如何看待 ZEKU（哲库）招聘无数字 IC 验证背景的社招人员进公司，并配有 2-3 月脱产带薪培训？
ZEKU（哲库）这波操作，说实话，挺让人眼前一亮的，也挺值得细品的。
首先，从一个招聘者的角度来看，哲库这次打破常规，去招聘那些“非传统”的数字 IC 验证背景的社招人员，并且还投入了相当多的资源——23 个月的脱产带薪培训——这背后一定有他们的深思熟虑。
为什么会这么做？
1. 人才短缺的现实： 咱们都知道，数字 IC 验证这块，特别是高端的验证工程师，一直是香饽饽，市场上稀缺得很。很多时候，即使是经验丰富的工程师，也很难完全满足项目对特定技术栈或工作流程的要求。哲库作为一家目标宏大的半导体公司，自然也逃不过这个“人才饥渴”的现实。与其苦苦搜寻那些“完美匹配”的候选人，不如扩大搜索范围，找到那些虽然没有直接验证经验，但具备优秀潜质和可塑性的人才。
2. “跨界”人才的潜在价值： 很多时候，我们过于强调“专业对口”。但你想想，很多在其他领域做得出色的人，往往具备一些核心的、通用的优秀素质，比如：
强大的逻辑思维能力： 很多行业，比如软件开发、算法研究、甚至是某些复杂的数理分析领域，都需要极强的逻辑能力。这正是 IC 验证工作中最基本也最重要的能力之一。
解决问题的能力： 遇到难题，能够分析、拆解、寻找解决方案，并一步步落地。这种能力在任何技术岗位上都是稀缺且宝贵的。
学习能力和适应能力： IC 行业发展太快了，新技术、新工具层出不穷。一个拥有出色学习能力的人，即使起点不是验证，也能快速上手。
“局外人”的视角： 来自不同背景的人，可能会带来新的思路和方法，打破固有的思维定式，为验证团队注入新的活力，甚至催生出更高效的工作方式。
3. “工程师文化”的重塑与传承： 哲库可能不仅仅是在招募劳动力，更是在打造一种企业文化。投入大量的培训资源，意味着他们希望将自己的技术理念、工作方法、质量标准，更扎实地灌输给新加入的团队成员。这比单纯地招聘一个“已经验证过”的人，更能保证团队在理念和执行上的统一性，也更能体现公司对人才培养的重视，以及对自身技术实力的自信。
23 个月的脱产带薪培训，这可不是小数目：
成本的投入： 试想一下，把这些人从入职第一天开始，就以全职的薪资水平，全身心地投入到学习中，这笔培训成本是巨大的，包括薪资、培训师成本、场地、设备等等。这表明哲库对此是下了血本的，而不是走个形式。
“磨刀不误砍柴工”的决心： 这说明哲库非常清楚，要让一个非验证背景的人员真正胜任工作，是需要时间打磨的。他们愿意投入这个“前期成本”，来换取长期稳定、高质量的产出。这是一种战略性的投资，而不是急功近利。
筛选与评估的机制： 培训过程中，也是一个非常好的“试用期”和“考察期”。哲库可以通过培训的表现，来评估这些候选人是否真的适合验证工作，是否具备他们所期待的潜质。这比传统面试的短暂接触，更能全面地了解一个人。
这背后可能暗示的哲库的一些特质：
开放和包容的企业文化： 敢于挑战传统的招聘模式，说明哲库的文化可能比较开放，不拘泥于一成不变的规则，愿意给不同类型的人才机会。
对自身培训体系的自信： 哲库敢于投入培训，也侧面反映了他们对自己的培训体系有信心，相信能够通过系统化的训练，将这些人培养成合格甚至优秀的验证工程师。
长期发展的战略眼光： 这种做法更着眼于公司的长远发展，而不是短期的项目交付。他们是在为未来的技术储备和人才梯队建设做准备。
当然，也可能存在一些挑战和风险：
培训效果的不确定性： 即使有完善的培训，也无法保证100%的人都能顺利转岗，或者达到预期的水平。一部分人可能最终无法胜任，或者需要更长的时间。
团队内部的接受度： 原有验证团队的同事，可能会对新加入的、没有经验的同事存在一些看法，需要公司做好内部沟通和引导，确保团队的融合。
初期效率的影响： 在培训初期，这部分新人肯定无法立刻为项目贡献产出，甚至可能需要老员工进行指导，这在一定程度上会影响项目初期的效率。
总的来说， 哲库的这种招聘方式，与其说是一种“冒险”，不如说是一种“有策略的尝试”。这显示了他们在一个人才竞争激烈的领域，不甘于平庸，愿意投入资源去探索和发掘新的可能性。如果成功，这无疑会为他们带来一支更加多元化、更具潜力的技术团队。这背后体现的，是一种对人才培养的重视，一种对自身技术实力的自信，以及一种面向未来的战略眼光。
作为旁观者，我个人是比较欣赏这种做法的。它打破了行业内一些僵化的思维，更看重人的“潜力”和“可塑性”，而不是仅仅看重“过往的经验”。这对于整个 IC 行业的人才流动和培养，或许也能带来一些新的启示。
首先，从一个招聘者的角度来看，哲库这次打破常规，去招聘那些“非传统”的数字 IC 验证背景的社招人员，并且还投入了相当多的资源——23 个月的脱产带薪培训——这背后一定有他们的深思熟虑。
为什么会这么做？
1. 人才短缺的现实： 咱们都知道，数字 IC 验证这块，特别是高端的验证工程师，一直是香饽饽，市场上稀缺得很。很多时候，即使是经验丰富的工程师，也很难完全满足项目对特定技术栈或工作流程的要求。哲库作为一家目标宏大的半导体公司，自然也逃不过这个“人才饥渴”的现实。与其苦苦搜寻那些“完美匹配”的候选人，不如扩大搜索范围，找到那些虽然没有直接验证经验，但具备优秀潜质和可塑性的人才。
2. “跨界”人才的潜在价值： 很多时候，我们过于强调“专业对口”。但你想想，很多在其他领域做得出色的人，往往具备一些核心的、通用的优秀素质，比如：
强大的逻辑思维能力： 很多行业，比如软件开发、算法研究、甚至是某些复杂的数理分析领域，都需要极强的逻辑能力。这正是 IC 验证工作中最基本也最重要的能力之一。
解决问题的能力： 遇到难题，能够分析、拆解、寻找解决方案，并一步步落地。这种能力在任何技术岗位上都是稀缺且宝贵的。
学习能力和适应能力： IC 行业发展太快了，新技术、新工具层出不穷。一个拥有出色学习能力的人，即使起点不是验证，也能快速上手。
“局外人”的视角： 来自不同背景的人，可能会带来新的思路和方法，打破固有的思维定式，为验证团队注入新的活力，甚至催生出更高效的工作方式。
3. “工程师文化”的重塑与传承： 哲库可能不仅仅是在招募劳动力，更是在打造一种企业文化。投入大量的培训资源，意味着他们希望将自己的技术理念、工作方法、质量标准，更扎实地灌输给新加入的团队成员。这比单纯地招聘一个“已经验证过”的人，更能保证团队在理念和执行上的统一性，也更能体现公司对人才培养的重视，以及对自身技术实力的自信。
23 个月的脱产带薪培训，这可不是小数目：
成本的投入： 试想一下，把这些人从入职第一天开始，就以全职的薪资水平，全身心地投入到学习中，这笔培训成本是巨大的，包括薪资、培训师成本、场地、设备等等。这表明哲库对此是下了血本的，而不是走个形式。
“磨刀不误砍柴工”的决心： 这说明哲库非常清楚，要让一个非验证背景的人员真正胜任工作，是需要时间打磨的。他们愿意投入这个“前期成本”，来换取长期稳定、高质量的产出。这是一种战略性的投资，而不是急功近利。
筛选与评估的机制： 培训过程中，也是一个非常好的“试用期”和“考察期”。哲库可以通过培训的表现，来评估这些候选人是否真的适合验证工作，是否具备他们所期待的潜质。这比传统面试的短暂接触，更能全面地了解一个人。
这背后可能暗示的哲库的一些特质：
开放和包容的企业文化： 敢于挑战传统的招聘模式，说明哲库的文化可能比较开放，不拘泥于一成不变的规则，愿意给不同类型的人才机会。
对自身培训体系的自信： 哲库敢于投入培训，也侧面反映了他们对自己的培训体系有信心，相信能够通过系统化的训练，将这些人培养成合格甚至优秀的验证工程师。
长期发展的战略眼光： 这种做法更着眼于公司的长远发展，而不是短期的项目交付。他们是在为未来的技术储备和人才梯队建设做准备。
当然，也可能存在一些挑战和风险：
培训效果的不确定性： 即使有完善的培训，也无法保证100%的人都能顺利转岗，或者达到预期的水平。一部分人可能最终无法胜任，或者需要更长的时间。
团队内部的接受度： 原有验证团队的同事，可能会对新加入的、没有经验的同事存在一些看法，需要公司做好内部沟通和引导，确保团队的融合。
初期效率的影响： 在培训初期，这部分新人肯定无法立刻为项目贡献产出，甚至可能需要老员工进行指导，这在一定程度上会影响项目初期的效率。
总的来说， 哲库的这种招聘方式，与其说是一种“冒险”，不如说是一种“有策略的尝试”。这显示了他们在一个人才竞争激烈的领域，不甘于平庸，愿意投入资源去探索和发掘新的可能性。如果成功，这无疑会为他们带来一支更加多元化、更具潜力的技术团队。这背后体现的，是一种对人才培养的重视，一种对自身技术实力的自信，以及一种面向未来的战略眼光。
作为旁观者，我个人是比较欣赏这种做法的。它打破了行业内一些僵化的思维，更看重人的“潜力”和“可塑性”，而不是仅仅看重“过往的经验”。这对于整个 IC 行业的人才流动和培养，或许也能带来一些新的启示。
网友意见
谢邀，老扎古一直在硬科技领域，给早期企业搭建核心技术团队及融资及咨询服务，对于这几年的行业内企业情况比较熟悉，简单聊下首先这个情况可以看出今年不管是大厂还是小厂缺人是个主旋律，能看出这也是ZEKU经过校招及社招无法满足项目进展，业务部门需求想出的办法（其实据老扎古所知，今年还有其他公司也是开始这样的带薪培训的无奈之举）
从转行及无经验者角度，这是福音的
从芯片企业而言，随着大家都开始这么操作后势必也会有复制的趋势但是不会太大规模，这需要一些前提，首先芯片足够大，需要大量的数字人员来研发，其次也需要资金雄厚（自有资金，融资的钱也好），最后也需要部门的老大认可，这三条缺一不可，要知道大厂的人力要做出一些变化是要各个条件满足，
还有部分知友说对培训机构有影响，目前来看就几家优质的培训机构影响不大，目前精品培训机构考虑到课程质量和口碑的打造，规模都有限；这种情况影响不会太大；
最后我想说这种情况不会成为主流，随着行业的变化和人才的陆续成长，基础类芯片人才的缺失问题会在几年内得到缓和；
我是老扎古 @老扎古 欢迎多交流～
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