及她在这方面的具体操作经验，对于优化我们现有的管理工具和提升员工积极性非常有价值。
企业文化建设： 华为的企业文化是其核心竞争力之一。胡玲作为 HR，肯定在企业文化的塑造、宣贯和落地方面有过实践。了解她在这方面的经验，对于我们如何更好地打造和传承我们的企业文化至关重要。
HR 体系搭建与优化： 如果她有参与过从零开始搭建 HR 体系，或者对现有 HR 体系进行过重大优化，这种经验对于正处于发展期、需要不断完善 HR 体系的公司来说，简直是稀缺资源。
第三，我也会关注一些“软性”的线索。
离职原因： 我会留意她的离职原因。如果是主动寻求新的发展机会，那很好；如果是其他原因，我会更谨慎地去了解。
行业适应性： 我们的公司所处的行业与华为可能存在差异。我会思考她在华为积累的经验，在我们的行业中是否能够迁移和应用。即使行业不同，很多 HR 的核心工作理念和方法论是通用的。
学习能力与适应能力： 华为节奏快、压力大，能在其中胜任 HR 工作的人，通常具备很强的学习能力、抗压能力和适应能力。这些特质在任何公司都是非常宝贵的。
面试邀请的策略。
综合以上考虑，我很有可能 主动邀请她来参加面试。不过，邀请的方式和面试的设计会更具针对性。
初筛： 我会仔细研读她的简历，如果简历内容比较详实，能够体现出她的一些亮点，那么初步筛选通过的几率很大。
联系方式： 如果简历上留有联系方式，我会直接通过邮件或者电话联系她，表达我们对她履历的认可，并邀请她来进一步沟通。我可能会在沟通中稍微透露一下我们公司在 HR 方面的一些挑战或发展方向，看看她是否会展现出解决这些问题的兴趣和思路。
面试准备： 在面试前，我会和我的团队一起，针对她在华为的经历，设计一系列深入的问题，去挖掘她的专业能力、管理思路、项目经验以及对我们公司情况的初步理解。我们也会准备好介绍我们公司在 HR 方面的发展规划和对人才的需求，看看她是否能对接上。
为什么不犹豫？
作为 HR，我的核心职责是为公司找到最合适的人才。当一个来自顶尖公司、具备丰富经验的 HR 递交简历时，除非她的简历有明显的硬伤（例如，与我们公司业务完全不相关，或者职责内容与我们需求差异过大），否则我不会轻易错过这个机会。即使最终不选择她，通过和她交流，也能让我了解行业内其他优秀 HR 的思维方式和实践，这本身也是一种学习和提升。
所以，答案是 “会，并且会很认真地邀请她来面试”。我会把她当作一个非常有潜力的候选人，去深入了解和发掘她的价值。
首先，华为的品牌效应和人才密度。
华为在全球范围内都是一个极具影响力的科技公司，其人才招聘的标准和流程自然也是业内顶尖的。能够身处华为这样一家公司，并且是人力资源岗位，这本身就说明胡玲的能力和经验至少是在一个非常高的水平线上。华为之所以能成为科技巨头，其人力资源团队在人才吸引、培养、激励和保留方面功不可没。所以，她的简历上如果写着“华为 HR”，这会自动为她打上一个“高价值候选人”的标签。
其次，她过往的经历和具体职责。
简历不仅仅是公司名字，更重要的是她在这个公司做了什么。我会重点关注她简历中描述的具体职责和取得的成绩。
招聘方面： 她是否负责过技术岗位的招聘？华为的技术岗位招聘难度和对人才的要求是毋庸置疑的。如果她在这方面有经验，并且有成功的案例（比如成功招聘了哪些领域的高端人才，如何优化招聘流程、缩短招聘周期等），那对我们公司来说将是巨大的财富。
人才发展与培养： 华为在员工培训和发展方面投入巨大，体系化程度很高。如果胡玲在人才发展、继任者计划、员工能力提升项目等方面有深入参与和贡献，这对于我们公司构建更完善的人才发展体系非常有帮助。
绩效管理与激励： 了解华为的绩效考核体系、激励机制，以及她在这方面的具体操作经验，对于优化我们现有的管理工具和提升员工积极性非常有价值。
企业文化建设： 华为的企业文化是其核心竞争力之一。胡玲作为 HR，肯定在企业文化的塑造、宣贯和落地方面有过实践。了解她在这方面的经验，对于我们如何更好地打造和传承我们的企业文化至关重要。
HR 体系搭建与优化： 如果她有参与过从零开始搭建 HR 体系，或者对现有 HR 体系进行过重大优化，这种经验对于正处于发展期、需要不断完善 HR 体系的公司来说，简直是稀缺资源。
第三，我也会关注一些“软性”的线索。
离职原因： 我会留意她的离职原因。如果是主动寻求新的发展机会，那很好；如果是其他原因，我会更谨慎地去了解。
行业适应性： 我们的公司所处的行业与华为可能存在差异。我会思考她在华为积累的经验，在我们的行业中是否能够迁移和应用。即使行业不同，很多 HR 的核心工作理念和方法论是通用的。
学习能力与适应能力： 华为节奏快、压力大，能在其中胜任 HR 工作的人，通常具备很强的学习能力、抗压能力和适应能力。这些特质在任何公司都是非常宝贵的。
面试邀请的策略。
综合以上考虑，我很有可能 主动邀请她来参加面试。不过，邀请的方式和面试的设计会更具针对性。
初筛： 我会仔细研读她的简历，如果简历内容比较详实，能够体现出她的一些亮点，那么初步筛选通过的几率很大。
联系方式： 如果简历上留有联系方式，我会直接通过邮件或者电话联系她，表达我们对她履历的认可，并邀请她来进一步沟通。我可能会在沟通中稍微透露一下我们公司在 HR 方面的一些挑战或发展方向，看看她是否会展现出解决这些问题的兴趣和思路。
面试准备： 在面试前，我会和我的团队一起，针对她在华为的经历，设计一系列深入的问题，去挖掘她的专业能力、管理思路、项目经验以及对我们公司情况的初步理解。我们也会准备好介绍我们公司在 HR 方面的发展规划和对人才的需求，看看她是否能对接上。
为什么不犹豫？
作为 HR，我的核心职责是为公司找到最合适的人才。当一个来自顶尖公司、具备丰富经验的 HR 递交简历时，除非她的简历有明显的硬伤（例如，与我们公司业务完全不相关，或者职责内容与我们需求差异过大），否则我不会轻易错过这个机会。即使最终不选择她，通过和她交流，也能让我了解行业内其他优秀 HR 的思维方式和实践，这本身也是一种学习和提升。
所以，答案是 “会，并且会很认真地邀请她来面试”。我会把她当作一个非常有潜力的候选人，去深入了解和发掘她的价值。
网友意见
虽然说了可能会被喷，但想了想还是实话实说。
我会想跟她聊聊天，甚至想跟她做朋友。我尊重她，但我不敢跟她共事，我害怕自己成为邀请她来面试乃至入职的招聘负责人。
之前仔细读了胡玲老师的万言书。也看到这个问题在第一时间上了知乎热搜。然后看到了任总的轻轻拿起轻轻放下的回复。然后就双十一了。大家又不断有了新的各种话题讨论。
胡玲老师自己的生活还是要继续。我不知道她的文字最终解决了什么企业的问题甚至社会问题。但如果跟胡玲老师共事，我害怕以后我出现在她的万言书里。
胡玲自己毫无疑问是受了委屈的，但作为HR群体的一员，在公开论坛耸人听闻的声称不要相信HR等言论。我认为是极其不专业也不妥当的。拿别人的过错来证明自己的正确和委屈，也不是好的辩手辩论和沟通的方式。我甚至不知道她到底是为了华为还是为了自己心目中想象的理想的组织写了这些文字说了这些话。
管理咨询行业常用的行为事件访谈法有一个基础的假设，一个人过往的经历和行为是未来的行为的预演。我不知道作为招聘HR，我把这个人招进来做了HR。这位同事那天会不会再次因为工作内容、环境和结果与她理想中的情况不一致，再次有类似的事件。
充满勇气和鲜明个性的行为，我们可以尊重，但真的不见得就是合适和正确的。
每个人都会成长，胡玲也是。不知道未来她的变化如何，但每个人都应该为自己的行为负责。即使有些自己当时没曾预料到。
胡这一典型奋斗逼啊。作为旁观者支持奋斗的权利，也就是在道德上对奋斗逼予以正面评价，这是一码事
来我身边坑我，当然不乐意
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