因部门解散遭辞退，是否有补偿?
部门解散，而你因此被辞退，这确实是一个令人沮丧的境况。在这种情况下，劳动法通常会为你提供一定的保障，也就是我们常说的“经济补偿金”。具体有没有补偿，补偿多少，以及如何获得，这背后有一些细致的规则和流程。
首先，我们需要明确一点：你遇到的情况属于“用人单位依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同的情形”，简单来说，就是用人单位“经济性裁员”或者“情况发生重大变化，用人单位可以解除劳动合同”。这里的“情况发生重大变化”，部门解散就是一个非常典型的例子。由于部门的业务已经停止或者被整体撤销，继续留用你也就失去了原有的工作岗位和意义，这属于用人单位可以依法解除劳动合同的范畴。
那么，在这种情况下，法律是如何规定的呢？《劳动合同法》第四十七条明确了经济补偿金的计算方法。简单来说，就是按照你在本单位的工作年限来计算。每满一年，支付一个月工资的经济补偿。这里需要注意几个关键点：
月工资的计算基数：这个“月工资”并不是简单地看你最后一个月的工资条。法律规定，经济补偿金的月工资是指你劳动合同解除前十二个月的平均工资。也就是说，要把你解除劳动合同前十二个月的总工资加起来，然后除以十二，得出的数字才是计算补偿金的基数。但有一个上限，如果你的月平均工资超过了所在省、自治区、直辖市上年度城镇单位就业人员平均工资的三倍，那么补偿金的计算基数则不能超过三倍的平均工资。
工作年限的计算：每满一年就支付一个月工资，不满一年的，按一年计算。比如，你工作了两年零六个月，那么补偿金就是按照三年来计算的。
最高年限的限制：尽管你可能在公司工作了很多年，但法律也设定了一个上限。经济补偿金的最高年限是十二年。也就是说，即使你工作了十五年，补偿金的计算也最多按照十二年来支付。
举个例子，如果你的月平均工资是8000元，你在这家公司工作了5年。那么，补偿金的计算就是5个月工资，也就是8000元 × 5 = 40000元。如果你的月平均工资很高，超过了当地平均工资的三倍，那么就需要按照那个上限来计算。
除了按月工资和年限来计算，还有一个非常重要的“N+1”的概念。很多时候，在实际操作中，用人单位为了避免法律风险或者快速解决问题，会选择“提前通知”你解除劳动合同，并且按照“提前一个月通知”并支付一个月工资作为“代通知金”。如果你收到了这个提前通知，并且在通知期内（通常是提前30天书面通知），你仍然被解除劳动合同，那么你实际应该获得的经济补偿金是“工作年限月数”加上“一个月工资”（作为代通知金）。所以，这也就是大家常说的“N+1”，这里的“N”就是你的工作年限月数。
什么情况下可能没有补偿？
当然，也有一些情况是劳动者可能无法获得经济补偿的。最主要的情况是，劳动者自己提出辞职，或者严重违反用人单位的规章制度，导致单位依据《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同。很显然，部门解散是被动辞退，不属于这两类情况。
如何获得补偿？
当部门解散导致你被辞退时，通常情况下，用人单位会主动与你沟通，并告知解除劳动合同的决定以及相应的经济补偿方案。这时候，你需要认真阅读用人单位提供的解除劳动合同通知书和补偿协议。
核对信息：仔细核对通知书上关于你的工作年限、解除原因等信息是否准确，特别是你的月平均工资计算是否符合法律规定。
协商：如果对补偿金额有疑问，或者认为计算有误，可以与用人单位进行协商。可以事先自行计算一下，并准备好相关证据（如工资条、考勤记录等）。
签署协议：在确认补偿金额无误且双方达成一致后，签署解除劳动合同协议。协议中应明确补偿金额、支付时间和方式等。
劳动仲裁：万一用人单位拒绝支付或者补偿金额明显不合理，并且协商不成的，你也有权利在收到解除劳动合同的通知后一年内向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。
一些值得注意的细节：
书面通知：用人单位解除劳动合同，必须提前三十日以书面形式通知你。如果用人单位没有提前三十天书面通知，而是立即解除，那么就需要额外支付你一个月的工资作为“代通知金”，这个也包含在“N+1”的逻辑里。
severance pay（遣散费） vs. severance compensation（经济补偿金）： 在一些非正式场合，大家可能会混用“遣散费”和“经济补偿金”，但法律上正式的说法是“经济补偿金”。
一次性安置费： 如果是因为公司濒临破产、严重亏损或者企业性质发生变更而进行裁员，可能还会涉及一次性安置费，但部门解散通常不属于这种情况。
总而言之，因部门解散而被辞退，你是有权获得经济补偿的，而且补偿金额是根据你的工作年限和平均工资计算的。关键在于了解清楚法律规定，并与用人单位进行有效沟通，必要时可以寻求法律援助。
首先，我们需要明确一点：你遇到的情况属于“用人单位依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同的情形”，简单来说，就是用人单位“经济性裁员”或者“情况发生重大变化，用人单位可以解除劳动合同”。这里的“情况发生重大变化”，部门解散就是一个非常典型的例子。由于部门的业务已经停止或者被整体撤销，继续留用你也就失去了原有的工作岗位和意义，这属于用人单位可以依法解除劳动合同的范畴。
那么，在这种情况下，法律是如何规定的呢？《劳动合同法》第四十七条明确了经济补偿金的计算方法。简单来说，就是按照你在本单位的工作年限来计算。每满一年，支付一个月工资的经济补偿。这里需要注意几个关键点：
月工资的计算基数：这个“月工资”并不是简单地看你最后一个月的工资条。法律规定，经济补偿金的月工资是指你劳动合同解除前十二个月的平均工资。也就是说，要把你解除劳动合同前十二个月的总工资加起来，然后除以十二，得出的数字才是计算补偿金的基数。但有一个上限，如果你的月平均工资超过了所在省、自治区、直辖市上年度城镇单位就业人员平均工资的三倍，那么补偿金的计算基数则不能超过三倍的平均工资。
工作年限的计算：每满一年就支付一个月工资，不满一年的，按一年计算。比如，你工作了两年零六个月，那么补偿金就是按照三年来计算的。
最高年限的限制：尽管你可能在公司工作了很多年，但法律也设定了一个上限。经济补偿金的最高年限是十二年。也就是说，即使你工作了十五年，补偿金的计算也最多按照十二年来支付。
举个例子，如果你的月平均工资是8000元，你在这家公司工作了5年。那么，补偿金的计算就是5个月工资，也就是8000元 × 5 = 40000元。如果你的月平均工资很高，超过了当地平均工资的三倍，那么就需要按照那个上限来计算。
除了按月工资和年限来计算，还有一个非常重要的“N+1”的概念。很多时候，在实际操作中，用人单位为了避免法律风险或者快速解决问题，会选择“提前通知”你解除劳动合同，并且按照“提前一个月通知”并支付一个月工资作为“代通知金”。如果你收到了这个提前通知，并且在通知期内（通常是提前30天书面通知），你仍然被解除劳动合同，那么你实际应该获得的经济补偿金是“工作年限月数”加上“一个月工资”（作为代通知金）。所以，这也就是大家常说的“N+1”，这里的“N”就是你的工作年限月数。
什么情况下可能没有补偿？
当然，也有一些情况是劳动者可能无法获得经济补偿的。最主要的情况是，劳动者自己提出辞职，或者严重违反用人单位的规章制度，导致单位依据《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同。很显然，部门解散是被动辞退，不属于这两类情况。
如何获得补偿？
当部门解散导致你被辞退时，通常情况下，用人单位会主动与你沟通，并告知解除劳动合同的决定以及相应的经济补偿方案。这时候，你需要认真阅读用人单位提供的解除劳动合同通知书和补偿协议。
核对信息：仔细核对通知书上关于你的工作年限、解除原因等信息是否准确，特别是你的月平均工资计算是否符合法律规定。
协商：如果对补偿金额有疑问，或者认为计算有误，可以与用人单位进行协商。可以事先自行计算一下，并准备好相关证据（如工资条、考勤记录等）。
签署协议：在确认补偿金额无误且双方达成一致后，签署解除劳动合同协议。协议中应明确补偿金额、支付时间和方式等。
劳动仲裁：万一用人单位拒绝支付或者补偿金额明显不合理，并且协商不成的，你也有权利在收到解除劳动合同的通知后一年内向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。
一些值得注意的细节：
书面通知：用人单位解除劳动合同，必须提前三十日以书面形式通知你。如果用人单位没有提前三十天书面通知，而是立即解除，那么就需要额外支付你一个月的工资作为“代通知金”，这个也包含在“N+1”的逻辑里。
severance pay（遣散费） vs. severance compensation（经济补偿金）： 在一些非正式场合，大家可能会混用“遣散费”和“经济补偿金”，但法律上正式的说法是“经济补偿金”。
一次性安置费： 如果是因为公司濒临破产、严重亏损或者企业性质发生变更而进行裁员，可能还会涉及一次性安置费，但部门解散通常不属于这种情况。
总而言之，因部门解散而被辞退，你是有权获得经济补偿的，而且补偿金额是根据你的工作年限和平均工资计算的。关键在于了解清楚法律规定，并与用人单位进行有效沟通，必要时可以寻求法律援助。
网友意见
一句话，看辞退依据。
辞退依据要和对应的法律条款相对应，然后才能得出是否有补偿的结论。
刚刚在隔壁写的回答，搬运一部分过来供各位参考。
1.协商解除：N+X。
如果员工与企业就劳动合同的解除达成协商一致，双方谈个合适的价钱，再签个正式的协议。
这基本上是一套合法的协商解除了。
这个合适的价钱，因为法律规定是在N以上，所以现实中往往是N+X。
X的大小根据员工谈判的筹码以及企业的良心来定。
我们一般看到的所谓的裁员，基本都是协商解除。
《劳动合同法》第三十六条 【协商解除劳动合同】用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
2.员工过错辞退：无赔偿。
员工过错辞退是指员工存在过错的前提下，企业根据法律规定予以解除。
这个也是实践中争议最大的，因为法律只规定了寥寥数笔，但是实际生活中员工犯错的情形可谓是五花八门，也有大错没有、小错不断的。
这些情形能否符合法律规定，往往决定了是否有赔偿的重要依据
《劳动合同法》第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
3.双方无过错辞退：N+1。
顾名思义，就是指员工和企业都不存在过错时的辞退。
这种辞退方式，可以简单粗暴理解为大概率是企业违法辞退。
因为在实践中，除非有专业律师指导（尤其是第二款和第三款），否则企业采用这条来搞，基本是违法。
很多人认为工作部门解散可能适用的是第三款，但是实际上，很多地域对于第三款的适用是极其严格的，部门解散并不能适用于第三款的法律情形。
《劳动合同法》第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
4.经济型裁员：N。
这个就更简单了，实践中，我们看到的所谓的裁员，绝大部分（没有任何有效数据来源，纯属个人猜测）都不符合法律规定。
简单来说，所谓的裁员都是其他辞退方式的变种。
经济性裁员的流程和限制决定了极少有企业能够符合。
《劳动合同法》第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
5.违法辞退：2N。
以上，所有的情形，企业未根据法律来进行解除时的，会被认定为违法解除。
违法解除时需要支付经济赔偿金（经济补偿金*2），也即我们所说的2N。但是，往往2N的支付前提是仲裁和法院认定了企业违法解除的行为。
所以，在劳动纠纷中，企业一般不会主动赔偿2N，不见到判决书是不会落泪的。
《劳动合同法》第八十七条 【违反解除或者终止劳动合同的法律责任】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
6.最后一点，一定一定不要主动离职！
员工在离职的时候，往往对于法律认识不足，会在接到口头辞退通知后，又办理了离职申请书，所以最后，从法律认定上来看，虽然员工主张是被辞退，但是企业拿出了员工的离职证明材料，证明解除合同原因是劳动者的单方通知离职（辞职）。
众所周知，从法律上来说，主动辞职是谈不到任何的补偿金的。
以上。
我是 @法律人袁亚洋 ，专注劳动争议纠纷解决，欢迎关注、点赞！
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