如何评价现在的年轻人都越来越反感kpi，但仍然有很多企业喜欢用它来考核？
现在的年轻一代，似乎对KPI这个词汇，带着一种近乎本能的排斥。走在职场前沿的他们，常常会在午休时，在工位旁，低声抱怨着那些看似冰冷、量化的数字指标。然而，与此同时，我们放眼望去，却依然能看到无数企业，它们像中了魔咒一般，对KPI情有独钟，乐此不疲地用它来衡量员工的表现，驱动着整个组织的运转。这种鲜明的对比，不禁让人好奇：这背后到底藏着怎样的故事？
首先，我们得承认，KPI，也就是关键绩效指标，在诞生之初，绝对是企业管理领域的一股清流。它试图用一种客观、可量化的方式，将复杂的员工工作行为和成果，转化为清晰的数字，从而实现管理的科学化和效率化。想象一下，在那个信息相对不发达，管理模式还比较粗放的年代，KPI的出现，就像给迷宫般的企业运作，点亮了一盏指路明灯。它能够：
明确目标，统一思想： 公司想往哪里走，每个人应该做什么，KPI都能给出一个相对清晰的答案。这让员工知道自己的努力方向，也让管理者能清晰地看到团队的进展。
量化成果，公平评估： 相对于主观评价，KPI提供了一个相对公平的衡量标准。谁完成得多，谁做得好，数字说了算，这在一定程度上减少了个人好恶对评价的影响。
激励行为，驱动增长： 设定了KPI，并与薪酬、晋升挂钩，自然就能激励员工去达成目标，从而推动企业整体业绩的提升。这就像给赛跑的选手套上了计时器和奖牌，跑得快自然有回报。
发现问题，优化流程： 当某个KPI长期不达标时，企业就能从中发现流程上的问题，或是员工能力上的短板，从而进行有针对性的改进。
然而，时光流转，时代变迁，当初那个熠熠生辉的KPI，如今却在许多年轻的职场人心中，蒙上了一层不那么讨喜的色彩。为什么会出现这种“两极分化”的现象？这背后，其实是年轻一代的价值观、工作观念与传统管理模式之间，正在发生着一场无声的碰撞。
为什么年轻一代越来越反感KPI？
1. 对“工具化”和“被压榨”的警惕：
年轻一代普遍拥有更高的受教育程度，他们更看重工作的意义和个人价值的实现。KPI如果被过度运用，特别是那种“只讲数字，不讲过程”的模式，很容易让工作变成了一场冰冷的数字游戏。员工会感觉自己不是在创造价值，而仅仅是被当作一个达成指标的工具。当KPI设置不合理，或者与工作实际脱节时，为了完成KPI，员工可能会被迫加班加点，牺牲休息时间，甚至不惜牺牲工作质量，去做那些最能“刷”出数字的事情，而不是真正有意义、有创造力的事情。这种被“工具化”的感觉，以及被KPI“压榨”的体验，是他们反感KPI的根源。
2. 对过程和创造力的忽视：
许多KPI是结果导向的，它们只关注最终的数字，却往往忽略了达成这些数字的过程。而对于年轻人来说，学习成长、探索创新、解决复杂问题，这些过程本身就充满了价值和成就感。当KPI只盯着一个结果时，那些在过程中付出的努力、进行的创新尝试，甚至是有益但短期内无法显现数字成果的工作，都可能被忽视。这让他们觉得自己的付出没有被看见，自己的创造力没有被激发，反而因为追求“正确的数字”而被限制。
3. KPI的“非人性化”解读：
许多企业在执行KPI时，常常将其变成了一种“压迫”的手段，而不是“激励”的工具。例如，设定过高且不切实际的KPI，或者在达不到KPI时采取严厉的惩罚措施，甚至利用KPI来制造内部竞争和互相推诿。这种管理方式，让KPI染上了冷酷和不近人情的色彩，与年轻人追求积极、健康、人性化工作环境的期望背道而驰。
4. 对企业文化和管理方式的失望：
有时候，年轻一代对KPI的反感，并非仅仅针对KPI本身，更多的是对使用KPI的企业文化和管理方式的不满。当企业缺乏透明度，沟通不畅，管理者敷衍了事，或者企业本身就没有清晰的发展战略时，KPI就很容易沦为一种形式主义，或者成为管理者“甩锅”的工具。这种时候，KPI就成了企业管理失灵的替罪羊。
5. 价值观的转变：
新一代年轻人更看重工作的意义感、个人成长以及工作与生活的平衡。他们愿意为了热爱的事情付出，也愿意接受挑战，但如果KPI仅仅是为了达成某个枯燥的数字目标，而与他们的个人追求和价值观产生冲突，那么他们自然会产生抵触情绪。
为什么仍然有很多企业喜欢用它来考核？
尽管年轻一代有种种不满，但KPI在许多企业中依然是“宠儿”，这背后也有其非常现实的原因：
1. “懒惰”的管理捷径：
对许多管理者而言，KPI提供了一种相对简单、高效的管理模式。它将复杂的管理任务简化为设定指标、监控数据、奖惩分明的流程。这能帮助管理者在有限的时间和精力下，对大量员工进行“批量”管理，避免了需要深入了解每个人的工作细节和个性化沟通的麻烦。这可以说是管理上的一种“捷径”。
2. 对“确定性”的追求：
在充满不确定性的商业环境中，企业需要某种程度的确定性来指导行动和衡量成效。KPI能够将模糊的目标转化为具体的数字，提供一种可量化的反馈，让企业管理者和决策者能够“看得见”进展，能够基于数据做出调整。这给了他们一种掌控感和安全感。
3. “惯性”和“路径依赖”：
KPI作为一种已经被广泛接受和应用的管理工具，许多企业已经形成了围绕KPI的组织架构、薪酬体系和考核流程。要改变这种根深蒂固的模式，需要巨大的成本和勇气。很多企业宁愿在现有框架内对KPI进行微调，也不愿进行颠覆性的变革，这就是一种路径依赖。
4. 传统文化的影响：
在一些传统的、等级森严的企业文化中，强调服从和执行，对数字的崇拜根深蒂固。KPI的量化和标准化特质，非常符合这种文化。而年轻一代的价值观，与这种传统文化天然存在着隔阂。
5. KPI的“变形”应用：
很多时候，企业并非完全误解了KPI的初衷，而是对其进行了不当的“变形”。例如，将KPI设置得过于简单粗暴，或者与绩效评估、薪酬挂钩的方式过于僵化。这种情况下，企业依然在使用KPI，但已经失去了KPI原本的灵活性和科学性。
6. 市场竞争的压力：
在激烈的市场竞争中，企业必须不断追求效率和增长。KPI被视为一种能够直接驱动业绩的工具，企业担心一旦放弃KPI，可能会在竞争中落后。
如何看待这种矛盾？
我认为，这并不是简单的“年轻人不行”或者“企业老古板”的问题，而是两种不同时代背景下的工作理念和管理需求之间的碰撞与磨合。
KPI并非万能，也不是一无是处。 它的核心在于“关键绩效”和“指标”。如果指标设置合理，与员工的实际工作内容和能力相匹配，并且整个评估过程是公开透明、鼓励成长、兼顾过程与结果的，那么它依然可以是一种有效的管理工具。
年轻一代的诉求，是对更人性化、更有意义、更具成长性的工作的追求。 他们希望自己的价值不仅仅体现在冰冷的数字上，更体现在工作的创造性、过程的投入以及个人能力的提升上。
企业需要反思，是否过度依赖KPI，以及KPI的使用方式是否科学。 一味地追求量化，忽视过程和人的因素，只会适得其反，导致员工的抵触情绪和创造力的扼杀。
未来的方向或许在于：
1. KPI的“升级”： 更加注重设置与员工能力、团队协作、创新探索相关的多元化指标，而非单一的量化指标。例如，引入“学习曲线”、“创新尝试次数”、“用户满意度”、“团队贡献”等，并且要能转化为相对可衡量但又不完全是冷冰冰数字的方式来体现。
2. “过程”与“结果”的平衡： 在评估中，更加重视员工在达成KPI过程中所付出的努力、采取的方法、遇到的困难以及从中获得的成长。鼓励试错，为创新留出空间。
3. 加强沟通与反馈： 让KPI的设定和评估过程更加透明，管理者与员工之间进行充分的沟通，共同理解和制定目标，并提供及时的反馈和指导。
4. 人文关怀与弹性管理： 在追求效率的同时，也要关注员工的身心健康，提供灵活的工作方式，尊重个体的差异和需求。
5. OKR等替代方案的探索： 许多企业也在尝试OKR（Objectives and Key Results）等更强调目标共识、动态调整和聚焦的关键结果的工具，这或许是解决当前矛盾的一种方向。
总而言之，年轻一代对KPI的反感，是时代发展和价值观变迁的必然产物。而企业对KPI的依恋，则反映了管理模式的惯性以及对确定性的追求。要打破这种僵局，企业需要放下“懒惰”的管理思维，拥抱更科学、更人性化的管理理念，与新一代的职场人共同探索出一条既能驱动业务发展，又能激发个人潜能的良性循环之路。这不仅仅是对KPI的改进，更是对整个组织管理模式的升级与再造。
首先，我们得承认，KPI，也就是关键绩效指标，在诞生之初，绝对是企业管理领域的一股清流。它试图用一种客观、可量化的方式，将复杂的员工工作行为和成果，转化为清晰的数字，从而实现管理的科学化和效率化。想象一下，在那个信息相对不发达，管理模式还比较粗放的年代，KPI的出现，就像给迷宫般的企业运作，点亮了一盏指路明灯。它能够：
明确目标，统一思想： 公司想往哪里走，每个人应该做什么，KPI都能给出一个相对清晰的答案。这让员工知道自己的努力方向，也让管理者能清晰地看到团队的进展。
量化成果，公平评估： 相对于主观评价，KPI提供了一个相对公平的衡量标准。谁完成得多，谁做得好，数字说了算，这在一定程度上减少了个人好恶对评价的影响。
激励行为，驱动增长： 设定了KPI，并与薪酬、晋升挂钩，自然就能激励员工去达成目标，从而推动企业整体业绩的提升。这就像给赛跑的选手套上了计时器和奖牌，跑得快自然有回报。
发现问题，优化流程： 当某个KPI长期不达标时，企业就能从中发现流程上的问题，或是员工能力上的短板，从而进行有针对性的改进。
然而，时光流转，时代变迁，当初那个熠熠生辉的KPI，如今却在许多年轻的职场人心中，蒙上了一层不那么讨喜的色彩。为什么会出现这种“两极分化”的现象？这背后，其实是年轻一代的价值观、工作观念与传统管理模式之间，正在发生着一场无声的碰撞。
为什么年轻一代越来越反感KPI？
1. 对“工具化”和“被压榨”的警惕：
年轻一代普遍拥有更高的受教育程度，他们更看重工作的意义和个人价值的实现。KPI如果被过度运用，特别是那种“只讲数字，不讲过程”的模式，很容易让工作变成了一场冰冷的数字游戏。员工会感觉自己不是在创造价值，而仅仅是被当作一个达成指标的工具。当KPI设置不合理，或者与工作实际脱节时，为了完成KPI，员工可能会被迫加班加点，牺牲休息时间，甚至不惜牺牲工作质量，去做那些最能“刷”出数字的事情，而不是真正有意义、有创造力的事情。这种被“工具化”的感觉，以及被KPI“压榨”的体验，是他们反感KPI的根源。
2. 对过程和创造力的忽视：
许多KPI是结果导向的，它们只关注最终的数字，却往往忽略了达成这些数字的过程。而对于年轻人来说，学习成长、探索创新、解决复杂问题，这些过程本身就充满了价值和成就感。当KPI只盯着一个结果时，那些在过程中付出的努力、进行的创新尝试，甚至是有益但短期内无法显现数字成果的工作，都可能被忽视。这让他们觉得自己的付出没有被看见，自己的创造力没有被激发，反而因为追求“正确的数字”而被限制。
3. KPI的“非人性化”解读：
许多企业在执行KPI时，常常将其变成了一种“压迫”的手段，而不是“激励”的工具。例如，设定过高且不切实际的KPI，或者在达不到KPI时采取严厉的惩罚措施，甚至利用KPI来制造内部竞争和互相推诿。这种管理方式，让KPI染上了冷酷和不近人情的色彩，与年轻人追求积极、健康、人性化工作环境的期望背道而驰。
4. 对企业文化和管理方式的失望：
有时候，年轻一代对KPI的反感，并非仅仅针对KPI本身，更多的是对使用KPI的企业文化和管理方式的不满。当企业缺乏透明度，沟通不畅，管理者敷衍了事，或者企业本身就没有清晰的发展战略时，KPI就很容易沦为一种形式主义，或者成为管理者“甩锅”的工具。这种时候，KPI就成了企业管理失灵的替罪羊。
5. 价值观的转变：
新一代年轻人更看重工作的意义感、个人成长以及工作与生活的平衡。他们愿意为了热爱的事情付出，也愿意接受挑战，但如果KPI仅仅是为了达成某个枯燥的数字目标，而与他们的个人追求和价值观产生冲突，那么他们自然会产生抵触情绪。
为什么仍然有很多企业喜欢用它来考核？
尽管年轻一代有种种不满，但KPI在许多企业中依然是“宠儿”，这背后也有其非常现实的原因：
1. “懒惰”的管理捷径：
对许多管理者而言，KPI提供了一种相对简单、高效的管理模式。它将复杂的管理任务简化为设定指标、监控数据、奖惩分明的流程。这能帮助管理者在有限的时间和精力下，对大量员工进行“批量”管理，避免了需要深入了解每个人的工作细节和个性化沟通的麻烦。这可以说是管理上的一种“捷径”。
2. 对“确定性”的追求：
在充满不确定性的商业环境中，企业需要某种程度的确定性来指导行动和衡量成效。KPI能够将模糊的目标转化为具体的数字，提供一种可量化的反馈，让企业管理者和决策者能够“看得见”进展，能够基于数据做出调整。这给了他们一种掌控感和安全感。
3. “惯性”和“路径依赖”：
KPI作为一种已经被广泛接受和应用的管理工具，许多企业已经形成了围绕KPI的组织架构、薪酬体系和考核流程。要改变这种根深蒂固的模式，需要巨大的成本和勇气。很多企业宁愿在现有框架内对KPI进行微调，也不愿进行颠覆性的变革，这就是一种路径依赖。
4. 传统文化的影响：
在一些传统的、等级森严的企业文化中，强调服从和执行，对数字的崇拜根深蒂固。KPI的量化和标准化特质，非常符合这种文化。而年轻一代的价值观，与这种传统文化天然存在着隔阂。
5. KPI的“变形”应用：
很多时候，企业并非完全误解了KPI的初衷，而是对其进行了不当的“变形”。例如，将KPI设置得过于简单粗暴，或者与绩效评估、薪酬挂钩的方式过于僵化。这种情况下，企业依然在使用KPI，但已经失去了KPI原本的灵活性和科学性。
6. 市场竞争的压力：
在激烈的市场竞争中，企业必须不断追求效率和增长。KPI被视为一种能够直接驱动业绩的工具，企业担心一旦放弃KPI，可能会在竞争中落后。
如何看待这种矛盾？
我认为，这并不是简单的“年轻人不行”或者“企业老古板”的问题，而是两种不同时代背景下的工作理念和管理需求之间的碰撞与磨合。
KPI并非万能，也不是一无是处。 它的核心在于“关键绩效”和“指标”。如果指标设置合理，与员工的实际工作内容和能力相匹配，并且整个评估过程是公开透明、鼓励成长、兼顾过程与结果的，那么它依然可以是一种有效的管理工具。
年轻一代的诉求，是对更人性化、更有意义、更具成长性的工作的追求。 他们希望自己的价值不仅仅体现在冰冷的数字上，更体现在工作的创造性、过程的投入以及个人能力的提升上。
企业需要反思，是否过度依赖KPI，以及KPI的使用方式是否科学。 一味地追求量化，忽视过程和人的因素，只会适得其反，导致员工的抵触情绪和创造力的扼杀。
未来的方向或许在于：
1. KPI的“升级”： 更加注重设置与员工能力、团队协作、创新探索相关的多元化指标，而非单一的量化指标。例如，引入“学习曲线”、“创新尝试次数”、“用户满意度”、“团队贡献”等，并且要能转化为相对可衡量但又不完全是冷冰冰数字的方式来体现。
2. “过程”与“结果”的平衡： 在评估中，更加重视员工在达成KPI过程中所付出的努力、采取的方法、遇到的困难以及从中获得的成长。鼓励试错，为创新留出空间。
3. 加强沟通与反馈： 让KPI的设定和评估过程更加透明，管理者与员工之间进行充分的沟通，共同理解和制定目标，并提供及时的反馈和指导。
4. 人文关怀与弹性管理： 在追求效率的同时，也要关注员工的身心健康，提供灵活的工作方式，尊重个体的差异和需求。
5. OKR等替代方案的探索： 许多企业也在尝试OKR（Objectives and Key Results）等更强调目标共识、动态调整和聚焦的关键结果的工具，这或许是解决当前矛盾的一种方向。
总而言之，年轻一代对KPI的反感，是时代发展和价值观变迁的必然产物。而企业对KPI的依恋，则反映了管理模式的惯性以及对确定性的追求。要打破这种僵局，企业需要放下“懒惰”的管理思维，拥抱更科学、更人性化的管理理念，与新一代的职场人共同探索出一条既能驱动业务发展，又能激发个人潜能的良性循环之路。这不仅仅是对KPI的改进，更是对整个组织管理模式的升级与再造。
网友意见
因为中层都想忽悠老板，老板也没几个直接和员工沟通
古今中外，中层不忽悠老板的有几个？
就算他不想忽悠，话过四耳，其意变半
所以聪明的管理层都把kpi搞得尽量复杂，聪明的老板都把kpi搞得尽量简单，而且是越往下越简单
比如秦汉的军功制
这里的每宅是宅基地的意思，另外再给一个仆人
而低级士兵砍人头就行了，即使当时没有义务教育，你数数还是会的
到了一定级别以上就需要战斗的胜利了，你可以理解为项目的成功
但是现在就是中层以上kpi简单化，往下反而复杂化
很多公司的普通员工的kpi，你不是内行都看不懂
但是老板还以为这是精细化管理呢……
然后经理就有了很多操作空间，下面就乱了
这是两千多年前就有的管理经验，现代人反而很多都不知道了
实际上到了近代，中国有了第一支现代化军队之后，我们就开始推行士兵委员会了
士兵委员会的任务主要有五项：一是参加军队管理；二是维持红军纪律；三是监督军队经济；四是作群众运动；五是作士兵政治教育工作。
翻译一下就是参加部门管理，维持部门纪律，监督部门财务，直接接触客户，管理企业文化。
我军的官兵一致，上下平等也就是从这个时候开始完全做到的
委员会委员由选举产生，然后还能直接反映问题到委员会主任陈毅那里去
这是1927年做的事情，现在还真不好找什么公司有
倒是马斯克的办公室没有墙，员工有问题可以直接找他
我就不信了，共产主义还要马斯克帮忙推行吗？
有些公司是故意把员工分为几十层，管理复杂化，老板当的跟秦始皇似的
然后还没有秦始皇的低级士兵kpi简单化
所以大家反感是很正常的
谁过两千年前的日子不难受？
除了皇帝
因为没有更好的办法。
KPI考核，或者把工作流程化把多数员工变成计件工按件计费。还是目前最能保证企业生产流水线最好的管理方式。
大多数企业不需要员工个性化，而是配件化，KPI就是把充满个性化的人，砍成标准化配件的工具。
而员工认为自己的才华不应该去当配件，而是创造配件的人。
矛盾由此而生，但也正因如此，当年轻人真的有权利后，其要干的还是按照自己的思路设计配件（制定KPI）
类似的话题
-
现在的年轻一代，似乎对KPI这个词汇，带着一种近乎本能的排斥。走在职场前沿的他们，常常会在午休时，在工位旁，低声抱怨着那些看似冰冷、量化的数字指标。然而，与此同时，我们放眼望去，却依然能看到无数企业，它们像中了魔咒一般，对KPI情有独钟，乐此不疲地用它来衡量员工的表现，驱动着整个组织的运转。这种鲜明............. -
这问题挺有意思的，最近身边好多朋友都在聊，感觉挺普遍的。不是说年轻人就非得对着干，而是很多时候，咱们这代人看事情的角度跟以前不太一样了。首先，得说信息爆炸这事儿功不可没。咱们从小就接触各种信息，互联网一打开，世界各地的事儿都知道点，而且各种观点都有。不像我父辈那会儿，信息来源相对单一，领导说什么，大.............
-
现在的年轻人，你问我怎么看？我跟你说，这“睡觉不行”啊，可不是个小事，这背后透着不少门道。你想想，咱们小时候，哪儿有这么多花花绿绿、五颜六色的东西来勾引你？天一黑，大人喊一句，也就乖乖躺下了。现在可不一样了，年轻人手里那手机，比啥都来劲。罪魁祸首一：电子设备的“夜猫子”养成记这手机啊，就像个无底洞，.............
-
《大厂高薪惯坏了年轻人》这篇文章以及它所反映的现象，是一个复杂且值得深入探讨的话题。它触及了当代中国社会经济发展中的一个重要侧面，即互联网大厂的崛起及其对年轻一代职业观和人生观的影响。要评价这篇文章和现象，我们需要从多个维度进行分析，并审视大厂是否真的“惯坏”了年轻人，以及它们如何塑造了年轻人的工作.............
-
樊纲教授的这番言论，引发了社会广泛的讨论和争议。要评价这番话，我们需要从多个角度进行深入分析，理解其背景、潜在意图以及可能带来的影响。首先，我们来拆解“樊纲：现在租房挺合算，年轻人刚工作别抱怨买不起房”这句话的核心观点： 租房合算论： 提出在当前环境下，租房是一种相对划算的经济选择。 年轻人.............
-
要说青岛现在（2022年）怎么样，那真是个有意思的话题。作为这座城市的一份子，观察它的一举一动，总能感受到一股向前冲劲儿，但也夹杂着一些老城区的安逸和惯性。首先，经济发展的活力那是没得说。 毕竟是山东的重要经济引擎，青岛在产业升级上做了不少文章。你想啊，以前我们都知道青岛啤酒、海尔家电，这些老牌劲旅.............
-
要评价《我和你》这首歌，得从它诞生的那个特殊年代、它所承载的时代意义，以及纯粹的音乐性等几个层面来看。时代的光辉与奥运的使命首先，我们不能脱离2008年北京奥运会这个大背景来谈《我和你》。那是一个怎样的时刻？中华民族在经历了百年屈辱之后，终于以一种自信、开放、充满活力的姿态屹立于世界民族之林，并且向.............
-
图片上这位年轻女性的形象，我认为可以从几个方面来解读。首先，从她的穿着打扮来看，是非常典型的现代都市女性风格。衣服的款式简洁利落，色彩搭配也比较素雅，没有过多的装饰，这传达出一种自信、独立，不太需要外界附加的华丽来证明自己的态度。这种风格往往也意味着她对生活有着自己的规划和品味，注重实用性和舒适度，.............
-
微软人工智能部门在成立短短一年内就汇聚了超过 8000 名员工，这无疑是一项令人瞩目的成就，也预示着微软在人工智能领域的雄心壮志和巨额投入。要评价这一现象，我们需要从多个维度进行深入分析：一、 规模与增长的背后：战略决心与市场机遇 微软的战略转型： 微软 CEO 萨提亚·纳德拉（Satya Na.............
-
杨振宁先生在国科大与年轻研究生们的现场交流，如同一场跨越时空的思想碰撞，既展现了他深厚的学术造诣和独特的人格魅力，也折射出当代中国科学界传承与发展的新气象。要评价这次交流，我们不妨从几个维度细细品味。首先，从杨振宁先生的学术智慧和人生阅历来看，这次交流是一次宝贵的“活教材”。他并非高高在上的“神坛人.............
-
马前卒在2018年1月发表的《保卫我们的现代生活》这篇演讲，无论是在当时还是在后续的讨论中，都引发了相当广泛的关注和不同的评价。要全面评价这篇演讲，可以从以下几个维度来展开：1. 主题和核心论点：演讲的核心在于“保卫我们的现代生活”，这是一种带有紧迫感和警示性的表达。马前卒并没有泛泛而谈，而是聚焦于.............
-
评价“獐子岛的扇贝”2019年11月大规模自然死亡现象及可能原因獐子岛的扇贝，特别是其在2019年11月再次出现的大规模自然死亡现象，不仅仅是一个单纯的渔业事件，更是一个 资本市场信任危机、信息披露失真、企业管理失控和自然环境变化共同作用下的复杂样本。它不仅让投资者和公众对獐子岛的真实经营状况产生极.............
-
好，咱们就聊聊当年那批94、95年录取的大学生，跟现在江西、湖南两地的本科生比比看，大家录取率差不多，这事儿挺有意思。要说这事儿，就得先捋捋当年的大背景。94、95年，那可是中国教育改革和高校扩招前夕，可以说是“精英教育”的尾巴。能考上大学，尤其是本科，那绝对是天之骄子，在当时那个年代，简直就是鲤鱼.............
-
央视财经评论将2018年游戏版号暂停导致两万家游戏公司倒闭的现象定性为游戏行业的“正常转型升级”，这无疑是一个充满争议且值得深入探讨的观点。要理解这个论断，我们需要将视角拉回到那个特定的时间点，并结合当时的宏观经济环境、政策导向以及游戏行业自身的发展规律来分析。一、 2018年版号暂停的背景与影响：.............
-
2020年的CVPR，投稿量首次突破了一万大关，这个数字着实让人眼前一亮，也引发了不少关于计算机视觉领域发展态势的讨论。如果让我来评价这个现象，我会从几个层面来看待：首先，这是计算机视觉领域蓬勃发展的直观体现，也是“黄金时代”的最好注脚。想当年，计算机视觉的研究还相对小众，顶会投稿量也就几百上千，能.............
-
《睡前消息》409期作为一档以“睡前”为名的时事评论节目，其内容通常以轻松幽默的风格呈现社会热点、科技动态、文化现象等话题，旨在为观众提供睡前的“信息快餐”。以下是对该期节目可能涉及的分析框架和评价方向，结合其节目特点及社会语境进行详细解读： 1. 节目核心内容与选题分析 选题热点：409期可能聚焦.............
-
关于网传“北大文科博士在深圳大学任教经济困难，月薪13千，上网课要求学校发网络补助”的信息，需从多个角度进行分析，结合中国高校薪酬体系、地区差异及政策背景，综合判断其真实性及合理性。 一、信息真实性分析1. 来源可信度 目前尚无权威媒体或深圳大学官方声明证实该传言。网络传言往往存在夸大或误传.............
-
关于乌克兰数学家康斯坦丁·奥尔梅佐夫（Konstantin Orelmazov）的自杀事件，目前公开的可靠信息较为有限，但结合俄乌冲突的背景和乌克兰学术界的现状，可以尝试从多个角度进行分析和探讨： 1. 事件背景的核实与可能性 身份确认：目前公开的资料中，尚未有明确的、权威的新闻来源（如BBC.............
-
关于疫情初期中国采取的防控措施，以及群体免疫策略的潜在风险，需要从科学、公共卫生、社会和经济等多维度进行客观分析。以下是对这一假设情境的详细探讨： 一、群体免疫策略的科学定义与风险群体免疫（herd immunity）是指当足够多的人通过感染或接种疫苗获得免疫力，从而阻断病毒传播链。但这一策略在现实.............
-
关于美国太平洋司令部空军司令威尔斯巴赫（James W. "Jim" Welsbach）提到的F35战机与歼20近距离接触的事件，目前公开信息中并无直接证据表明该言论来自美国官方渠道，因此需要从多个角度进行分析和澄清。 1. 事件背景与信息来源的可靠性 美国官方声明的缺失：截至2023年，美国.............
本站所有内容均为互联网搜索引擎提供的公开搜索信息，本站不存储任何数据与内容，任何内容与数据均与本站无关，如有需要请联系相关搜索引擎包括但不限于百度，google,bing,sogou 等
© 2025 tinynews.org All Rights Reserved. 百科问答小站 版权所有