辞职的时候，有人在离职原因上写“胃不好、消化不了领导画的饼”，该如何处理？
首先，咱们得认识到，这位员工的表达方式虽然戏谑，但背后折射出的问题却是真实存在的。 “领导画的饼”通常指的是那些不切实际的承诺、夸大的愿景，或者是一些为了激励员工而提出的、但最终并未兑现的口号。当这些“饼”多得让员工的胃口尽失，甚至出现生理上的不适时，就说明情况已经非常严重了。
面对这种情况，处理起来需要几个层面的考量和步骤：
第一步：冷静分析，不带个人情绪接招。
当 HR 或直接领导看到这句话时，第一反应可能是觉得员工在找茬、不尊重公司，甚至是在恶意诽谤。但请记住，这份离职原因是用在官方离职文件上的，它代表了一种态度，也可能是一种集体情绪的缩影。所以，放下立即反驳的冲动，先冷静下来思考：
这是个案还是普遍现象？ 这个员工是第一个这样说的吗？还是最近一段时间，类似的抱怨（哪怕没有这么直白）也偶有发生？如果能唤起其他同事的共鸣，那问题就不是一个人“消化不良”了。
“饼”的实质是什么？ 是关于晋升、加薪、项目前景、技术发展，还是其他方面？具体哪些承诺没有兑现，或者哪些愿景太过虚无缥缈？
员工的职业生涯背景。 这个员工的能力、资历、对公司的贡献如何？一个核心骨干提出这样的离职原因，比一个普通员工提出更值得深思。
领导的沟通和管理风格。 领导确实存在“画饼”的现象吗？还是员工对公司战略和发展方向存在误解？
第二步：进行非正式的沟通，探究其深层原因。
直接在离职文件上这样写，说明员工可能已经尝试过其他沟通方式，或者对公司内部沟通机制失去了信心。因此，最合适的做法是安排一次坦诚的、私下的沟通。
由谁来沟通？ 最好是 HR 或一个相对中立且有经验的管理层。直接领导去谈，可能会让员工觉得是在被追究责任，反而不利于敞开心扉。
沟通的姿态。 要以倾听和理解为主，而不是质问。可以先肯定员工的付出，然后委婉地提起离职原因中的表达。
具体沟通内容：
“XX（员工姓名），看到你填写的离职原因，我们觉得有点惊讶，也想和你深入聊聊。‘消化不了领导画的饼’，这个说法很形象，能不能具体跟我们说说，哪些方面让你有这样的感觉？”
“我们理解，有时候公司在描述未来发展时，可能会有一些比较宏大的愿景。对你来说，哪些具体的承诺或者期望没有得到满足，让你觉得受到了影响？”
“我们也非常关心员工的身体健康和心理状态，你提到‘胃不好’，这是否是因为工作压力太大，或者对公司的发展方向感到迷茫和焦虑？”
“你觉得如果公司在哪些方面做得更好一些，能够让你更‘消化’得动这些‘饼’，或者说让你对公司的发展更有信心？”
重点是挖掘“饼”的“成分”。 是指公司未能提供足够的资源支持项目？是指晋升通道不透明，承诺的晋升机会落空？是指业务发展方向摇摆不定，让员工无所适从？还是指加班文化盛行但缺乏实质性回报？
第三步：根据沟通结果，采取相应的处理措施。
沟通的目的不是为了让员工留下（虽然有时候能挽回更好），更重要的是为公司提供改进的参考。
如果确实存在“画饼”且未兑现的情况：
在离职手续上，应给予尊重。 在内部流程中，可以将离职原因的表述作为一项反馈记录下来，但不应公开批评或追究员工的“言语不当”。离职证明等官方文件上，依然可以按照通用模板填写，例如“因个人原因离职”。
认真反思和改进。 这是关键。公司需要审视自己的管理模式，特别是领导者的沟通和承诺管理。是时候建立更透明的沟通机制，让愿景与现实更贴近，让承诺更有兑现的基础。可以考虑：
加强目标管理和反馈。 让员工清楚自己的工作目标和发展路径，而不是模糊的“大饼”。
建立更有效的激励和回报机制。 让员工的付出能够得到实实在在的回报，而非仅仅是口头上的鼓励。
提升领导者的沟通能力。 培训领导者如何清晰、真实地传达公司战略和愿景，如何管理员工期望。
建立更开放的反馈渠道。 让员工能够更安全、更直接地表达自己的意见和担忧。
如果员工的“胃不好”更多是情绪或个人原因：
在尊重员工意愿的前提下，进行正常的离职流程。
可以表达对员工的关心，例如是否需要推荐一些职业咨询服务等。
如果员工的“消化不了”是对公司发展方向或策略的根本性不认同：
理解并尊重他们的选择。这也说明公司在招聘时可能需要更注重“三观”的契合度。
第四步：规范化管理，避免类似情况再次发生。
这次的事件，无论结果如何，都应该成为公司管理提升的一个契机。
完善离职管理流程。 HR 需要有应对这类“特殊”离职原因的标准操作流程，明确哪些信息需要记录、哪些需要反馈、如何与业务部门联动。
加强员工敬业度调研。 定期进行员工满意度和敬业度调查，从中发现潜在的问题，避免矛盾激化到员工需要用这种方式表达。
培养健康的职场文化。 一个鼓励坦诚沟通、尊重事实、信守承诺的文化，能够从源头上减少“画饼”的空间，也让员工更愿意以建设性的方式表达意见。
最后，关于“胃不好、消化不了领导画的饼”这句话本身，它传递的信息是：
员工的期望与公司实际存在较大差距。
沟通中可能存在不透明、不真实的情况。
公司对员工的激励和管理方式可能存在问题。
员工的耐心已经到达极限，并且可能带有一定的怨气。
所以，面对这句话，不能简单地一笑置之或置之不理。它是一个信号，一个需要公司认真对待并深入剖析的信号。如何处理好这句话，不仅关系到这位员工的离职过程是否顺利、是否留有良好的口碑，更关系到公司能否从中吸取教训，从而真正提升管理水平和员工满意度，避免在未来的发展中重复同样的错误。这是一种“身体”上的不适，也是公司“管理”上的“病症”，都需要对症下药，才能药到病除。
网友意见
不管这个问题是不是钓鱼。
下次请把公司名称带上。
没啥别的意思
我可以帮你谴责那个工人
恩，严厉谴责
xj8说大实话。
你是谁？他人都辞职了你凭啥处理？
容易得很：
1.在公司发布通知，某某的辞职申请不予同意，因能力不足予以辞退。
2.告诉他，你已经给你认识的所有HR打了招呼，全行业封杀他。
3.告诉他，以后背调一律说你坏话，哪个公司都不会聘用他的。
4.在全司通报表扬他的领导，并号召其他领导学习效仿。
5.宣布因为他是被辞退的，所以扣除其余工资作为对公司的赔偿，公司保留继续追偿的权利。
这样，他肯定会认识到自己的错误，痛哭流涕，跪下来求你的。你要是心情好呢，就让他写个一万字检讨。心情不好呢，就直接叫保安给他架出去，然后拍几张照片，发在公司内部群，附上说明：看，XX因为对领导出言不逊，本日已被开除，这就是他丧家之犬的样子。
如果他去告你，那就更好了。你就坚持四不一没有原则：不签收，不调解，不应诉，不执行，没有这件事。如果要是什么劳动监察来公司，就不接待，不回答，不知道，不认识，没有这个人。如果记者媒体来了，就不理睬，不回应，不接受，不承认，没有时间。要是法院啊，警察之类的来了，就不开门，不让进，不许动，不懂法，没有义务配合。
如果有人提出要见你们领导，你就离开一下，然后回来，微微欠身，并且面带微笑告诉他，领导让我转告你，领导说他不在（此处请自觉拖长声音，放慢语速，并附带嘲讽之意）。然后一句话也不说，看着对方无地自容灰溜溜地离开就好了。
相信我，这样你一定会在行业内声名鹊起，各大公司争先恐后前来请你讲课甚至挖你跳槽，你成为HR出身的CEO指日可待。
临别的时候送这位同事一些健胃消食的日常药物，或者保健品。
那很好办，你在离职证明上如实写上离职原因就行了。拿着这个离职证明，下一任HR估计多少都会小心点。
自我反思一下，重新画个容易消化的饼。
这个问题挺有价值。我还真遇到过类似案件。最典型的是，员工因为没有拿到工资，而在网上或者线下骂老板”黑心老板”，结果被老板或者公司以名誉权侵权起诉的。这类案件判决结果，根据我的研究，老板或公司还真不一定能胜诉。
我遇到过的案件是，一个劳动者在网站上骂老板黑心。老板以名誉侵权为由把网站和劳动者一块告了，网站说你们咋判我们都没意见，但是请划出一条红线，即这样的帖子能不能发？这个案子法院内部讨论很激烈，彼此都无法说服对方。但我个人认为，因为老板拖欠工资而在网上辱骂老板，即使言辞有些激烈，劳动者也无需承担责任，理由很简单，公司敢拖欠工资，就要做好被骂的准备。最终，法院判决劳动者不构成侵权。理由跟下文的案例一类似。
看到这里有人会问，你说的这个案子跟提问有啥关系呢？当然有关系，如果劳动者公开骂老板是黑心老板，法院都不认为劳动者侵权，那劳动者在离职申请书上自嘲一句，根本不涉及辱骂的问题，那也绝对不涉及侵权问题。在法律上，我们称之为举重以明轻。
我们先来看看一些判例：1、劳动者刘某辱骂公司黑心老板案。刘某是某公司司机，离职后，他在一些吊车司机微信群里，发布了他6、7月的工资清单，又曝光了公司法人的照片、微信朋友圈、身份证、车牌号、手机号等信息，发布了诸如“黑心老板克扣工资”等内容。公司以名誉权侵权为由起诉刘某，但均被一二审法院驳回。
二审法院的理由是，刘某发布的工资清单真实，其发表的诸如“黑心老板克扣工资”等内容是雇员对雇主的一般评价，也是作为雇主应当承担的经营成本，如以侵犯名誉权限制雇员的一般评价行为势必对本处弱势的雇员构成压制，影响正常的劳资关系，同时，雇员使用雇主表面信息亦难称泄露隐私，刘某称自己未得到应得的报酬以及曝光上诉人法定代表人的照片、微信朋友圈及身份证、车牌号、手机号并非以侵权方式降低公司社会评价之情形。[1]
2、劳动者覃某辱骂公司黑心老板案。覃某因为公司不支付工资、单方变更劳动报酬、不缴纳社保，在百度贴吧发布公司为“黑心老板”、“超级大骗子”等内容。法院认为覃某的上述言论已超过正当评价的范畴，内容带有贬低性、侮辱性，对公司的名誉造成一定程度的贬损。因此覃某应当承担侵权责任。[2]
3、劳动者张某拉条幅骂黑心老板案。劳动者张某向某公司讨薪时，在施工现场打出条幅“中x×局xx工程黑心老板谢某某还我血汗钱”，此后被相关公司诉至法院。法院经审理认为侵权证据不足，无法认定条幅照片系张某所为。即使系张某所为，其在施工现场挂条幅仅十分钟，情节轻微，尚不需要承担侵权责任。此外，法院认定张某向警方举报、向相关部门信访的材料中虽然有部分侮辱性词语，但是因未向社会公开发布，故不足以造成公司社会评价降低。本案一二审均驳回了公司的诉讼请求。[3]
通过这三个案例可以总结以下几个结论：1、劳动者在离职信上的自谦自嘲之语，虽然表达了对公司的不满，但是不涉及侮辱诽谤内容，不构成侵权。即使有辱骂诽谤措辞，但如果是私人书信，不向第三人公开，也不存在名誉侵权的问题。
2、劳动者在公司内部信、向有关部门的举报材料中辱骂老板黑心，只要其评论有基本事实依据，扩散范围不大，一般也不认为构成名誉权侵权。但无事实依据，或滥用举报的除外。
3、劳动者在单位门口拉横幅，骂老板黑心，如果时间短、影响小、有事实依据，一般不认为需要承担名誉权侵权责任。
4、劳动者在互联网上骂老板黑心，即使有事实根据，可能也需要承担名誉侵权责任，具体看各法官对侵权以及劳资关系的理解和把握。有的法官认为，劳动者的评价虽然出格，但尚属雇员对雇主的评价范畴，是公司经营成本的一部分，无需处理。有的法官认为超出了正常评价范畴是侵权。
回到题中，就因为劳动者在离职信上写了一句“胃不好，消化不了领导画的饼”，公司就想着处理？这样的公司能有前途？再说了，结合我上面的分析，你公司想咋处理？了不起让员工把离职信拿回去重写。万一员工要是不鸟公司，公司还真没辙。
在这个案子中，基本上公司能想到的处理方式，都违法。
本回答仅为个人意见，不作为任何操作的参考依据。
参考
我们之前前前有同事离职报告写的理由是：
公司中秋不发月饼，而我喜欢吃月饼，我要去个中秋发月饼的公司上班.
故事的背景是：
1）新来的manager配合hr狂搞kpi，天天开会骂人，老板很高兴，三个月过去了，我们team离职了一半；
2）导火索是初秋季高发感冒季节，有同事上着班高烧39度了，因为一个班次多个人同样角色少他一人没关系，所以他就回去休息了，请了假；第二天manager全组发飚，说这是你的工作，感冒也要完成工作，没有提前给他请假算旷工，该员工电话里当即就辞职了，说自己在澳洲6年本科加工作都没有受过这种待遇，后来这些年他都再也不进中资公司了；
3）我这位前月饼同事看不惯公司这么对待同组同事，就跟我们这位manager理论了几句，然后就被大老板批评工作态度不端正；
4）恰逢中秋节，公司只发了一张价值20元的哈根达斯券（那时候还早没现在贵），我们拿到手里就开了个玩笑说公司好慷慨，hr就把这个反馈给公司，我们组都挨霉一番，后来又发了一张20元的哈根达斯券，总共40元了，不知道哪个大老板不高兴了说谁嫌少就不要，哪有多发的，又把后发的一张收回去了，我这位月饼同事性子直，看到公司这么伟大，就决定不干了，提了离职，理由就是开头的月饼；一看员工离职得大张旗鼓，hr就有把收回去的冰淇淋券发回来了，而且再加了一张20的；所以那个中秋节，我们过得跌宕起伏，最终获得了3张20元的哈根达斯券；
所以你那位同事胃不好消化不了公司的饼，是真的，我这位同事胃也不好，吃不了冰的还爱吃月饼！
让这些胃不好的员工顺顺利利离职吧，免得他们耽误你们公司改变世界！什么值得，什么值不得，一盒简简单单月饼，折射出了国人的公司治理，某种程度上也可以说折射出了国民特性，至少从我们这几张收收发发的冰淇淋券来看，这不是值得骄傲的管理风格！
胃不好，就容易拉粑粑，拉粑粑时间一长贵司业绩受影响，也不好，允许一个胃不好的人离职吧
我有个建议，
你可以给他提升离职补偿，比如本来没有的，给n+1；本来n+1的，增加到2n+1
然后去问问他胃好了没有，好不好消化
然后，真香警告
既帮助了领导落实了饼，又帮助离职同事治好了胃，一举两得
员工这样做没有违反法律，也没有违背企业制度，只是委婉表达了对领导的不满，没有指名道姓，更谈不上人身攻击、诽谤污蔑，你作为HR干好分内的事儿，正常给人办理离职手续就可以了，不知道你想处理什么？更不知道你为什么要处理？
作为企业HR，人力资源工作的任何行为和决策必须“有法可依、有章可循”，不能全凭个人主观判断，利用手中的权力就随意、恶意的处理事情或整治员工。
首先，员工没有指名道姓、没有恶语相加、也没有诽谤污蔑。你没有处理人家的理由。
其次，他已经决定离职了，今后不会和企业、领导再有任何关系。你没有处理人家的必要。
第三，你作为HR，如果他存在犯法、违规行为，你有责任上报有关部门或领导。你没有处理人家的权限。
第四，你如果不同意这个员工的看法，你可以和他沟通，听听他的意见，再阐述一下你的观点，安抚一下员工的情绪，可能会得到问题的答案。记住是平等对话，不要把你当上级执法人员，强行质问、批评这个员工。人家都不打算在你单位工作了，自然也不拿你这个HR当回事儿了。
员工离职之前一句“幽默”的牢骚，委婉的表达一下自己的“不满”情绪，实属正常，你没必要处心积虑，甚至还想着大动干戈。
按照法律规定，公司制度正常处理就可以了。人家都要离职了，你和人家斗嘴也没意思，还浪费时间。
建议，这个领导在人家离开之前，主动的送上一个“馒头”，然后诚恳的对人家道歉说：“很抱歉，让你受苦了，这么长时间让你吃饼，给你个馒头养养胃！”
以上是个人意见，仅供参考！
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