如何看待用人单位普遍使用劳务外包的方式逃避与劳动者之间的法定义务？
看到这个问题，我感触挺深的。确实，现在不少用人单位，尤其是一些大公司，特别热衷于劳务外包，说是为了提高效率，降低成本，但背后嘛，很多时候就是为了绕开那些法律上明文规定的，与正式员工之间本该承担的责任和义务。这事儿说起来，可不是一两句话能说清楚的。
首先，咱们得明白什么是“劳务外包”，以及它和“用工单位直接招聘正式员工”的根本区别在哪里。
传统的正式用工模式： 劳动者和用人单位签订的是《劳动合同》。这意味着双方建立了直接的、法律层面的劳动关系。在这种关系下，用人单位必须依法承担一系列责任：
社会保险缴纳： 包括养老、医疗、失业、工伤、生育保险，用人单位需要承担大部分缴费责任。
经济补偿金： 劳动者在解除劳动关系时，如果符合条件，用人单位需要依法支付经济补偿金。
工伤认定与赔偿： 如果劳动者发生工伤，用人单位需要负责认定和赔偿。
劳动保护与福利： 包括劳动时间、休假、安全生产、培训等，用人单位有法定义务提供。
法律风险承担： 劳动争议的解决，用人单位是直接的责任方。
劳务外包模式的“好处”（对用人单位而言）： 用人单位和一家劳务公司签订的是《服务合同》或《外包合同》。然后，这家劳务公司再去招聘劳动者，和劳动者签订《劳动合同》，并把这些劳动者派到用人单位那里去工作。表面上看，用人单位“不直接雇佣”这些劳动者。这样做的好处，从用人单位的角度来看，主要有：
规避社保责任： 这是最常见也最直接的目的。劳务公司名义上是这些劳动者的雇主，社保由劳务公司缴纳。但很多时候，劳务公司缴纳的社保基数低，或者根本就不全，甚至有些岗位干脆就没有社保。这就像一个“中间商”，把用人单位本该承担的成本转移出去了。
规避经济补偿金： 当某个岗位不再需要时，用人单位可以直接要求劳务公司撤换人员，而不需要像对待正式员工那样支付经济补偿金。这样，用人单位在人员流动性大的时候，可以非常灵活地调整人力资源，成本极低。
规避工伤风险： 理论上工伤发生在劳务公司的员工身上，责任在劳务公司。但实际操作中，一旦发生工伤，往往是劳务公司扯皮，用人单位也推脱责任，最后受苦的还是劳动者。
规避劳动保护义务： 有些岗位工作环境恶劣、劳动强度大，如果直接招聘正式员工，用人单位在劳动保护上的投入会比较大。通过外包，这些责任似乎也转移了。
规避工会、集体谈判等权利： 一些外包的劳动者可能无法像正式员工那样参与到公司的工会活动中，或者参与集体谈判的权利也相对较弱。
这种模式为什么普遍？以及为什么被视为“逃避法定义务”？
这个问题其实是一个“合法形式，非法目的”的争议。法律允许企业进行劳务外包，这是一种合法的用工方式，是为了满足企业在某些特定业务、某些专业技能或某些阶段性项目上的人力需求。比如，企业为了完成一个短期的项目，不一定需要招聘大量的全职员工，通过劳务外包可以更灵活地调配人员。
但是，当用人单位“普遍”地将核心业务、长期岗位，甚至是主营业务中不可或缺的岗位，通过劳务外包的方式来规避用工单位的法定义务时，性质就变了。 这种行为，在我看来，就是一种对劳动者合法权益的侵害，是一种对《劳动合同法》等相关法律精神的规避和挑战。
为什么这么说？
1. 实质劳动关系的认定： 法律并不只看合同的形式，更看重实际的用工关系。如果一个劳动者，他的日常管理、工作安排、绩效考核、考勤记录等都由用人单位直接控制，他工作的场所、使用的工具也都是用人单位提供的，那么即便他签订的是劳务公司的合同，实质上他也与用人单位形成了劳动关系。很多时候，这种实质关系是客观存在的，只是被一层“外包”的面纱遮盖住了。
2. 权利与义务的对等： 法律之所以规定了用人单位的各种法定义务，是为了保障劳动者的基本权益，维护社会公平。如果允许用人单位通过简单的形式变更，就能轻易地摆脱这些义务，那《劳动合同法》的许多规定就会形同虚设，劳动者的权益将难以得到有效的保障。
3. 劣币驱逐良币的风险： 当一部分用人单位通过这种方式降低了人力成本，他们在市场竞争中可能会获得不公平的优势。这会迫使其他想要遵守法律、善待员工的企业，为了生存也可能不得不考虑采用类似手段，长此以往，整个就业市场都会被扭曲。
对劳动者而言，这种模式带来的风险和困境：
社保断缴或低缴： 很多被外包的劳动者会发现自己的社保缴纳不全，或者基数非常低，这直接影响到他们未来的养老金、医疗报销以及失业后的保障。
职业发展受限： 通常外包的员工很难享受到正式员工一样的培训机会、晋升通道和职业发展规划。他们可能永远是“打零工”的状态，缺乏归属感和长期发展的空间。
劳动争议处理困难： 当发生劳动纠纷时，劳动者往往不知道该找劳务公司还是用人单位。劳务公司可能会说他们只是提供人力的中介，而用人单位则说自己不是直接雇主。这种“踢皮球”的现象，让劳动者维权变得异常艰难。
福利待遇差距： 正式员工可能享有年终奖、节日福利、带薪休假、公司体检等，而外包员工往往享受不到这些。即使是从事相同或类似的工作，他们在待遇上可能存在天壤之别。
不稳定和缺乏保障： 外包合同的期限通常较短，一旦项目结束或者用人单位觉得不划算，随时可能终止合同，劳动者面临更高的失业风险，且没有经济补偿。
如何看待？
我个人认为，用人单位过度依赖劳务外包来规避法定义务，是一种短视的、对法律精神的漠视，也是对劳动者合法权益的一种不负责任的行为。
对企业自身而言： 长期来看，这种模式会损害企业的声誉，增加管理成本（因为需要管理劳务公司），而且一旦被认定为实质劳动关系，可能面临补缴社保、支付赔偿金等法律风险，得不偿失。而且，失去稳定、有归属感和投入感的员工，也会影响企业的创新力和长期竞争力。
对社会而言： 这种现象破坏了公平竞争的市场环境，加剧了社会贫富差距，削弱了劳动者的基本保障，不利于社会的和谐稳定。
当然，我们也必须承认劳务外包本身的合法性和必要性。 关键在于“度”和“目的”。如果企业是为了满足临时性、辅助性或专业性强的岗位需求而合法合规地使用劳务外包，这无可厚非。比如，安保、清洁、餐饮服务，或者一些技术含量不高、任务明确且非核心的业务。
问题在于，当劳务外包被滥用，成为一种“工具”，用来规避法律义务，剥夺劳动者的合法权益时，我们就必须警惕和反对。
近年来的法律实践和政策导向，也在逐渐收紧对劳务外包的监管，强调实质审查，鼓励企业与劳动者建立直接的劳动关系。很多地方法院在处理劳动争议时，也越来越倾向于从实质上看待劳动关系。
总的来说，用人单位普遍使用劳务外包逃避法定义务，是一个复杂但危害不小的现象。它触及到了劳动者权益保障、公平竞争和法律精神的根本问题。我们希望看到的，是企业能够切实履行其作为雇主的责任，在合法合规的框架内，以负责任的态度对待每一位为企业贡献力量的劳动者。劳务外包应该是一种合规的用工补充方式，而不是逃避法律责任的“挡箭牌”。
首先，咱们得明白什么是“劳务外包”，以及它和“用工单位直接招聘正式员工”的根本区别在哪里。
传统的正式用工模式： 劳动者和用人单位签订的是《劳动合同》。这意味着双方建立了直接的、法律层面的劳动关系。在这种关系下，用人单位必须依法承担一系列责任：
社会保险缴纳： 包括养老、医疗、失业、工伤、生育保险，用人单位需要承担大部分缴费责任。
经济补偿金： 劳动者在解除劳动关系时，如果符合条件，用人单位需要依法支付经济补偿金。
工伤认定与赔偿： 如果劳动者发生工伤，用人单位需要负责认定和赔偿。
劳动保护与福利： 包括劳动时间、休假、安全生产、培训等，用人单位有法定义务提供。
法律风险承担： 劳动争议的解决，用人单位是直接的责任方。
劳务外包模式的“好处”（对用人单位而言）： 用人单位和一家劳务公司签订的是《服务合同》或《外包合同》。然后，这家劳务公司再去招聘劳动者，和劳动者签订《劳动合同》，并把这些劳动者派到用人单位那里去工作。表面上看，用人单位“不直接雇佣”这些劳动者。这样做的好处，从用人单位的角度来看，主要有：
规避社保责任： 这是最常见也最直接的目的。劳务公司名义上是这些劳动者的雇主，社保由劳务公司缴纳。但很多时候，劳务公司缴纳的社保基数低，或者根本就不全，甚至有些岗位干脆就没有社保。这就像一个“中间商”，把用人单位本该承担的成本转移出去了。
规避经济补偿金： 当某个岗位不再需要时，用人单位可以直接要求劳务公司撤换人员，而不需要像对待正式员工那样支付经济补偿金。这样，用人单位在人员流动性大的时候，可以非常灵活地调整人力资源，成本极低。
规避工伤风险： 理论上工伤发生在劳务公司的员工身上，责任在劳务公司。但实际操作中，一旦发生工伤，往往是劳务公司扯皮，用人单位也推脱责任，最后受苦的还是劳动者。
规避劳动保护义务： 有些岗位工作环境恶劣、劳动强度大，如果直接招聘正式员工，用人单位在劳动保护上的投入会比较大。通过外包，这些责任似乎也转移了。
规避工会、集体谈判等权利： 一些外包的劳动者可能无法像正式员工那样参与到公司的工会活动中，或者参与集体谈判的权利也相对较弱。
这种模式为什么普遍？以及为什么被视为“逃避法定义务”？
这个问题其实是一个“合法形式，非法目的”的争议。法律允许企业进行劳务外包，这是一种合法的用工方式，是为了满足企业在某些特定业务、某些专业技能或某些阶段性项目上的人力需求。比如，企业为了完成一个短期的项目，不一定需要招聘大量的全职员工，通过劳务外包可以更灵活地调配人员。
但是，当用人单位“普遍”地将核心业务、长期岗位，甚至是主营业务中不可或缺的岗位，通过劳务外包的方式来规避用工单位的法定义务时，性质就变了。 这种行为，在我看来，就是一种对劳动者合法权益的侵害，是一种对《劳动合同法》等相关法律精神的规避和挑战。
为什么这么说？
1. 实质劳动关系的认定： 法律并不只看合同的形式，更看重实际的用工关系。如果一个劳动者，他的日常管理、工作安排、绩效考核、考勤记录等都由用人单位直接控制，他工作的场所、使用的工具也都是用人单位提供的，那么即便他签订的是劳务公司的合同，实质上他也与用人单位形成了劳动关系。很多时候，这种实质关系是客观存在的，只是被一层“外包”的面纱遮盖住了。
2. 权利与义务的对等： 法律之所以规定了用人单位的各种法定义务，是为了保障劳动者的基本权益，维护社会公平。如果允许用人单位通过简单的形式变更，就能轻易地摆脱这些义务，那《劳动合同法》的许多规定就会形同虚设，劳动者的权益将难以得到有效的保障。
3. 劣币驱逐良币的风险： 当一部分用人单位通过这种方式降低了人力成本，他们在市场竞争中可能会获得不公平的优势。这会迫使其他想要遵守法律、善待员工的企业，为了生存也可能不得不考虑采用类似手段，长此以往，整个就业市场都会被扭曲。
对劳动者而言，这种模式带来的风险和困境：
社保断缴或低缴： 很多被外包的劳动者会发现自己的社保缴纳不全，或者基数非常低，这直接影响到他们未来的养老金、医疗报销以及失业后的保障。
职业发展受限： 通常外包的员工很难享受到正式员工一样的培训机会、晋升通道和职业发展规划。他们可能永远是“打零工”的状态，缺乏归属感和长期发展的空间。
劳动争议处理困难： 当发生劳动纠纷时，劳动者往往不知道该找劳务公司还是用人单位。劳务公司可能会说他们只是提供人力的中介，而用人单位则说自己不是直接雇主。这种“踢皮球”的现象，让劳动者维权变得异常艰难。
福利待遇差距： 正式员工可能享有年终奖、节日福利、带薪休假、公司体检等，而外包员工往往享受不到这些。即使是从事相同或类似的工作，他们在待遇上可能存在天壤之别。
不稳定和缺乏保障： 外包合同的期限通常较短，一旦项目结束或者用人单位觉得不划算，随时可能终止合同，劳动者面临更高的失业风险，且没有经济补偿。
如何看待？
我个人认为，用人单位过度依赖劳务外包来规避法定义务，是一种短视的、对法律精神的漠视，也是对劳动者合法权益的一种不负责任的行为。
对企业自身而言： 长期来看，这种模式会损害企业的声誉，增加管理成本（因为需要管理劳务公司），而且一旦被认定为实质劳动关系，可能面临补缴社保、支付赔偿金等法律风险，得不偿失。而且，失去稳定、有归属感和投入感的员工，也会影响企业的创新力和长期竞争力。
对社会而言： 这种现象破坏了公平竞争的市场环境，加剧了社会贫富差距，削弱了劳动者的基本保障，不利于社会的和谐稳定。
当然，我们也必须承认劳务外包本身的合法性和必要性。 关键在于“度”和“目的”。如果企业是为了满足临时性、辅助性或专业性强的岗位需求而合法合规地使用劳务外包，这无可厚非。比如，安保、清洁、餐饮服务，或者一些技术含量不高、任务明确且非核心的业务。
问题在于，当劳务外包被滥用，成为一种“工具”，用来规避法律义务，剥夺劳动者的合法权益时，我们就必须警惕和反对。
近年来的法律实践和政策导向，也在逐渐收紧对劳务外包的监管，强调实质审查，鼓励企业与劳动者建立直接的劳动关系。很多地方法院在处理劳动争议时，也越来越倾向于从实质上看待劳动关系。
总的来说，用人单位普遍使用劳务外包逃避法定义务，是一个复杂但危害不小的现象。它触及到了劳动者权益保障、公平竞争和法律精神的根本问题。我们希望看到的，是企业能够切实履行其作为雇主的责任，在合法合规的框架内，以负责任的态度对待每一位为企业贡献力量的劳动者。劳务外包应该是一种合规的用工补充方式，而不是逃避法律责任的“挡箭牌”。
网友意见
这种预设立场的问题就是莫名其妙。
使用外包服务的好处很明显是因为成本问题，并不是为了逃避所谓的雇佣责任。换句话说，我使用外包服务外派员工本来就是受雇于一个派遣公司的，那派遣公司就是他的雇主，你所谓的雇佣的相关的关系和责任，那自然有雇佣他的劳务派遣公司来管，劳务派遣公司在我们国家是要拿牌照的，不是个人想拿就拿，接受相关部门的管理，这在法律层面三方的关系清清楚楚都有协议保障，为什么到了你这儿就变成还需要额外立法，实际用人单位还在逃避责任了。这本来就是在我国法律明确的框架下进行的业务。
用人公司只要按照劳务派遣协议承担自己在用人单位这个层面相应的责任就可以了，比如说你给员工买三块钱一天的保险，那你是否足额买了，如果这个层面他需要做的都做到了，那无论从法律上和道德上人家都没有做错什么。也并不是像有人说的法律上没问题，道德上有问题，我想问你使用一个外包员工道德上有什么问题？某个单位自己搞了个食堂，一种选择是逼着自己的员工学做饭给大家吃，另外一种是外面找专业的餐饮公司来承包自己的食堂，在后面一种情况下，餐饮公司承包了食堂，派了厨师来天天给你做饭，单位的员工有及时的可口的饭菜可以吃，我想问这个单位有什么道德问题还是法律问题？
在中国经济发展的前30年，我们大量的外汇储备就是靠了外包加工做起来的，到今天很多国际大牌的东西还放在中国生产，由此我们的制造业也完成了第1步学习和积累工作，我想问这到底有什么道德和法律问题吗？
回答你的问题其实很简单，只要劳务派遣是签过正式劳务协议的，用人单位只要完成了劳务协议里面要求的相关责任和义务，那就是没问题的，法律上道德上都是没问题的，当然他如果能为派遣员工做更多的事情值得表扬值得称赞。
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