既然 H1B 整体中签率呈递减趋势，美国大公司怎么确保 OPT 身份的员工能留下呢？
这绝对是个值得深究的问题，尤其是在 H1B 抽签概率一年比一年“惊喜”不断的背景下。美国大公司在留住 OPT 身份的优秀人才方面，确实需要一套组合拳，而且这套组合拳还得足够灵活，因为政策的风向随时可能变。
咱们就从几个维度来聊聊大公司通常是怎么做的，尽量说得细致些，也尽量避免那种“教科书式”的回答：
1. 提早规划，抢占先机：
“预抽签”策略（非官方说法，但公司会这么做）： 很多大公司在 OPT 申请人（通常是硕士学历）即将毕业，或者刚开始 OPT 训练期时，就会开始评估他们的表现和发展潜力。一旦确定是重点培养对象，公司内部就会启动 H1B 申请的流程，争取在 OPT 允许的申请窗口期内，甚至在 OPT 结束前很长一段时间就提交申请。这种“提早占位”的策略，虽然不能保证一定中签，但至少能确保他们有更多的参与机会。
多轮提交： 对于非常有价值的员工，一些公司会考虑为他们进行多轮 H1B 提交。比如，如果一个员工的 OPT 身份允许他在不同的年度和地点工作，公司可能会在不同时间段、不同司法管辖区为他申请 H1B，增加中签的可能性。这就像“广撒网”，虽然成本高，但对于核心人才，公司是愿意投入的。
内部招聘与轮岗： 有时候，公司会通过内部招聘或轮岗的机会，将 OPT 员工调动到其他对 H1B 申请更有利的部门或地点。这不仅能拓宽他们的职业发展，也可能在某种程度上优化 H1B 申请的“数据”。
2. 政策的“迂回”与“替代”方案：
EB1A/EB2 NIW 绿卡申请： 如果一个 OPT 员工的能力和成就已经非常突出，达到了“杰出人才”（EB1A）或者“国家利益豁免”（EB2 NIW）的标准，大公司会毫不犹豫地为他们启动绿卡申请。这个过程相对独立于 H1B 抽签，而且一旦获批，相当于直接解决了身份问题。公司会投入大量资源（律师费、内部支持）来帮助他们准备申请材料。
L1 签证（跨国公司内部调动）： 如果这个 OPT 员工之前在公司母国（或者其他国家的分支机构）有过相关工作经验，公司可能会考虑通过 L1 签证将他们调动回来。L1 签证的好处是，一旦满足条件，可以没有年度配额限制，而且可以直接申请绿卡。当然，这要求公司本身是跨国公司，并且有相应的海外分支机构。
CPT 延展与OPT 期间的“战略性”职位安排： 虽然 CPT 本身有其限制，但对于某些特定项目或研究岗位，公司可能会利用 CPT 的灵活性，为 OPT 员工提供更长期的实习或项目机会，并在此期间努力推动 H1B 或绿卡申请。这种做法需要谨慎操作，确保符合移民局的规定。
3. 内部支持与“全方位”关怀：
强大的移民法务团队： 大公司通常拥有自己的内部移民法务团队，或者与顶级的移民律师事务所保持长期合作。这个团队会密切关注移民政策的变化，并为员工提供最及时的咨询和指导。他们会评估每个员工的申请资格、风险，并制定个性化的申请策略。
“H1B 备选方案”培训： 公司会组织关于 H1B 申请流程、要求以及其他签证选项的培训，让 OPT 员工对整个过程有更清晰的认识，减少不确定性带来的焦虑。
职业发展与留任激励： 除了身份问题，大公司还会通过提供有竞争力的薪酬、良好的职业发展路径、有挑战性的项目以及股权激励等方式，来增强员工的归属感和留任意愿。即使 H1B 申请不顺利，一个有吸引力的工作环境和发展机会，也能让很多优秀的员工愿意继续寻找其他的解决方案，而不是直接选择离开。
“导师制”与“伙伴计划”： 对于面临身份压力的 OPT 员工，公司会安排经验丰富的同事或导师，在职业和生活上提供支持，帮助他们适应环境，更好地发挥自己的价值。这种人文关怀，对于稳定军心、提升士气至关重要。
4. “风险分散”与“人才库”的建设：
多元化招聘渠道： 除了依赖 OPT 毕业生，大公司也会从其他国家招聘人才，或者通过国内高校的合作项目，来建立一个多元化的人才库。这样即使某个渠道的人才流失，也能有其他力量补充。
与高校合作： 许多大公司会与美国高校（尤其是提供 STEM 专业的学校）建立紧密的合作关系，参与学校的招聘会、赞助研究项目，并为优秀学生提供实习机会。这种“从源头抓起”的策略，能够提前锁定潜力人才，并在他们毕业后进行引导。
重点在于：
大公司这样做，不是完全为了“规避” H1B 的抽签风险，而是 “风险对冲”。他们认识到 H1B 的不确定性，所以会提前布局，运用多种手段，最大程度地将自己看重的人才留在公司。这背后是一整套精密的战略规划、强大的资源投入以及对人才价值的高度认可。
而且，这里面最关键的一点是：公司愿意为这些优秀员工投入时间和金钱去申请各种签证和绿卡。 很多小公司因为成本或人力不足，可能就无法做到这一点。所以，大公司在留人方面，确实有其天然的优势。
总而言之，对于 OPT 身份的员工来说，想留在美国的大公司，除了自身的优秀表现，公司内部的政策支持、资源倾斜以及职业发展规划，都扮演着至关重要的角色。这绝不是一蹴而就的事情，而是公司长期战略布局的结果。
咱们就从几个维度来聊聊大公司通常是怎么做的，尽量说得细致些，也尽量避免那种“教科书式”的回答：
1. 提早规划，抢占先机：
“预抽签”策略（非官方说法，但公司会这么做）： 很多大公司在 OPT 申请人（通常是硕士学历）即将毕业，或者刚开始 OPT 训练期时，就会开始评估他们的表现和发展潜力。一旦确定是重点培养对象，公司内部就会启动 H1B 申请的流程，争取在 OPT 允许的申请窗口期内，甚至在 OPT 结束前很长一段时间就提交申请。这种“提早占位”的策略，虽然不能保证一定中签，但至少能确保他们有更多的参与机会。
多轮提交： 对于非常有价值的员工，一些公司会考虑为他们进行多轮 H1B 提交。比如，如果一个员工的 OPT 身份允许他在不同的年度和地点工作，公司可能会在不同时间段、不同司法管辖区为他申请 H1B，增加中签的可能性。这就像“广撒网”，虽然成本高，但对于核心人才，公司是愿意投入的。
内部招聘与轮岗： 有时候，公司会通过内部招聘或轮岗的机会，将 OPT 员工调动到其他对 H1B 申请更有利的部门或地点。这不仅能拓宽他们的职业发展，也可能在某种程度上优化 H1B 申请的“数据”。
2. 政策的“迂回”与“替代”方案：
EB1A/EB2 NIW 绿卡申请： 如果一个 OPT 员工的能力和成就已经非常突出，达到了“杰出人才”（EB1A）或者“国家利益豁免”（EB2 NIW）的标准，大公司会毫不犹豫地为他们启动绿卡申请。这个过程相对独立于 H1B 抽签，而且一旦获批，相当于直接解决了身份问题。公司会投入大量资源（律师费、内部支持）来帮助他们准备申请材料。
L1 签证（跨国公司内部调动）： 如果这个 OPT 员工之前在公司母国（或者其他国家的分支机构）有过相关工作经验，公司可能会考虑通过 L1 签证将他们调动回来。L1 签证的好处是，一旦满足条件，可以没有年度配额限制，而且可以直接申请绿卡。当然，这要求公司本身是跨国公司，并且有相应的海外分支机构。
CPT 延展与OPT 期间的“战略性”职位安排： 虽然 CPT 本身有其限制，但对于某些特定项目或研究岗位，公司可能会利用 CPT 的灵活性，为 OPT 员工提供更长期的实习或项目机会，并在此期间努力推动 H1B 或绿卡申请。这种做法需要谨慎操作，确保符合移民局的规定。
3. 内部支持与“全方位”关怀：
强大的移民法务团队： 大公司通常拥有自己的内部移民法务团队，或者与顶级的移民律师事务所保持长期合作。这个团队会密切关注移民政策的变化，并为员工提供最及时的咨询和指导。他们会评估每个员工的申请资格、风险，并制定个性化的申请策略。
“H1B 备选方案”培训： 公司会组织关于 H1B 申请流程、要求以及其他签证选项的培训，让 OPT 员工对整个过程有更清晰的认识，减少不确定性带来的焦虑。
职业发展与留任激励： 除了身份问题，大公司还会通过提供有竞争力的薪酬、良好的职业发展路径、有挑战性的项目以及股权激励等方式，来增强员工的归属感和留任意愿。即使 H1B 申请不顺利，一个有吸引力的工作环境和发展机会，也能让很多优秀的员工愿意继续寻找其他的解决方案，而不是直接选择离开。
“导师制”与“伙伴计划”： 对于面临身份压力的 OPT 员工，公司会安排经验丰富的同事或导师，在职业和生活上提供支持，帮助他们适应环境，更好地发挥自己的价值。这种人文关怀，对于稳定军心、提升士气至关重要。
4. “风险分散”与“人才库”的建设：
多元化招聘渠道： 除了依赖 OPT 毕业生，大公司也会从其他国家招聘人才，或者通过国内高校的合作项目，来建立一个多元化的人才库。这样即使某个渠道的人才流失，也能有其他力量补充。
与高校合作： 许多大公司会与美国高校（尤其是提供 STEM 专业的学校）建立紧密的合作关系，参与学校的招聘会、赞助研究项目，并为优秀学生提供实习机会。这种“从源头抓起”的策略，能够提前锁定潜力人才，并在他们毕业后进行引导。
重点在于：
大公司这样做，不是完全为了“规避” H1B 的抽签风险，而是 “风险对冲”。他们认识到 H1B 的不确定性，所以会提前布局，运用多种手段，最大程度地将自己看重的人才留在公司。这背后是一整套精密的战略规划、强大的资源投入以及对人才价值的高度认可。
而且，这里面最关键的一点是：公司愿意为这些优秀员工投入时间和金钱去申请各种签证和绿卡。 很多小公司因为成本或人力不足，可能就无法做到这一点。所以，大公司在留人方面，确实有其天然的优势。
总而言之，对于 OPT 身份的员工来说，想留在美国的大公司，除了自身的优秀表现，公司内部的政策支持、资源倾斜以及职业发展规划，都扮演着至关重要的角色。这绝不是一蹴而就的事情，而是公司长期战略布局的结果。
网友意见
04/14/2022 Update：
2023财年H1B申请数量48万，比去年增加18万。第一轮抽12.7万份申请进行审核，总的中签率约为25%，和我原回答里估计的数字一致。
去年三轮海底捞以后抽了13万份申请，然而今年第一轮就已经接近这个数，那今年还有没有海底捞，现在很难说了。
————————————————
原回答：
无法确保。
你猜为什么meta会问opt求职者你opt还剩多久，如果不足2年根本不会让你进入面试流程？
那是因为相比其他大厂，meta的海外transfer机会相对少，因此难以承担你抽不到h1b的风险。
google微软亚麻海外transfer机会相对多，所以在2020年以前，还姑且可以接收一下少数三抽不中的倒霉蛋，过段时间再让他们L1回来。这给了很多人一个感觉，那就是大厂非常保险，你抽不中签也总有办法把你弄回来，所以抽签不顺利赶紧进大厂救命。
但别忘了，那是adv cap中签率超过70%的年代，美硕三抽不中的几率只有2%
电子抽签以后，抽签成本大幅降低。这使得FY2022和FY2023的总中签率只有25%上下，去年第一轮adv cap中签率也就三成，后面史无前例的嗯加了两轮海底捞勉强拉到40%，2020年及以后的毕业生三抽不中的几率将会有多大，你们自行计算。
大厂应届生里面有这么大一部分人抽不中签，那海外office还接收的过来吗？我暂时蒙古。
中小厂还会招opt学生吗？我暂时蒙古。
有人说可以拿多个offer抽多次签。你猜，如果各大厂都发现有求职者抽不中签以后撕offer，他们还会不会帮没入职的求职者抽签？
我为什么说这么多？我是19年毕业的，我的一些同学今年对着25%的中签率发起绝望第三抽。跟他们保持深度交流的我很清楚他们这头顶悬剑的三年是怎么过的。如果我当年脸黑一点，我就也是其中之一了。
然而我们润的时候可不是这么说的。说好的美硕六七成中签率呢，说好的三抽不中可以去买彩票呢，怎么现在成这样了。
发明抽签系统并启用电子抽签的USCIS是魔鬼，是相信我命由我不由天的润美鼠鼠们的天敌。
润学大v们很少强调这一点，我很生气，I'm angry，我今天得罪你们一下。
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