公司内各员工忙闲不均，工作量分配不均衡，内部不公平现象严重，作为公司领导如何解决这个问题？ 第1页

老实说在一个正常的，处于激烈竞争的行业的，健康向上的公司，一个团队出现如此恶劣的情况，作为领导早已经被劝退或者调离了，根本不用考虑这个问题。

所以，我们需要先假设，这个领导是空降过来的，现在有这么个烂摊子要如何收拾。

首先我们必须要去明确问题，所谓的：

• 公司内各员工的工作量分配不均衡，勤快的员工几乎干了两个人的活，
• 而懒惰的员工比较闲，却自称工作很忙，不愿意增加工作量。
• 公司人员工作忙闲不均，内部不公平现象严重。

到底是领导觉得是这样的？还是实际情况的确是这样的？

譬如说：

• 是不是某些员工效率很高，所以有更多的空闲时间？
• 是不是勤快的员工经常超出自己的能力揽活，最后干不好所以显的很忙？
• 公司人员工作忙闲不均，是否等价于不公平？要知道不同的岗位忙的时间是不一样的，有的设计师要在家躺在床上半夜才有灵感，结果每天半夜工作，白天无精打采。

为了搞清楚实际情况，我们就要去把工作量化，把每个员工的产出进行量化，量化之后，我们还要去检验这个结论是否正确，例如同样的岗位，我们把原先可能会分配给A的工作分配给B试试？

量化之后我们就可以得到一个结论，可能的确存在某些员工产出高，某些员工产出低的情况。这时候我们还要去思考：

• 产出高的是否也拿得多？经验多？是主力？
• 产出低的是否也拿得少？经验不足？可以培养？
• 产出低的是不是老板的小舅子、外甥、侄子或其他？
• 产出低的对于团队的贡献是否更多，例如作为团队的润滑剂？
• 产出高的员工是不是刺儿头？倚老卖老？不听安排？

这些问题都解决后，就可以和员工一个个的谈心了，了解产出高的员工对现有的工作状态是否不满意，是否对自己的产出和回报不满意？产出低的员工，是因为什么原因产出低？能力？情绪？或是没有适当的激励措施？

把这些工作都做到位了之后，要怎么做也就是比较明确的事情了。但这些工作怎么才能做到位？如何去量化产出？如何去沟通？如何去协调？如何恩威并施。能够解答这些问题，就是老板给你开薪水的原因了。

最后，作为基层团队领导，一个最容易犯的错误就是过早的对团队和成员下结论，这种先入为主的偏见会掩盖真正的问题。世界上没有两个一样的鸡蛋，人的区别就更加海了去了，每一个人都是独一无二的，对于基层团队领导，如果不花时间去了解每一个人的特质，就没有办法带领好这个团队。

谢邀。回答之前我想提醒大家，请分清楚分工不均和员工偷懒。这是两个概念，请爱护偷懒但一样能完成同等分工的员工，老子就是比别人能干，但老子不多干。分工不均怪老板不怪员工。但同时提醒大家的是，不管是哪种情况，都是组织架构出了问题，跟管理风格管理技巧管理能力无关。说了一堆废话，开始好好答题。

我相信企业一切问题的源头都可以通过合理的组织架构来解决。有一句话叫Organization is designed by business, and business is decided by organization.你查不到这句话，因为是我瞎编的，好吧言归正传， 什么意思，意思是组织架构的设计永远为了赚钱，赚不赚钱永远由什么样的组织决定。所以，当你发现自己的组织发生员工分工不均，有人偷懒，请自打脸，问下自己在组织结构设计上出了什么样的错误。我喜欢从源头上解决问题，分工不均说明组织设计不平衡，而组织设计的本质可以归类于以下五点（我把分工放在第三位，因为我觉得前两者搞定了，其他那都不是事儿）：

1. 领导者。2.晋升制度。3.任务分工。4.员工。5.信息透明。

这5个词串起来是一个故事：一个成功的企业需要一个不用多牛逼但一定很靠谱的领导者，他清楚自己的组织在每一个阶段要deliver什么业务成果，因此来设计晋升制度激励员工，了解员工的特点需求，给员工安排制定合理的任务计划以达到晋升。每一个员工遵循同样的标准，适者生存。在组织里所有规范制度都以最透明的方式流通，上下齐心。

故事没讲完，继续。

1.领导者。leader要擅长分析组织的业务需求和员工的能力。今年目标是赚多少钱？我有多少人？为什么需要这么多人才能赚到这么多钱？能不能再少点？为了减掉人我需要花多少钱在top performers身上？如何能让一个人干两个人的活？你一定会想，妈蛋，老板怎么能这么想，呵呵，等你是老板的时候，你必须这么想。老板目的很单纯，赚钱。所以从源头上，企业需要一个目的单纯的老板，赚钱的同时发展最有潜质的员工，宁愿花两份钱在top performer，不花一分钱给low performer。

2. 晋升制度。晋升制度为什么重要，因为长远利益可以是你我转化为短期利益的有利途径。换句话说，老板有一天告诉你你会晋升，但你不知道你什么时候会晋升，于是你在晋升之前每天都可以活得很打鸡血。晋升带来的是自我成就感和物质需求的提升，人从需求来说除了精神就是物质，通过晋升都可以满足。试问，你们大把的自称牛逼哄哄的创业公司都有合理的晋升制度吗？什么是合理的晋升制度？晋升的年限，物质提升，工作scope的增加，80%的人因此可以得到满足（注意不是满意），那就是合理的晋升，此处略去两篇小论文的字数谈晋升设计。我主张晋升前提前让他开始干晋升后的工作，证明其工作能力后再晋升。确保他的投资回报远高于你对他的投资。所以晋升的激励要牛逼到可以让这个员工长期保持打鸡血，这就是如何从根源上解决员工偷懒这件事，绝逼是一门技术活。

3.任务分工。我现在才扯到任务分工，因为我相信上面两点要是都搞定了，任务分工其实很容易。两点：1. 了解员工的能力，永远比他能做的多加一点点，我们不说自己在压榨劳动力，我们说我们需要unleash people挖掘您的潜力；2. 清楚的告诉每个人，你的成功标准是什么。把这些做成文档，备份，记录。清醒的生意人都会丑话说在前面，并在必要时提供有力证据，为的是万事给自己留条后路。

4. 员工。林子大了，什么鸟都有，通常一个公司的low performer占10%，怕什么，你还有20%的top performer啊！请拿出第3点的记录，告诉偷懒的员工，对不起，公司不是请你来养老的。那么如何辨别员工是不是靠谱，招聘的过程同样重要。最傻的招聘问题莫过于问你未来能干嘛，艹，我未来还想当科学家呢！问的问题从过去的经历着手，刨根问底的问过去，逼到绝境的问过去，让他不爽的使劲问过去，通常让他讲两个故事就能看到很多马脚，再细究就能判断他靠不靠谱。

5.信息透明。多透明？我司要倒闭了，前一天才告诉员工吗，员工只会对你说WTF。信息透明到每个员工知道我为什么会受到奖励，为什么会受到处罚，明文规定，连续达不到业务目标的闲杂人等，请打包离开，根本不需要跟他废话，因为我司规定很透明啊。作为leader你需要及时feedback偷懒的下属，直接冲到他面前质问what's your value?!当然，公司要倒闭了绝不能提前一天告诉员工，要破产当天再告诉。。

于是故事的最后是，你用你最直接的方式送偷懒的人扫地出门，公司少了一个人渣，少花了一个人的钱，把这个人省下的钱花在积极的人身上，于是组织得到蓬勃发展。

。。我废话真多。。

烧了个纸糊的美女下来，不得不诈尸唉，额头上贴着个小黄纸，上面写着“谢邀”。

如果我是公司足够高层的领导，我才不会想如何解决所谓的“不公平”现象呢。

我只会想如何让公司业务（业绩）更上一层楼，进而让自己再往上走，再而跑赢大盘。

至于环境公不公平，关我毛事？圣母情结？艾玛，我是公的唉。

题目有个潜在设定，“公平”的环境，比“分配不均衡”的环境，效率更高，效果更好。

但是，看似“公平”的“大锅饭社会”有活力，还是“有中国特色的社会主义”有活力呢？看下咱国家近代发展史就知道啦。

一般嚷嚷着环境“不公平”，问领导要如何解决这个问题的，要不就是低层被“不公”压榨的那部分人的诉求，要不就是还不具备足够能力的小领导，提问的骚年，你属哪类？

来一发地图炮，看到那碎了一地的玻璃心，酸爽。

回坟睡觉去。