如何看待女职工休生育奖励假遭开除？职场女性婚育该如何避免公司「挖坑」？
一、 如何看待女职工休生育奖励假遭开除？
首先，从法律和道义上来说，这种行为是违法且不道德的。
法律层面：
违反《中华人民共和国劳动合同法》： 该法明确规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育或哺乳等原因，降低其工资、福利、或者解除劳动合同。生育奖励假是国家或地方鼓励生育的政策性假期，用人单位不仅不能以此为由开除员工，还应当依法保障员工的休假权益。
违反《中华人民共和国妇女权益保障法》： 该法规定了妇女在就业方面的平等权利，禁止在劳动合同、晋升、晋职、工资福利等方面因性别而产生歧视。休生育奖励假被开除，显然是对女性的生育歧视。
违反《女职工劳动保护特别规定》： 这些规定详细阐述了女职工在孕期、产期、哺乳期享有的各项劳动保护权利，包括休假、工作时长、工作环境等。生育奖励假同样属于这些保护范畴。
违反国家和地方的生育政策： 许多地方出台了鼓励生育的政策，包括延长产假、增加生育奖励假等。企业擅自剥夺这些法定或政策性假期，本身就是违法行为。
道义层面：
背弃了对员工的承诺： 公司招聘员工时，通常会承诺提供稳定和公平的工作环境。休生育奖励假是员工合法享有的权利，也是企业应尽的社会责任。以此为由开除员工，是对员工信任的背叛，也是对社会责任的推卸。
加剧了性别不平等： 在一个追求性别平等的社会，这种行为无疑是在开历史的倒车。它传递了一个危险的信号：女性在职场上因生育而受到歧视是“可以接受的”，这会进一步挤压女性的职业发展空间。
损害企业自身形象和声誉： 这种行为一旦曝光，将严重损害企业的品牌形象和社会声誉，导致人才流失，甚至可能面临消费者和社会的抵制。
具体分析这种行为可能存在的“坑”：
1. 以“优化人员结构”或“公司经营困难”为借口： 公司可能在女职工休假前就计划或已经实施了人员调整，并将休假员工作为裁员的目标。休假成为“顺理成章”的理由，但实际原因是公司想通过这种方式“清理”可能面临生育负担的员工。
2. “无责解除”或“协商解除”的陷阱： 公司可能并非直接以“休假”为由解除合同，而是通过其他方式，例如：
岗位调整或降级： 在员工休假期间，公司可能将她的岗位取消或调整为更低级别的职位，回来后以“岗位不匹配”为由进行调整或解除。
绩效考核不达标： 在休假前或休假期间，通过非公平或夸大的绩效考核，给员工扣上“不胜任工作”的帽子。
“协商解除”： 以支付补偿金为诱饵，诱导员工主动提出“协商解除”，从而避免支付更高的经济补偿金，并规避法律责任。
3. 利用信息不对称和员工的顾虑： 一些女职工可能对自己的法律权益不够了解，或者为了避免与公司发生冲突，或者担心影响未来的就业，而选择忍气吞声，不敢维权。公司正是利用了这一点。
4. 事前设置“陷阱”： 在招聘或劳动合同签订阶段，就可能存在一些隐性的条款，例如对特定岗位设置了苛刻的在职时间要求，或者约定了某些特殊情况下的解除条件，而这些条件往往与生育行为挂钩。
二、 职场女性婚育该如何避免公司“挖坑”？
职场女性在规划婚育时，确实需要更加谨慎和有策略，才能最大程度地规避潜在的风险。以下是一些详细的建议：
1. 充分了解法律法规，为自己筑牢“防火墙”：
深入学习劳动法： 花时间了解《劳动合同法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护特别规定》等与婚育相关的法律条文。明确自己的权利，如生育奖励假、产假、哺乳假、孕期保护、生育歧视的法律后果等。
关注地方性政策： 不同地区在生育奖励假、产假等方面可能存在差异，务必了解所在地的具体规定，这关系到你依法享有的假期长短和保障。
了解工会权益： 如果公司有工会，了解工会在此类问题上的作用和可以提供的帮助。
2. 审慎选择公司和工作机会：
公司文化和口碑调查： 在入职前，尽可能多地了解公司的企业文化，特别是其对女性员工的态度和对待婚育问题的政策。可以通过网络搜索、前员工评价（如在脉脉、看准网等平台）、与公司内朋友交流等方式获取信息。
关注公司稳定性： 经营不稳定、财务状况堪忧的公司，更可能在人员问题上采取激进措施。选择那些财务稳健、发展前景良好的公司。
了解公司人数和行业： 一般来说，规模较大的公司或国有企业，在遵守劳动法方面可能更为规范。一些对女性员工需求较高的行业（如IT、高科技），在生育政策方面可能存在更多隐患。
警惕招聘过程中的“坑”：
避免被问及婚育计划： 在面试过程中，如果被问及近期是否有生育计划，这是不合法的，也是一个潜在的警示信号。可以委婉拒绝回答，或者强调个人职业发展规划。
仔细审查劳动合同：
岗位职责和描述： 确保岗位描述清晰，避免模糊不清的措辞，为日后可能发生的岗位调整埋下伏笔。
薪酬福利： 明确各项福利待遇，特别是与生育相关的（如生育津贴、母婴室等，虽然这些不一定写在合同里，但可以问询）。
解除合同的条款： 特别注意是否有针对员工休假、生育等情况的特殊解除条款，这些条款很可能是不合法的，但了解清楚有助于规避。
保密协议和竞业限制： 了解这些条款的内容，避免因休假产生不必要的违约风险。
3. 妥善保管劳动关系证据，为自己留下“凭证”：
劳动合同： 务必保留一份完整的劳动合同副本。
入职材料和工作证明： 保留所有入职时的文件、工作岗位、职务、薪资等证明材料。
工资流水和社保缴纳记录： 这是证明劳动关系的重要依据。
工作邮件和沟通记录： 保留与工作相关的重要邮件、微信、钉钉等沟通记录，特别是关于工作安排、绩效、休假申请等。
公司规章制度： 如果公司有员工手册、绩效管理制度等，可以留存一份。
休假申请和批复： 确保休假申请有正式的流程和记录。
4. 在职期间的表现和沟通策略：
保持良好的工作表现： 即使知道自己未来可能面临生育，也要在工作期间展现出专业能力和责任心，成为公司不可或缺的一部分。这会增加公司在调整人事时对你的顾虑。
积极沟通，建立信任： 在休假前，如果公司文化相对开放，可以与直属领导进行坦诚沟通，表达自己对工作的承诺和对公司发展的关注，争取公司的理解和支持。当然，也要评估领导和公司的实际情况。
注意休假申请流程： 严格按照公司和法律规定的流程申请休假，并保留好相关的证明文件（如医院的生育证明）。
产假期间的“软连接”： 在休完产假后，如果可能，可以在产假后期与公司保持适当的联系，了解公司近况，表达回归工作的意愿，这有助于建立良好的回归预期。但要避免过度打扰。
5. 面对潜在风险时的应对策略：
警惕异常信号： 如果在休假前后，公司出现岗位变动、绩效评级骤降、工作内容被转移、领导态度突然转变等情况，要提高警惕，积极收集证据。
不要轻易签署文件： 在没有充分了解和咨询的情况下，不要随意签署任何关于解除劳动关系的文件，特别是“协商解除协议”。
寻求专业法律咨询： 一旦遭遇不公待遇，及时咨询劳动法律师，了解自己的权利和维权途径。
必要时进行劳动仲裁或诉讼： 如果协商无果，依法通过劳动仲裁或诉讼维护自己的合法权益。虽然过程可能漫长，但这是保障自身权益的最终手段。
关注社会舆论和集体力量： 如果遇到类似事件，可以考虑通过合法的渠道（如媒体曝光、工会反映）引起社会关注，形成舆论压力，也为其他面临类似情况的女性提供参考和支持。
总而言之， 职场女性的婚育是人生中的重要阶段，也是一项社会责任。企业应当承担起相应的社会责任，提供公平的就业环境。而职场女性也需要提高自身法律意识和风险防范能力，通过审慎的选择和积极的应对，最大程度地保护自己的合法权益，在职业生涯和家庭生活之间找到平衡。希望社会各界都能共同努力，营造一个更加包容和友好的职场环境。
网友意见
女性生育的休假和保护问题，纯粹就是立法的极度不合理问题和政府不作为问题。
生育本来是为社会做贡献，却由单个企业负担了其成本，除非能确保子承母业，自己女性员工的后代继续在同一家企业工作，否则没有任何一家企业有理由支付女性怀孕的成本。
女性怀孕期间对企业而言，实际上是没有产出的，然而女性的生育津贴在没有生育保险的情况下由企业支付，在有生育保险的地方，津贴也是按之前的工资算的，如果保险给的津贴不够，企业也需要自己补齐。
不仅如此，女性生育的时间还具有随机性，这个随机性问题就是目前的生育保险也无法解决。对于企业来讲，一个女员工随时可能怀孕打乱企业正常的工作安排，企业没法跟女员工签合同规定她必须在何时怀孕（这样的合同不被法律承认）。对一家中小企业来讲，如果运气太差，太多名女员工同时休产假，那就是像一个炸弹在厂里炸了一样。
企业不是慈善机构，在市场上进行着激烈的竞争，而承担这种生育成本必定导致企业比起女性来更喜欢招男性，提拔男性，拉开男女工资差距，只要这种不合理的分配问题没有解决，女性就无法在职场获得与男性平等的机会。
你现在看到一名女职工通过法律维权成功，表面上是法律保护了女性的权益，实际上恰恰是法律侵犯了女性的权益，在不公正的立法下公正地司法，比不公正的司法危害更大，今天越来越多的女性打产假官司成功，明天就有越来越多的企业隐形歧视女性，使得她们找工作升职更难，薪水更低。
要彻底解决这一问题，有两种办法，要么，就是规定男性也要休产假并且强行让男性也休产假，但是这样只是消除了对女性的歧视，也会创造出企业对不婚族的偏好，造成对已婚族的歧视。要么，就是女性一旦怀孕，不仅要支付给女性生育津贴，国家还必须出面支付给企业支付一部分补贴，因为女性怀孕的随机性也会对企业造成损失。
所谓的女性打产假官司维权，只是治标不治本，表面上看上去保护了女性权益而已，背地里因为产假的而受到的歧视不可能靠司法来消除。
如果生育率和经济你只能选一个，你选哪个？
利维坦轻蔑地笑了笑，说：
小孩子才做选择，我两个都要！！
于是，生育率的表现大家看到了。最终两个都选不了，只能选一个。
现场不是如何避免挖坑的问题，现在是利维坦取舍的问题，和你个人意志无关。如果真有心提高生育率，那么这样的公司应该一告一个准，或者说国家补贴女性产假期间的工资，让企业不会因为女性休产假而白白掏钱，你打不打工，在哪里打工，都可以不使用资本家的钱，既不会影响经济，又不会扩大职场性别歧视，还能表现出希望提高生育率的诚意。
如果还没有觉得肉疼，那只能说明一个问题：
现在催生只是喊口号不掏真金白银，只是空手套白狼，能忽悠一个是一个，还没到人口告急的地步。我国还存在着大量的无效劳动力，就业岗位太少，因此只需要动动嘴皮子。
即使你避开了这个坑，到后面也是一样的，真有心整顿，那就对公司进行处罚。但我们知道，罚一个公司之后，也许这公司就会倒，就会失去营收积极性，如果公司倒了会失去更多岗位，影响经济，因此利维坦不会对资本家出手。
所以改一下舆论口径：你们男的能不能有点本事多赚点钱让老婆不用上班在家专心带娃啊？这样问题不就解决了吗？
这样一来，利维坦不用掏钱，资本家也可以安心做生意，打工人因为要养家不敢轻易跳槽辞职只能默默忍受剥削，女性休产假在家带娃还能回来抱怨老公赚不到钱，我们都有光明的未来。
至于打工人回家前在路上抽一口烟，想着自己的未来在哪里，什么时候才能不那么累，哦豁？你一个工具人想那么多有的没的干啥？能赚到钱不？不对！你竟然还有时间思考？看来是班加的少了啊！
其实用人单位如果把基本工资调低，绩效和奖金调高，就算女性放产假也不会有什么影响，放假期间只能领个城市最低工资一两千，这样在法律上也说得通。
这个公司之所以不放这个假，我感觉更像是要搞寒蝉效应，公司以如此严厉的态度对待奖励假，就是警告其他女员工，你们再提奖励假，就是面临诉讼和开除的下场，这才是公司的目的，而这点上，其实法律反倒没什么用。
资方作为发钱和创造就业岗位的一方总是强势的，有时候我感觉和公司的斗争要讲究策略，审时度势，该硬刚的时候硬刚，该妥协的时候妥协，大家只会鼓励你做对别人有利的事，却不会告诉你这样对自己不利。
女性在职场要比男性遇到的困难更多一些，有时候更需高超的智慧来解决。
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