怎么看待北京洛哈公司（一起唱 App）CEO 尹桑如此「裁员」？
首先，从“裁员”这个行为本身来看。
公司经营，尤其是在一个竞争激烈的互联网行业，“裁员”是屡见不鲜的操作。市场变化快，用户需求也在变，公司为了生存和发展，总得根据当时的战略和资源情况做调整。你说它“残忍”也好，说它“现实”也好，这在商业逻辑里，是常有的事。
尹桑这次被大家拿出来讨论，可能也跟“一起唱”的业务模式和发展阶段有关。作为一个社交娱乐平台，用户增长、内容生态、商业化变现，这些都是头等大事。如果哪一块没达到预期，或者说整个大环境不景气，资本不再像以前那样“慷慨”时，公司就得精简人员，把钱花在刀刃上。
但重点在于“怎么裁”以及“裁完之后说些什么”。
据我了解到的信息，“一起唱”这次的裁员，在方式和沟通上，似乎引起了不少争议。一些员工在社交媒体上表达了他们的不满，比如“无预警”、“协商不成”、“补偿不到位”等等。这些细节如果属实，那问题就比较严重了。
“无预警”： 很多时候，好的公司会尽量给员工一个缓冲期，或者至少提前沟通，让他们有心理准备，也好去找下家。突然性的裁员，对员工的打击是巨大的。
“协商不成”： 法律法规对裁员补偿是有规定的，但“协商”的空间很大。如果公司在协商中态度强硬，不愿意合理补偿，那就会激起员工的愤怒。
“补偿不到位”： 这是最容易触碰员工底线的地方。很多员工把青春和才华都献给了公司，在最困难的时候与公司共渡，最后的“感谢”如果只是敷衍，那真的让人心寒。
尹桑本人在这次事件中的角色和言论，也是大家关注的焦点。
有报道提到，尹桑在裁员后的一些发言，比如强调“公司发展受阻，这是为了活下去”，或者对一些质疑他“不近人情”的声音进行辩驳。
“为了活下去”： 这是最常见的“裁员理由”。我们能理解，毕竟老板要为公司的生死负责。但“活下去”不应该成为“不顾员工死活”的挡箭牌。一个真正有担当的老板，在裁员时，除了考虑公司利益，也会尽力顾及员工的体面和生计。
“反驳质疑”： 尹桑可能觉得自己的决策是基于对公司负责，所以会对外界的批评感到委屈。但互联网时代，信息传播太快，企业家的言行很容易被放大。如果他在沟通中能更真诚、更具同理心，也许局面会不一样。比如，与其强调“你们的离开是为了公司”，不如多说一句“感谢你们的付出，公司能力有限，未能给予更好的安排，很抱歉”。
我们再从员工的角度看。
在创业公司工作，员工往往能感受到“一起奋斗”的氛围，也愿意为公司的成长付出更多。他们可能不是最看重薪水的，但一定看重被尊重、被理解。当他们用辛勤劳动换来的结果是“被无情劝退”，并且感受到公司在卸磨杀驴时，那份失望和愤怒是难以言表的。
总的来说，看待尹桑“裁员”这件事，不能简单地说“对”或“错”。
从公司生存角度： 裁员可能是必要的“止损”手段。
从人性化管理角度： 裁员的方式和沟通方式，却暴露了公司管理上的不足，甚至是价值观的偏差。
如果“一起唱”的裁员真的像一些员工所说的那样，处理得不够妥当，那对公司的长远发展其实也是一种伤害。首先，会严重打击剩下员工的士气和信任感，让他们对公司失去信心；其次，会损害公司在行业内的口碑，未来招聘优秀人才会变得更加困难。
尹桑作为一个年轻的企业家，在创业过程中难免会遇到各种挑战和争议。希望他能在这次事件中吸取教训，认识到在追求公司发展的同时，如何更好地处理与员工的关系，毕竟，人才是最宝贵的财富。企业家的格局和担当，往往体现在关键时刻的处理方式上。
网友意见
上一份工作在互联网O2O公司，前段时间申请过劳动仲裁的路过。
事件经历：莫名其妙被开了，人事说你可以上去收拾东西走人了，询问补偿金赔偿金，人事都说没有。离职交接表上我勾选的辞职原因是公司辞退，门禁等都注销了。后来和一个小伙伴去申请劳动仲裁和社保稽查了。劳动仲裁可以得到的赔偿是，一个月工资的代通知金，和按工作时长的补偿金，半年内是半个月，半年到一年是一个月。开庭前公司来找我们和解，赔偿了一个月工资。社保稽查还在进行中，也没有问题，就是有点慢。
1,不要主动离职，千万不要。
2,建议申请劳动仲裁，在网上多看看劳动法，看几个案例就能搞定了，不必请律师。可以根据情况决定是一个人提出仲裁和多人提出仲裁，嗯，因为某些心理因素，多人仲裁可能有人妥协，不利于你目的的达成。但是五人以上一起提出是大的案件，可提前处理。
3，在公司注册地所在劳动仲裁委员会提出申请，可以提前先去一次，询问工作人员需知事项。下一次带好写好的仲裁申请书去。
4,如果公司之前有试用期未交社保等社保方面的违法行为。可向公司所在地人力资源社会保障局申请社保稽查。这里只需要提交公司的有工商局盖章的商事登记信息表，和你的劳动合同就行了，如果是未按实际收入缴纳。可能需要提供工资证明，可提前打电话询问。
祝新工作顺利，不要再碰到那些坑爹互联网公司。
作为HR，给各位员工提醒几句哈。
创业不易，打工也难，若不能好聚好散，不如仲裁庭见。
根据其他知友爆料，这家公司成立三年左右，公司成员600余人，牵涉人员众多，且不一定走到破产清算的地步，似乎还想东山再起，所以个人建议各位当事劳方集体维权。
1，保存好聊天记录、与公司的邮件往来，以备不时之需。
2，不要写辞职信，或者离职申请。写了以后，一拿不到补偿金，二无法领取失业保险，三对你劳动仲裁不利。可以写邮件给老板和HR，表明态度：并非劳动者自身意愿离职，而是公司要求劳动者离职。另外你们看一下劳动合同法40条！防止公司钻空子！
3，建议同事们一起组群，合伙商量劳动仲裁事宜，集体仲裁，降低每个人的维权成本。记得收集一切可以收集的证据，这种时候能多要一点就多要一点，比如加班费？高温补贴？年终奖？年假未休的补偿？虽然不一定能要到，但是合理的需求该提还是要提。并且劳动仲裁的案子很多情况下是举证责任倒置(即，资方需自证清白)，个人觉得劳方仲裁成功没有太多问题。
4，在本地的同事可以抓紧时间向单位所在区的劳动部门提出仲裁申请，年前是劳动部门抓各项劳动用工违法行为的高峰期，虽然不能马上解决，但至少先备上案。
5，如果要仲裁，做好长期抗战的准备。按照我个人的经验(所在地：山东青岛)，仲裁时长大概要半年左右，另外如果是破产清算的公司可能更麻烦(我个人无这方面经验)，如果有决心，建议请个律师。
………………2016.2.5晚更新…………
承蒙大家厚爱，一打开知乎吓了一跳，是哪位大v点赞了吗？我非法律专业人士，不敢给出指导，只能贴一些我觉得有关的法条，供各位参考，请多指教。
劳动合同法第三十九条
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
劳动合同法第四十条 无过失性辞退
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
劳动合同法第四十一条
有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
劳动合同法 第八十七条
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
该条中指到“用人单位违反本法规定”，具体是指：
1、最基本的条件要是用人单位提出解除劳动关系的，而非劳动者，而且双方没有达成协商一致辞（就是劳动者并不愿意解除）。
2、用人单位提出解除劳动关系的，但不符合《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条规定的用人解除劳动关系的条件。
3、以上两点具备，就够成违法解除劳动关系。
劳动法第二十六条
有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
劳动法 第二十七条
用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
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