公司入职前需要签一个工作5年的承诺书，否则需要对公司做出赔偿，我想请问一下这个承诺书有法律效力吗？
您好！关于您提到的这份工作五年的承诺书以及不履行承诺的赔偿问题，这确实是一个需要仔细斟酌的环节。我来给您详细解释一下它的法律效力以及需要注意的地方，希望能帮助您更清晰地了解情况。
首先，我们要明确一点：在中国目前的法律框架下，企业要求员工签订一份“工作五年承诺书”，并约定不履行即需赔偿的条款，其法律效力是比较复杂的，不能一概而论地说有效或无效，而是要看具体的承诺内容以及是否符合法律规定。
我们来一步步分析：
一、 关于“工作年限承诺”本身：
劳动合同的约定： 很多情况下，这种“工作年限承诺”会包含在劳动合同的条款中，或者作为劳动合同的附件。根据《中华人民共和国劳动合同法》，双方可以约定劳动合同的期限。理论上，签订一个为期五年的劳动合同是合法的。
“服务期”的约定： 在特定情况下，法律允许约定“服务期”。比如，根据《劳动合同法》第二十三条和第二十四条的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，可以约定服务期。在服务期内，劳动者提前解除劳动合同的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
“承诺书”的性质： 如果这份承诺书仅仅是表达一种“愿意为公司服务五年”的意愿，而没有包含具体的培训投入、特殊技能培养等法律允许约定服务期的理由，那么它的效力就相对薄弱。它更像是一种“君子协定”，但并不能强制您必须工作五年。
二、 关于“不履行赔偿”的条款：
违约金的设定： 您提到的“否则需要对公司做出赔偿”本质上是一种违约金的约定。在合同法领域，违约金是可以约定的。但是，劳动合同的违约金设定受到《劳动合同法》的严格限制。
法律对劳动者违约金的限制：
不得滥用： 法律明确规定，用人单位与劳动者解除劳动合同的经济补偿标准，不得低于劳动者应得的经济补偿。同时，《劳动合同法》第九十条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”
赔偿的范围： 即使约定了违约金，也必须是基于劳动者违反了法律规定（如违反保密、竞业限制条款）或者对用人单位造成了实际损失。关键在于，劳动者在服务期内提前解除劳动合同，不属于《劳动合同法》第九十条所规定的自动需要赔偿的范畴，除非是用人单位按照法律规定提供了专项培训，并以此为由约定了服务期和违约金。
违约金的合理性： 即使有服务期和违约金的约定，根据《劳动合同法》第八十五条的规定，如果用人单位未依法为劳动者提供劳动条件而劳动者解除合同的，用人单位需要支付经济补偿。同时，对于服务期内的违约金，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第四十六条规定，用人单位约定的违约金，不得超过劳动者在服务期届满应得的劳动报酬总额。如果约定的违约金超过这个数额，则超过部分无效。更重要的是，如果劳动者提前解除合同的原因是由于用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定的情形（如未按时足额支付劳动报酬、未提供劳动保护、存在违法行为等），劳动者可以随时解除劳动合同，并且不需要支付任何违约金，反而可以要求单位支付经济补偿。
三、 这种“五年承诺书”常见的法律风险和实践情况：
“格式条款”的性质： 很多时候，这种承诺书是公司提供的“格式条款”，是公司单方面拟定的。根据《合同法》及相关法律规定，格式条款的提供者有提示和说明的义务。如果公司没有充分告知您这份承诺书的含义和法律后果，或者您在签署时没有得到合理的解释和沟通，那么其法律效力可能会受到质疑。
“虚假培训”的风险： 有些公司可能会以“提供培训”为由要求签订服务期协议，但实际提供的培训含金量不高，或者并非“专项培训”。如果公司无法证明其为劳动者提供了实际的、有成本的专项培训，那么基于该培训约定的服务期和违约金条款很可能被认定为无效。
“恶意限制”的嫌疑： 如果公司签署这份承诺书的主要目的是为了恶意限制员工的流动性，而没有实际的投入和补偿，法律是会不予支持的。法律鼓励劳动力的合理流动，以促进经济发展。
实践中的“劝退”手段： 有些公司可能会利用这种承诺书，在您想要离职时，以此来施加压力，试图通过“赔偿”的威胁来阻止您离职，或者迫使您接受一些不平等的条件。
四、 您应该如何做：
1. 仔细阅读承诺书内容： 重点关注承诺书中关于服务期的具体约定，以及不履行义务的赔偿方式和金额。看看是否提到了公司为您提供了哪些“专项培训”或“特殊待遇”，这些投入是否有明确的依据。
2. 了解公司的性质和入职岗位的特殊性： 如果您应聘的岗位确实需要公司投入大量的成本进行特殊的技能培训，比如高精尖技术岗位，那么公司设置一定年限的服务期是有一定的合理性的。
3. 沟通与协商： 在签署之前，您可以主动与公司沟通，询问这份承诺书的含义、签署的必要性以及您在服务期内提前离职的风险和具体处理方式。您可以表达自己的顾虑，看是否能进行修改或有更明确的解释。
4. 保留证据： 如果您对承诺书的某些条款有疑问，或者公司在沟通中给出了口头承诺，建议您尽量通过书面形式（如邮件）进行确认，以备不时之需。
5. 慎重签署： 如果您认为这份承诺书的条款过于苛刻，或者您对公司的培训和待遇没有信心，并且您不希望被束缚在某个岗位五年，那么您需要认真考虑是否接受这份工作。
总结来说：
如果这份承诺书是您与公司签订的劳动合同的一部分，并且明确约定了基于公司提供的“专项培训”而产生的服务期，那么在服务期内提前解除劳动合同，您可能需要按照约定支付违约金，但违约金的数额不能超过公司为培训支付的实际成本，并且不能高于您在剩余服务期应得的劳动报酬总额。
如果这份承诺书仅仅是笼统地要求工作五年，而没有具体的法律依据（如专项培训），或者其赔偿条款不符合法律规定（例如金额过高、没有实际损失证明等），那么其法律效力是存疑的，甚至可能是无效的。
更重要的是，如果公司本身存在严重违反劳动合同的情况（如拖欠工资、不缴纳社保等），您完全可以依法解除劳动合同，并且不需要支付任何赔偿，反而可以向公司主张经济补偿。
作为劳动者，在签署任何法律性文件时，都应该审慎。如果对文件内容有疑问，最好咨询专业的法律人士，以保护自己的合法权益。希望这些信息对您有帮助！
首先，我们要明确一点：在中国目前的法律框架下，企业要求员工签订一份“工作五年承诺书”，并约定不履行即需赔偿的条款，其法律效力是比较复杂的，不能一概而论地说有效或无效，而是要看具体的承诺内容以及是否符合法律规定。
我们来一步步分析：
一、 关于“工作年限承诺”本身：
劳动合同的约定： 很多情况下，这种“工作年限承诺”会包含在劳动合同的条款中，或者作为劳动合同的附件。根据《中华人民共和国劳动合同法》，双方可以约定劳动合同的期限。理论上，签订一个为期五年的劳动合同是合法的。
“服务期”的约定： 在特定情况下，法律允许约定“服务期”。比如，根据《劳动合同法》第二十三条和第二十四条的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，可以约定服务期。在服务期内，劳动者提前解除劳动合同的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
“承诺书”的性质： 如果这份承诺书仅仅是表达一种“愿意为公司服务五年”的意愿，而没有包含具体的培训投入、特殊技能培养等法律允许约定服务期的理由，那么它的效力就相对薄弱。它更像是一种“君子协定”，但并不能强制您必须工作五年。
二、 关于“不履行赔偿”的条款：
违约金的设定： 您提到的“否则需要对公司做出赔偿”本质上是一种违约金的约定。在合同法领域，违约金是可以约定的。但是，劳动合同的违约金设定受到《劳动合同法》的严格限制。
法律对劳动者违约金的限制：
不得滥用： 法律明确规定，用人单位与劳动者解除劳动合同的经济补偿标准，不得低于劳动者应得的经济补偿。同时，《劳动合同法》第九十条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”
赔偿的范围： 即使约定了违约金，也必须是基于劳动者违反了法律规定（如违反保密、竞业限制条款）或者对用人单位造成了实际损失。关键在于，劳动者在服务期内提前解除劳动合同，不属于《劳动合同法》第九十条所规定的自动需要赔偿的范畴，除非是用人单位按照法律规定提供了专项培训，并以此为由约定了服务期和违约金。
违约金的合理性： 即使有服务期和违约金的约定，根据《劳动合同法》第八十五条的规定，如果用人单位未依法为劳动者提供劳动条件而劳动者解除合同的，用人单位需要支付经济补偿。同时，对于服务期内的违约金，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第四十六条规定，用人单位约定的违约金，不得超过劳动者在服务期届满应得的劳动报酬总额。如果约定的违约金超过这个数额，则超过部分无效。更重要的是，如果劳动者提前解除合同的原因是由于用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定的情形（如未按时足额支付劳动报酬、未提供劳动保护、存在违法行为等），劳动者可以随时解除劳动合同，并且不需要支付任何违约金，反而可以要求单位支付经济补偿。
三、 这种“五年承诺书”常见的法律风险和实践情况：
“格式条款”的性质： 很多时候，这种承诺书是公司提供的“格式条款”，是公司单方面拟定的。根据《合同法》及相关法律规定，格式条款的提供者有提示和说明的义务。如果公司没有充分告知您这份承诺书的含义和法律后果，或者您在签署时没有得到合理的解释和沟通，那么其法律效力可能会受到质疑。
“虚假培训”的风险： 有些公司可能会以“提供培训”为由要求签订服务期协议，但实际提供的培训含金量不高，或者并非“专项培训”。如果公司无法证明其为劳动者提供了实际的、有成本的专项培训，那么基于该培训约定的服务期和违约金条款很可能被认定为无效。
“恶意限制”的嫌疑： 如果公司签署这份承诺书的主要目的是为了恶意限制员工的流动性，而没有实际的投入和补偿，法律是会不予支持的。法律鼓励劳动力的合理流动，以促进经济发展。
实践中的“劝退”手段： 有些公司可能会利用这种承诺书，在您想要离职时，以此来施加压力，试图通过“赔偿”的威胁来阻止您离职，或者迫使您接受一些不平等的条件。
四、 您应该如何做：
1. 仔细阅读承诺书内容： 重点关注承诺书中关于服务期的具体约定，以及不履行义务的赔偿方式和金额。看看是否提到了公司为您提供了哪些“专项培训”或“特殊待遇”，这些投入是否有明确的依据。
2. 了解公司的性质和入职岗位的特殊性： 如果您应聘的岗位确实需要公司投入大量的成本进行特殊的技能培训，比如高精尖技术岗位，那么公司设置一定年限的服务期是有一定的合理性的。
3. 沟通与协商： 在签署之前，您可以主动与公司沟通，询问这份承诺书的含义、签署的必要性以及您在服务期内提前离职的风险和具体处理方式。您可以表达自己的顾虑，看是否能进行修改或有更明确的解释。
4. 保留证据： 如果您对承诺书的某些条款有疑问，或者公司在沟通中给出了口头承诺，建议您尽量通过书面形式（如邮件）进行确认，以备不时之需。
5. 慎重签署： 如果您认为这份承诺书的条款过于苛刻，或者您对公司的培训和待遇没有信心，并且您不希望被束缚在某个岗位五年，那么您需要认真考虑是否接受这份工作。
总结来说：
如果这份承诺书是您与公司签订的劳动合同的一部分，并且明确约定了基于公司提供的“专项培训”而产生的服务期，那么在服务期内提前解除劳动合同，您可能需要按照约定支付违约金，但违约金的数额不能超过公司为培训支付的实际成本，并且不能高于您在剩余服务期应得的劳动报酬总额。
如果这份承诺书仅仅是笼统地要求工作五年，而没有具体的法律依据（如专项培训），或者其赔偿条款不符合法律规定（例如金额过高、没有实际损失证明等），那么其法律效力是存疑的，甚至可能是无效的。
更重要的是，如果公司本身存在严重违反劳动合同的情况（如拖欠工资、不缴纳社保等），您完全可以依法解除劳动合同，并且不需要支付任何赔偿，反而可以向公司主张经济补偿。
作为劳动者，在签署任何法律性文件时，都应该审慎。如果对文件内容有疑问，最好咨询专业的法律人士，以保护自己的合法权益。希望这些信息对您有帮助！
网友意见
谢邀~
《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定的服务期较长的，用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。”这是法律关于服务期的规定。
用人单位与该劳动者约定服务期的培训是有严格的条件的：
（一）用人单位提供专项培训费用。
（二）对劳动者进行的是专业技术培训。包括专业知识和职业技能。如果单位没有为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，那么无权要求劳动者做出服务期的承诺，否则即便签订了协议也是无效的。如果劳动者确实违法了服务期约定，违约金也不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
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本文作者：共青团中央青少年维权在线
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