如何看待清华应届生张口要三万月薪被 10 年 HR 怒喷？
先说这个清华应届生，我理解他敢开这个价，多少有点“名校光环”加持。毕竟在很多人眼里，清华毕业就意味着是人中龙凤，智商、能力都是顶尖的，自然配得上高薪。尤其现在就业市场竞争激烈，大家都在想方设法证明自己的价值，早点拿到一份高薪工作，似乎也能给自己未来的职业生涯打个漂亮的开局。说不定他对自己有很高的期望，或者通过一些信息渠道，了解到行业内某些岗位的薪资水平，觉得自己的能力匹配。也有可能，这是一种“试探”，看看公司能给到什么程度的认可。
再看这位十年的 HR，他之所以会“怒喷”，我觉得也有他的道理。
首先，他是“十年经验”。这十年不是白过的，他见识过的毕业生太多了，也经历过各种各样的薪资谈判。他对市场的行情、公司的薪资体系、应届生的真实价值，都有一个相对成熟的判断。一个刚走出校门、没有任何工作经验的应届生，直接提出一个在很多公司看来超出市场平均水平甚至不切实际的月薪，这在他眼里可能就是一种“不成熟”的表现，甚至是对公司的不尊重。
其次，HR 的职责是为公司招聘到合适的人才，并且控制招聘成本。三万月薪对于一个应届生来说，很多时候是一个非常高的起点。HR 需要考虑这个薪资是否符合公司的薪酬结构，是否会让其他员工产生不公平感，以及这个应届生是否真的值这个价。如果他认为应届生并没有表现出与这个薪资相匹配的能力和潜力，那么自然会觉得这是“狮子大开口”。
再者，这位 HR 的“喷”，可能也包含了对“名校傲慢”的某种反感。虽然清华毕业很优秀，但工作能力和薪资是两码事。很多时候，毕业生容易被学校的光环蒙蔽，觉得“我清华毕业，就应该拿高薪”，而忽视了实际工作经验和岗位匹配度。这种心态在有经验的 HR 看来，是需要被纠正的。他们见过太多高开低走的例子，也知道光有学历是没法在职场上走远的。
我们再想象一下当时场景：
可能在面试过程中，谈到薪资环节，应届生报出了那个数字，然后瞬间空气就凝固了。HR 可能先是惊讶，然后可能会用一种很“职业”的方式试探，比如“你为什么觉得这个数字是合适的？”或者“你对我们公司这个岗位的理解是什么？”。如果应届生的回答依然是那种“我清华毕业，所以就值这个价”的逻辑，没有更多关于自己能力、对公司贡献的深入分析，那么 HR 的耐心可能就耗尽了。
“怒喷”可能也不是真的那种情绪失控的咆哮，更可能是一种语重心长的批评，带着点“恨铁不成钢”的意思。他可能会说：“小伙子，我知道你是清华毕业的，很优秀。但三万月薪？你看看你现在的项目经验，你对我们公司这个业务有多了解？你觉得你凭什么值这个价？我们公司不是慈善机构，也不是学校，我们看的是你能为公司带来什么价值。你现在的期望值，可能连我们团队里工作了三五年的老员工都没达到。你得明白，学历是你敲门砖，但真正让你走得远的是你的能力和你的学习成长速度。”
他可能还会补充：“你这样开价，不仅我们公司很难接受，出去别的公司，你也很难拿到。这不是给你泼冷水，是让你认清现实。想拿高薪，先证明你能创造多高的价值。从头开始，好好学习，慢慢积累，你以后的路还长着呢。”
当然，也有人会站在应届生的角度说话，认为 HR 这是“小气”，是“不识货”，是在打压人才。他们会说，公司应该给有潜力的人一个好的开始，清华毕业生的潜力本来就很高，早点投入高薪才能留住人才。但我觉得，这种观点忽略了一个很重要的点：薪资匹配的是当前价值和未来可预见的价值。一个没有实际经验的毕业生，即使是清华的，其“当前价值”也往往是有限的。公司愿意为“未来价值”买单，但这个买单的额度，也是有考量的。
所以，从我的角度看，这件事的根本问题可能在于：
对薪资期望与现实的错配： 应届生可能过分依赖名校光环，而低估了工作经验和实际能力在薪资谈判中的作用。
沟通方式的不足： 应届生的直接报价可能没有充分结合自己的能力、对岗位的理解和对公司的研究，缺乏一个有说服力的论证过程。
HR 的角色与心态： 十年经验的 HR 更多是从公司的利益和市场的角度出发，秉持着相对务实的态度来处理薪资问题。
这件事也挺值得我们毕业生思考的：找到工作固然重要，拿到高薪也很诱人，但如何以一种成熟、务实的方式去沟通和展现自己的价值，才是我们在职业生涯初期最应该学习的。一个好的开始，不一定是从最高的薪资开始，而是从一个能让你学习成长、能够发挥自己优势的平台开始。
网友意见
HR做到第十年，还在负责第一线校园招聘的面试，这本身就很说明问题了。
不像10年经验的HR，倒像2010年出生的HR。
假如保利开2万，阿里开2.5万。（瞎猜的）
那遇到第三个企业的时候张嘴要3万甚至漫天要价都是优势策略。
清华学子博弈论还是及格的嘛。
但是HR这人品就不在线了。
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随口一答竟然破千赞了，可辛苦码字的回答却无人问津
不知该高兴还是难过啊。
不过既然大家这么支持，就多说一嘴。
博弈论我比较感兴趣，但天资粗浅，学艺不精，
唯独这个优势策略容易理解也比较好运用。
其实面对生活里的很多事，我们都应该找到相应的优势策略。
拿撩妹来举例，这是我从我老弟身上得到的一个启示。
我老弟在公交、地铁上遇到看对眼的女孩后会主动上去要电话
我说，你跟人家要人家就给你？
他答，你不要怎么知道她给不给？即使她不给，我也没损失啊。
这就来到一个博弈场景：
1、（男的不要电话，女的也不给）=错过就是放过。（收益0）。
2、（男的不要电话，女的硬给）=那你可能碰上了销售代表。（收益0）
3、（男的要电话，女的不给）=很正常嘛对不对。（收益0）
4、（男的要电话，女的给）=皆大欢喜。（收益1）
所以在这场博弈下，
由于最大的损失也不过是0，所以要电话就是优势策略。
但这么简单的道理为什么很多人就是想不明白呢，包括...以前的我....
原因就是哲学家塞内卡所说那句：
折磨我们的往往是想象，而不是现实。
很多人并不是怕要电话，而是怕被拒绝，而且过度夸大了被拒绝之后的损失，人为的将这场博弈变成了：
- （男的不要电话，女的也不给）=错过就是放过。（收益0）。
- （男的不要电话，女的硬给）=那你可能碰上了销售代表。（收益0）
- （男的要电话，女的不给）=被拒绝很丢人，万一反手给我一巴掌怎么办。（收益-10）
- （男的要电话，女的给）=皆大欢喜。（收益1）
人的复杂就在于，会给一个简单的博弈强行增加不确定性因素，尽管这些因素只是自己的想象。
所以人才需要寻求意见，来让别人从另一角度来破除这种所谓的不确定因素（如你不要这么想拉，你这么想就多虑啦），达到化繁为简，也就是透过现象看本质的目的。
类似问题还有找领导要求加薪，只要方法得当叙述清楚，提要求就是优势策略，
而“害怕领导对自己印象不好”则是不确定因素；
还有购物时，尽可能的砍价就是优势策略，
“害怕别人觉得自己抠酸”则是不确定因素；
夫妻斗嘴后认错和谈也是优势策略（只要不是原则性大问题），
“认错之后会低人一头”的担忧则是不确定因素；
回到本问题，
清华毕业生就处在一个最简单的博弈模型里，也知道自己的优势策略是什么。
所谓的“失败后被人嘲笑，或者被讽年轻人不知天高地厚”等，是对方HR强加给他的不确定因素，
能区分这一点，并战胜自己或者别人强加的恐惧
很难，
但确实很重要。
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最后推荐一本书叫《策略思维》，是一本没有公式的博弈论书籍，里面对很多生活里常见的问题作了分析，并用策略的思维给出相应的解答。
另外关于克服恐惧，我还有一篇文章：
感谢阅读。
此处不留爷自有留爷处，处处不留爷爷去投八路。八十年前尚且如此，现在自由市场商业社会，谈不拢拒绝就是了，哪来那么大火气喷人？做人留一线日后好相见。
应届生表现得很像应届生，十年的HR表现得不像是十年的HR。
这届同学很好，知道自己值几个钱了，不容易啊
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惶恐，我做了什么？为什么那么多赞
保利，阿里，清华，这三个名词结合在一起的offer，要么没有，有得话一般得30w往上了。
咱们换位思考一下，如果你拿着两个大公司的30w offer，这时候一个小厂和你谈薪水，你会怎么办？
当然是要求溢价match大厂的offer啊，这还用问吗？为什么不直接拒了？要是所有人都直接拒了，那商汤科技和今日头条创立的时候根本招不到人。
清华的，就是牛！
既然跟阿里比，想必是码农了。
你知道清华姚班一届招多少人吗？
貌似30人，noi金牌都不一定能进。
清华计算机也才一百来人，大把noi的都进不了。
北京一个月三万，也就相当于广州一万、深圳两万的水平，真不算高。
清华计算机的，都去美国四大名校读phd了，哪会本科毕业就工作？
就算去工作，那也是北京各大部委公务员，直接包户口住房的，这些都不是三万月薪的码农能给的。
社会地位来说，清华当公务员混个处长厅长不要太容易，比你当码农得颈椎病强多了。
还说教育别人，真不知道谁教育谁呢。
我认识一个清华姚班的，当时去实习住我宿舍，跟他聊过几句。他说他们清华的男生毕业之后从来不需要追女朋友的，都是倒追的。
我觉得招人要看潜力而不是能力，清华的潜力股多，本来给三万的都要给五万，把未来潜力折现了。
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