徐明朝承认自己职场 PUA，但表示绝不会向 YAMY 道歉，如何看待「职场 PUA」？
“职场 PUA”并非一个简单的情绪宣泄，它是一系列精心设计的、以达到控制、压榨、削弱对方自信心为目的的行为模式。这些行为可能体现在言语的刻薄、无理的要求、不公平的待遇、情绪的操纵、甚至是人身攻击。表面上看，这可能只是领导或同事在“严格要求”、“培养能力”，但其内在逻辑却是对个体的否定，是对其价值的贬低，目的是让被 PUA 的人产生自我怀疑，变得顺从，从而更容易被控制和利用。
首先，我们来看看“职场 PUA”是如何运作的。它常常利用职场中的权力不对等，比如上下级关系，或者信息不对称。PUA 者会抓住对方的弱点，比如新人缺乏经验、或者员工对某项工作有顾虑，然后加以放大和攻击。他们会用“你应该”、“你为什么不行”、“别人都可以为什么你不行”这样的句式，不断地给对方施加压力。更阴险的是，他们有时还会表现出“好意”，比如“我这是为了你好，是为了让你成长”，但这背后隐藏的却是对你能力的系统性否定。
受害者在这种环境下，最初可能会感到困惑和委屈，但随着时间的推移，他们会逐渐开始质疑自己的能力，认为自己确实如对方所说的那样糟糕。这种自我怀疑会侵蚀他们的自信心，让他们在工作中越来越被动，甚至出现焦虑、抑郁等心理问题。更可怕的是，一旦习惯了被 PUA，他们甚至可能认为这种不被尊重的待遇是常态，从而难以逃离恶性循环。
徐明朝的“承认”很有意思。他是否真的理解了他所犯的错误，还是仅仅在舆论压力下的一种策略性表态？如果他真的承认了职场 PUA 的行为，那么拒绝道歉就显得非常矛盾。承认是第一步，但道歉是承担责任、是尝试修复伤害的关键一步。拒绝道歉，恰恰暴露了他可能并没有真正认识到自己行为的恶劣性，或者他仍然认为自己的行为是被允许的，只是在“方式”上有所欠妥。
“职场 PUA”之所以令人深恶痛绝，还在于它对整个工作环境的毒化。当 PUA 行为得不到制止，甚至被默许时，它会形成一种“有毒”的工作文化。在这种文化下，员工们可能会学会察言观色、阿谀奉承，而不是专注于工作本身。创新和合作会被压制，因为人们担心自己的想法会被嘲笑或否定。而那些被 PUA 的人，长期处于被压抑的状态，他们的创造力、工作热情都会受到严重损害。
对于“职场 PUA”，我们应该如何看待？首先，要明确这是一个不道德、不健康的工作行为，任何形式的 PUA 都应该受到谴责和抵制。对于 PUA 者来说，他们需要认识到自己的行为是错误且具有伤害性的，并且需要为自己的行为承担责任。承认错误是必要的，但如果仅仅停留在承认层面，而拒绝道歉和改变，那么这种承认便显得苍白无力。
对于被 PUA 的个体，最重要的就是建立自我认同，不被他人的否定所裹挟。认识到 PUA 的本质，寻求支持，并且在可能的情况下，勇敢地站出来，发声和反抗。这需要巨大的勇气，但这是打破循环的关键。
而对于企业和组织来说，建立健康的职场文化至关重要。这意味着要建立清晰的行为准则，提供有效的申诉渠道，并且对 PUA 行为零容忍。当 PUA 行为发生时，企业应该及时介入，进行调查和处理，而不是听之任之。
徐明朝拒绝向 YAMY 道歉，这无疑是触碰了公众对于公正和尊重的底线。职场 PUA 绝不仅仅是个人之间的“小摩擦”，它关乎的是工作场所的公平、安全和每一个个体的尊严。一个真正承认了职场 PUA 的人，应该明白道歉是弥合创伤、重建信任的必要过程，而不是一种屈服。他的不道歉，让我们看到，即使承认了行为，也可能缺乏反思和改过的诚意，这才是职场 PUA 问题的复杂性所在。
网友意见
徐老板可真是……死猪不怕开水烫了。
看到粗暴无赖的回应，你要还说他是职场PUA，就是对他情商的严重高估。
徐老板的行为方式在组织行为学上叫——辱虐管理(abusive supervision)，和PUA是有区别的。
PUA 是通过一系列印象管理与欺骗的方式，加大两者间的社会角色落差，实现被操控方对实施者的认同和服从。其目的是为了对他人意志、身体或财产独立性的控制与剥夺。
但 yamy 遭遇的是管理边界的问题：作为她的领导，是否有权力当众羞辱她？
而这种辱虐管理更多是负面情绪发泄，并不能实现更深层次的工具性目的，还会适得其反。
1. 你的领导有毒吗？
为了研究如何提高员工敬业度水平，组织行为学界一直很重视管理风格和组织氛围、敬业度之间的联系，作为一种“有毒”的领导形式，辱虐管理自 2000 年被提出就获得了广泛的关注，近 20 年经久不衰。
为啥呢，因为它就不是一种有效管理方式，但是还很普遍。
如果你看过斯坦利·库布里克执导的美国海军陆战队题材电影《全金属外壳》，你就知道，这种辱虐管理甚至在最严酷的军营环境中都能带来颠覆性的破坏，就知道它是多么反人类了。
咦，电影里的台词怎么跟 yamy 老板说的如出一辙？
顾名思义，辱虐管理是员工感受到的领导持续表现出来的语言或非语言性的敌意行为（不包含身体接触，那是霸凌了）, 包括：公开批评嘲弄下属、 对下属怒目而视、语言上对待下属粗鲁无礼、不 履行对下属的承诺、漠不关心下属、羞辱或辱骂下属等。
国内调查显示，超过 70% 的员工表示自己遭受过职场冷暴力, 且其中超 71% 的冷暴力来源于领导。工作场所中的辱虐管理迫使员工承受着巨大的心理负担, 导致工作满意度降低、组织承诺水平下 降、幸福感降低以及心理困扰增加等。
测一下你是否正在遭遇辱虐管理呢？
这个测评没有常模参照，可以简单把 45 分定义为分界线，超过的话确定无疑是辱虐管理了。没超过的话，如果你内心也无法接受，算是辱虐管理了，那也应当算了。
我相信 yamy 之前遭遇的辱虐，应该比大多数人遭遇的情况要更严重一些，她所承担的痛苦可能是我们无法体会的。
2. 为什么那么多领导有毒
关于什么导致了辱虐管理的方面的研究还比较少，但已有的研究认为权力距离(power distance)对辱虐管理起到较大影响作用。
权力距离表示人们对组织中权力分配不平等情况的接受程度，权力距离有大小之分，根据霍夫斯塔德的研究，亚洲儒家文化影响的国家和地区权利距离普遍较高，而西方大多数国家和区域文化下的权力距离较低。
所以在中国，你染个头发、搭配个性化的服饰、谈个对象，都会被领导指指点点，哎呀小王，你这头发跟绿毛龟似的，赶紧染回去，你看裤子上多少洞，多影响公司形象啊！
你到美国再去指导别人怎么穿衣服、教育别人染头发谈恋爱试试，马上给你弄个性骚扰和种族歧视……
在高权力距离下，领导者认为自己在公司就是员工的家长，我训你两句还不行了？翅膀硬了是吧？想不想涨工资？要不要发展了？
这种情况在那些过度依赖个人能力和资源的组织，媒体、演艺、金融、保险等行业，个人英雄得以凸显，论资排辈严重，小头头们可以支配更多资源而缺乏监督制衡，辱虐管理常见。这些行业，也是性扰扰高发的行业，想想上海的某银行和前两天的某保险。
当然，说到底，根本还是在于实施辱虐管理本人，一般来说，他应该是暴躁而缺乏耐心和管理技巧。这类人在普通商业组织中也较难生存，因为没有人为了一点点工资伺候他的脸色。
3. 如何面对有毒的领导
在辱虐管理的公司中，可能出现最大的问题还不是被老板骂几句，而是它给你带来的持久伤害。
一方面，根据社会交换(social exchange)理论来说，在下属看来，领导辱虐管理破坏了等价交换规则、威胁到了个体的组织地位或违反了某种道德规范，所以下属才不得不相应地实施偏离行为(deviance behavior），也就是对整个组织或组织成员的利益造成损害的自发性行为，以作为对领导辱虐的一种报复。
所以在辱虐管理下，你无心工作，总觉得消极怠工是对老板的报复，报复完心里爽了，但这本身也不利于你个人成长，我们在职场最大的任务就是成长，如果因为什么原因阻碍了你的成长，才是最大的损失。
长期在一种这样辱虐氛围内工作，承担着较高的精神压力，还会带来消化和分泌系统的慢性疾病，增加患心理疾病的风险，甚至出现自杀的可能。
另一方面，如果这个领导是公司核心人物，那这个公司几乎不可能改变，劣币驱逐良币，职业化的人员都离职了，剩下容忍度高的人不觉得有问题。根据班杜拉的社会学习理论，看的时间长了，旁观者也学会了辱虐管理别人。
所以在这样一个公司，你甚至都不容易找到支持和认同你的同事，很可能被严重孤立。
4. 如何避免辱虐管理
穷尽所有可能，你只有四个选项：
- 反抗：告诉领导，你的行为不太妥当，我不太能接受，或者向老板的老板说明情况（但收效不一定很好！）或者直接骂回去，
- 接受：认为领导说的有一定道理，自己能改则改（还是无法逃离辱虐的消极影响！）
- 忽视：你随便说你的，我照样干我的（心得多大？别说 yamy 可能做不到，换做大多数人心理素质也没这么硬）
- 逃离：逃离这样的组织、这样的氛围，让自己活得内心的安宁？（但如果解约费很高呢？）
其实对于大多数职场人，逃离这里去一个靠谱的公司和组织是最佳选项。
大多数的企业的管理虽不至于多么完善，但辱虐管理相对还是比较少的，你连续跳槽都能遇到辱虐式领导的几率还是很低的。
但在特殊行业的有些人可能就很难跨过这道坎。比如像 yamy，身处在演艺圈，估计签约时约定了天价违约金，如果不忍气吞声，就可能被公司雪藏。
我国的劳动法中还没有把精神卫生的保护明确列出来，当然也有可能 yamy 的协议不是作为员工，而是通过法人实体形式签约的，可能也无法以劳动法规去要求获得精神卫生保护。
但或者可以以名誉权收到损害的理由去提起诉讼，走法律途径解约，但不知道是否能足够抵消违约金额。
很多时候，不是对与错的问题，徐明朝的辱虐管理从管理效果、伦理道德角度都站不住脚，但现在要想逃离的话， 从经济和现实角度yamy能否承担违约成本、还能否找到愿意投入资源捧她的经纪机构？
将来有个孩子肯定不让 Ta 进入娱乐圈(juàn)。
Reference:
- 吴隆增, 刘军, & 刘刚. (2009). 辱虐管理与员工表现:传统性与信任的作用.心理学报,41(006), 510-518.
- Harvey, P. , Stoner, J. , Hochwarter, W. , & Kacmar, C. . (2007). Coping with abusive supervision: the neutralizing effects of ingratiation and positive affect on negative employee outcomes.Leadership Quarterly,18(3), 264-280.
- Martinko, M. J., Harvey, P., Sikora, D., & Douglas, S. C. (2011). Perceptions of abusive supervision: The role of subordinates’ attribution styles. The Leadership Quarterly, 22, 751–764.
- Tepper, B. J. (2000). Consequences of abusive supervision.Academy of Management Journal, 43, 178–190.
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- 有趣又有学问的专栏：HR小白进化论
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其实从徐某人接连发布的声明里，能听到的唯一主题就是：“就是我干的，怎么着吧，你们能把我怎么样？”
先不说我们这些旁观者不能把他怎么样。
就算是作为当事人的yamy也不能把他怎么样！
录音公布了，不过是让网友骂骂徐某人，但其他的呢？人家该挣钱挣钱，该骂员工骂员工，该吃吃，该喝喝，该干嘛干嘛，一点都不耽误！
告他“侵犯名誉权”？先不说证据什么的，yamy本人能经得起折腾吗？
其他的呢？我们还能对徐某人怎么样？
这就是一种悲哀，人家各种羞辱你之后，还可以站在所有人的头上高喊：“我就是喜欢你们看我不爽又干不掉我的样子！”
yamy的曝光，只是让我们知道了我们所很少知晓的“老板们”的另一面，但是，她要面对的环境可能更加复杂........
如果说这件事情发生之后，徐某人不但身败名裂，还会倾家荡产，至少他会损失很大很大一笔钱的话，你觉得他还会这么嚣张吗？像徐某人一样的那些人还会那么嚣张吗？
“你无法跟一个无赖讲道理”不是吗？.......多说无益！
以上是个人意见，不喜勿喷！
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