公司新入职的员工无理取闹索要加班费，公司该怎么办？
刚入职的新人就“无理取闹”地要加班费，这事儿放在谁身上都够头疼的。处理不好，不光是钱的问题，更可能影响整个团队的士气和公司规章的执行。下面我跟你掰扯掰扯，遇到这种情况，公司到底该怎么应对，怎么做才能既合法又合理，还能把后续的麻烦降到最低。
首先，咱们得冷静分析一下“无理取闹”这事儿。
“无理取闹”这四个字，听起来气人，但实际操作中，我们需要先搞清楚，这个新人所说的“无理取闹”究竟是指什么？是不是他真的在加班，并且按照公司规定有权获得加班费，只是他的理解和我们公司当时的约定有偏差？还是说，他根本就没有加班，或者加班情况不符合公司规定，但他就是坚持要？
情况一：新人确实按照公司规定加班了，但对加班费的计算方式或标准有误解。
这种情况下，新人并非“无理取闹”，而是对政策不了解。我们需要做的就是跟他解释清楚。
比如，公司的加班政策是怎样的？是需要提前审批吗？加班费是按照什么比例计算的（法定标准是平时1.5倍，周末2倍，法定节假日3倍，但很多公司会有内部规定）？是否有加班调休的说法？他的工作岗位是否属于不计加班的特殊岗位（比如部分管理层）？
情况二：新人提出的加班情况不符合公司规定，但他坚持索要。
这才是真正意义上的“无理取闹”。比如，他没有经过审批就私自加班，或者加班的时间点、时长不符合规定，或者他理解的加班标准高于公司实际执行的标准。
这时候，我们就要拿出公司的规章制度来跟他掰扯了。
好，明确了情况，咱们再来说说具体的应对步骤。别急，一步一步来，要把事情做扎实。
第一步：倾听与沟通（这是关键，别上来就打压）
安排合适的人选谈话： 这事儿最好不要让普通HR直接去硬碰硬，容易激化矛盾。可以由部门领导（如果新人工作与他密切相关）或者公司里比较有经验、善于沟通的领导来约谈。
认真倾听他的诉求： 让他把话说清楚，他为什么认为自己有加班费，加班了多久，什么时间点，有没有相关证据（比如考勤记录、邮件、工作成果等）。别打断，让他完整地表达。
保持专业和冷静： 即使你觉得他很离谱，也要保持职业的态度，不要流露出不耐烦或者轻视。语气温和但坚定。
第二步：核实事实（证据说话，不讲感情）
调取考勤记录： 这是最直接的证据。看看他打卡的时间是否确实超过了正常工作时间。
查看工作安排和审批流程： 公司有没有关于加班的审批流程？他是否有提前申请加班？领导有没有批准？有些岗位本身就不允许随意加班的，需要事先报备。
查看工作邮件和聊天记录： 有些工作可能是在非工作时间完成的，可以通过邮件发送时间、工作群的聊天记录来佐证是否确实在工作。
与直线经理确认： 他的直接领导对他的工作时间和加班情况是否知情？是否他自己主动加班完成工作，还是领导安排的工作？直线经理的意见很重要。
第三步：依据规章制度解释和处理（拿出法律和公司的“底线”）
出示公司规章制度： 如果新人对加班政策不了解，或者理解有偏差，拿出公司的《员工手册》或相关的加班管理规定，清晰地解释公司的加班政策是什么，加班费是如何计算的。
明确告知不符合规定的原因：
没有提前审批： 强调公司规定加班需要提前审批，未经审批的加班不予认可。
非工作时间处理私人事务： 如果他所谓的“加班”只是在非工作时间处理个人事务，需要明确告知这不是公司认可的加班。
工作岗位性质： 如果他所在的岗位属于不适宜计算加班费的岗位，也需要说明。
计算方式差异： 如果他计算方式有误，按照公司实际执行的计算方式进行说明。
拒绝不合理诉求： 如果经过核实，他的加班情况确实不符合公司规定，并且他依然坚持要求，那么就要坚定地、礼貌地拒绝他的不合理诉求。
第四步：形成书面说明（留下证据，以防万一）
对谈话内容和处理结果进行记录： 最好是做一个简单的会议纪要，列明谈话时间、参与人员、新人提出的诉求、公司进行的核实情况、公司依据的规章制度以及最终的处理决定。
让新人签字确认（可选但建议）： 如果谈话内容比较重要，可以请新人签字确认，表示他已经了解公司的政策和处理结果。如果新人拒绝签字，也可以在记录上注明。
存档备查： 将所有沟通记录、证据和处理结果妥善存档，以备后续可能出现的争议。
第五步：后续观察和管理（防微杜渐）
持续关注新人表现： 这个新人刚入职就表现出这种行为，后续的观察很重要。看看他是不是一个喜欢制造事端的人，还是仅仅是年轻气盛、不懂事。
加强新员工入职培训： 这次事件也暴露了公司在入职培训方面的不足。以后新员工入职时，一定要把公司的各项规章制度，尤其是关于薪酬、考勤、加班等方面的政策，讲清楚、说明白。最好是以书面形式提供给他们，让他们签字确认收到。
处理原则的统一： 对于加班费的支付，公司必须坚持统一的处理原则，不能因为一个人就轻易打破规矩，否则会引起连锁反应。
一些需要注意的“雷区”，千万别踩：
不要在公开场合批评新人： 谈话尽量一对一，或者在相对私密的空间进行。
不要口头承诺或模棱两可： 说清楚公司的规定就是规定，模棱两可只会给新人留下“还有商量”的错觉。
不要被情绪裹挟： 保持理智，用事实和制度说话。
不要涉及人身攻击： 即使新人很无理，也不要进行人身攻击或侮辱性的言语。
别忽视法律风险： 如果公司在加班费支付方面本身就有违规之处，那处理起来会更麻烦。务必确保公司的加班政策是符合国家法律法规的。
举个例子来说明处理过程：
假设新人小张，入职两周，某天他找到HR，说自己上周二晚上8点还在公司加班写报告，公司应该给他加班费。
1. HR或部门经理与小张谈话： 经理找小张，耐心听他说了情况，确认了他提到的具体时间是上周二晚上。
2. 核实： 经理调取了当天的考勤记录，发现小张是晚上7点准时打卡下班的。同时，经理查看了小张的工作邮件和聊天记录，发现他在晚上7点20分就发送了邮件给客户，并且工作群里也没有他在那个时间段工作的任何痕迹。另外，经理也回忆起，小张那天下午已经完成了报告的初稿，并且提交给了经理审阅。
3. 解释： 经理找到小张，平和地拿出考勤记录，指出他实际下班时间是7点。然后又拿出了公司《员工手册》中关于加班申请和审批的规定，说明公司实行的是“加班需提前申请，经理审批后方可计薪”的制度。同时，也提到了公司对非管理类岗位，加班费按照什么比例计算，以及调休等相关政策。经理明确表示，根据记录和公司规定，他当天并没有符合条件的加班。
4. 处理： 经理告诉小张：“小张，公司理解你刚来公司，可能对一些政策不太熟悉。我们看了考勤记录，你上周二的下班时间是正常的。而且，公司有明确的加班申请和审批流程，这个流程是为了确保工作安排的合理性，也便于公司准确地核算和支付加班费。你那天的工作完成情况，我们也了解了，报告已经基本完成。如果你在工作中遇到了什么困难，或者对工作量有疑问，都可以随时和我沟通，我们一起解决，但按照公司规定，这次的加班费是没有办法支付的。”
5. 书面记录： 经理把这次谈话的内容和处理结果简单记录下来，并让小张签字确认（如果小张愿意）。
如果小张仍然坚持，并且拿不出证据证明他确实加班了，那么公司就可以非常坚定地拒绝了。
总而言之，处理这种事情，关键在于“有理有据，有情有节”。拿出公司的规章制度作为依据，保持沟通的姿态，把事实讲清楚，把处理结果告知明白。这样，才能既维护公司的正常运营秩序，也为后续的管理打下基础。别怕麻烦，前期的细致处理，能避免更大的麻烦。
首先，咱们得冷静分析一下“无理取闹”这事儿。
“无理取闹”这四个字，听起来气人，但实际操作中，我们需要先搞清楚，这个新人所说的“无理取闹”究竟是指什么？是不是他真的在加班，并且按照公司规定有权获得加班费，只是他的理解和我们公司当时的约定有偏差？还是说，他根本就没有加班，或者加班情况不符合公司规定，但他就是坚持要？
情况一：新人确实按照公司规定加班了，但对加班费的计算方式或标准有误解。
这种情况下，新人并非“无理取闹”，而是对政策不了解。我们需要做的就是跟他解释清楚。
比如，公司的加班政策是怎样的？是需要提前审批吗？加班费是按照什么比例计算的（法定标准是平时1.5倍，周末2倍，法定节假日3倍，但很多公司会有内部规定）？是否有加班调休的说法？他的工作岗位是否属于不计加班的特殊岗位（比如部分管理层）？
情况二：新人提出的加班情况不符合公司规定，但他坚持索要。
这才是真正意义上的“无理取闹”。比如，他没有经过审批就私自加班，或者加班的时间点、时长不符合规定，或者他理解的加班标准高于公司实际执行的标准。
这时候，我们就要拿出公司的规章制度来跟他掰扯了。
好，明确了情况，咱们再来说说具体的应对步骤。别急，一步一步来，要把事情做扎实。
第一步：倾听与沟通（这是关键，别上来就打压）
安排合适的人选谈话： 这事儿最好不要让普通HR直接去硬碰硬，容易激化矛盾。可以由部门领导（如果新人工作与他密切相关）或者公司里比较有经验、善于沟通的领导来约谈。
认真倾听他的诉求： 让他把话说清楚，他为什么认为自己有加班费，加班了多久，什么时间点，有没有相关证据（比如考勤记录、邮件、工作成果等）。别打断，让他完整地表达。
保持专业和冷静： 即使你觉得他很离谱，也要保持职业的态度，不要流露出不耐烦或者轻视。语气温和但坚定。
第二步：核实事实（证据说话，不讲感情）
调取考勤记录： 这是最直接的证据。看看他打卡的时间是否确实超过了正常工作时间。
查看工作安排和审批流程： 公司有没有关于加班的审批流程？他是否有提前申请加班？领导有没有批准？有些岗位本身就不允许随意加班的，需要事先报备。
查看工作邮件和聊天记录： 有些工作可能是在非工作时间完成的，可以通过邮件发送时间、工作群的聊天记录来佐证是否确实在工作。
与直线经理确认： 他的直接领导对他的工作时间和加班情况是否知情？是否他自己主动加班完成工作，还是领导安排的工作？直线经理的意见很重要。
第三步：依据规章制度解释和处理（拿出法律和公司的“底线”）
出示公司规章制度： 如果新人对加班政策不了解，或者理解有偏差，拿出公司的《员工手册》或相关的加班管理规定，清晰地解释公司的加班政策是什么，加班费是如何计算的。
明确告知不符合规定的原因：
没有提前审批： 强调公司规定加班需要提前审批，未经审批的加班不予认可。
非工作时间处理私人事务： 如果他所谓的“加班”只是在非工作时间处理个人事务，需要明确告知这不是公司认可的加班。
工作岗位性质： 如果他所在的岗位属于不适宜计算加班费的岗位，也需要说明。
计算方式差异： 如果他计算方式有误，按照公司实际执行的计算方式进行说明。
拒绝不合理诉求： 如果经过核实，他的加班情况确实不符合公司规定，并且他依然坚持要求，那么就要坚定地、礼貌地拒绝他的不合理诉求。
第四步：形成书面说明（留下证据，以防万一）
对谈话内容和处理结果进行记录： 最好是做一个简单的会议纪要，列明谈话时间、参与人员、新人提出的诉求、公司进行的核实情况、公司依据的规章制度以及最终的处理决定。
让新人签字确认（可选但建议）： 如果谈话内容比较重要，可以请新人签字确认，表示他已经了解公司的政策和处理结果。如果新人拒绝签字，也可以在记录上注明。
存档备查： 将所有沟通记录、证据和处理结果妥善存档，以备后续可能出现的争议。
第五步：后续观察和管理（防微杜渐）
持续关注新人表现： 这个新人刚入职就表现出这种行为，后续的观察很重要。看看他是不是一个喜欢制造事端的人，还是仅仅是年轻气盛、不懂事。
加强新员工入职培训： 这次事件也暴露了公司在入职培训方面的不足。以后新员工入职时，一定要把公司的各项规章制度，尤其是关于薪酬、考勤、加班等方面的政策，讲清楚、说明白。最好是以书面形式提供给他们，让他们签字确认收到。
处理原则的统一： 对于加班费的支付，公司必须坚持统一的处理原则，不能因为一个人就轻易打破规矩，否则会引起连锁反应。
一些需要注意的“雷区”，千万别踩：
不要在公开场合批评新人： 谈话尽量一对一，或者在相对私密的空间进行。
不要口头承诺或模棱两可： 说清楚公司的规定就是规定，模棱两可只会给新人留下“还有商量”的错觉。
不要被情绪裹挟： 保持理智，用事实和制度说话。
不要涉及人身攻击： 即使新人很无理，也不要进行人身攻击或侮辱性的言语。
别忽视法律风险： 如果公司在加班费支付方面本身就有违规之处，那处理起来会更麻烦。务必确保公司的加班政策是符合国家法律法规的。
举个例子来说明处理过程：
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3. 解释： 经理找到小张，平和地拿出考勤记录，指出他实际下班时间是7点。然后又拿出了公司《员工手册》中关于加班申请和审批的规定，说明公司实行的是“加班需提前申请，经理审批后方可计薪”的制度。同时，也提到了公司对非管理类岗位，加班费按照什么比例计算，以及调休等相关政策。经理明确表示，根据记录和公司规定，他当天并没有符合条件的加班。
4. 处理： 经理告诉小张：“小张，公司理解你刚来公司，可能对一些政策不太熟悉。我们看了考勤记录，你上周二的下班时间是正常的。而且，公司有明确的加班申请和审批流程，这个流程是为了确保工作安排的合理性，也便于公司准确地核算和支付加班费。你那天的工作完成情况，我们也了解了，报告已经基本完成。如果你在工作中遇到了什么困难，或者对工作量有疑问，都可以随时和我沟通，我们一起解决，但按照公司规定，这次的加班费是没有办法支付的。”
5. 书面记录： 经理把这次谈话的内容和处理结果简单记录下来，并让小张签字确认（如果小张愿意）。
如果小张仍然坚持，并且拿不出证据证明他确实加班了，那么公司就可以非常坚定地拒绝了。
总而言之，处理这种事情，关键在于“有理有据，有情有节”。拿出公司的规章制度作为依据，保持沟通的姿态，把事实讲清楚，把处理结果告知明白。这样，才能既维护公司的正常运营秩序，也为后续的管理打下基础。别怕麻烦，前期的细致处理，能避免更大的麻烦。
网友意见
我现在看到这类问题都会下意识地去看一下题主的提问记录，果然，是钓鱼贴。
大家也不要去回答这类钓鱼问题了，没必要，都是编的，激化矛盾。
让大家的焦点回归真实的提问吧，那样才能真正地帮助到真心提问的人。
-----------2020-12-09更新------
现在他匿名了，但是仍然可以根据我截图的那些问题找到这个用户，原本想贴出来的，但想了想，还是算了，也不太好，毕竟匿名不是什么错。
大家想知道的就自己搜吧。
-----------2021-05-26更新------
不知道为什么，这个问题突然关注的人多了起来，原本只有几十个回答的，现在都400多个回答了。所以我还是失败，没能阻止这种明显的钓鱼行为。提问者的账号也已经注销了，没有证据了。
有人在评论里问，怎么查看提问者，这里说一下：在问题右下角（网页版），点开，有个问题日志
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