阿里的离职率是互联网大厂里最低的吗？ 第1页

尽是些瞎扯的，还扯什么企业文化人文关怀，阿里要是有那么好你们还离职干嘛。为啥离职率阿里比同行稍低，这其实非常好解释啊。

你离职了一般干嘛去？只要不是移民或者出家，大概率是要找同行业的下家吧？而杭州城，除了阿里根本就没一个能打的。我来一个个数给你听。

杭州华为，首先严格上和阿里不是一个行业的，薪水不像互联网行业这么透明，如果进去不熬个五年八年的话，待遇根本没法跟阿里系抗衡。另外这是唯一一家996起来比阿里还丧心病狂的，你懂。

杭州网易，出了名的工资n年侮辱性上涨。中高端岗位package连阿里同级别的一半都不到（真不是夸张）。基础建设极烂，技术氛围差劲。

其他什么滴滴（前快的），蘑菇街，要么是三流小公司要么是分部只能打杂，你只要有点本事敢从阿里离职，保证没一个能看的入眼的。

所以要么就换个城市呗，要么继续忍忍待在阿里？大不了换个岗？所以离职率才低啊。

其他大公司无论处于北上还是深圳，都有大量同级别的公司可以提供有竞争力的同行业工作岗位，唯独杭州因为阿里一家独大惯了，其他公司都是畸形生长。

跟什么狗屁企业文化多么打动人心，真的毛关系没有。

谢邀 @灯下说书人 中秋的晚上看到这个问题，笑了。

这题的核心在于：

把「平均司龄」等同于「低离职率」，合理吗？

2018年的时候，美国媒体BusinessInsider要搞一个大新闻，出过一篇文章，排序了硅谷的平均司龄：

我简单翻译一下：

• 最惨的是负面缠身的Uber，员工平均司龄1.8年；
• 争议颇多的Tesla也好不到哪里去：2.1年；
• Facebook：2.5年
• Airbnb：2.6年
• 素以福利著称的谷歌：3.2年
• 苹果：5年
• 今年裁员上热榜的Oracle：7年
• 思科：7.8年

所以，我可以这么说吗？

什么谷歌facebook福利好，其实人才一挖就走。思科才是良心企业，员工最难挖，尤其是5年以上，基本没有动的可能。我还特意去搜了一下（严谨性）发现新闻报道过：思科员工平均司龄最长，7.8年，苹果平均司龄5年，谷歌3.2年，Facebook2.5年，想问一下原因是什么？

我如果给思科写这样的公关策划案，怕是会被思科的PR按在地上，打到半身不遂。

我们看看建立时间：

• Uber：2009年
• Tesla：2003年
• Facebook：2004年
• Airbnb：2008年
• Google：1998年
• 苹果：1976年
• Oracle：1977年
• 思科：1984年

举个极端例子，我服务过的Randstad和Mercer，员工大多是最容易接触跳槽资源的猎头顾问和咨询顾问，即便如此，遇到一个总部的人大概率就是服务我司20年的前辈，甚至干到退休的老员工，要算平均司龄，怕是吊打中美互联网。

但这样比，公平吗？randstad成立于1950年，Mercer成立于二战期间…

马老师司龄20年，张一鸣司龄7年，马老师比张总稳定三倍？

离职率到底应该如何衡量？

离职率 Turnover Rate

拿平均司龄来代替离职率是偷换概念。平均司龄完全无法满足企业评估人才保留状况的需求，没有哪个专业的HR，敢拿这个数据来忽悠管理层。

离职率的算法有好几种，各有适合的场景。

我列一个相对来说比较常见的年度离职率计算办法：

年度离职率＝全年离职人数/(年初人数＋年末人数)/2×100%

比如说，阿里某团队，年初40人，到年底招到60人，全年总计离职10个人，离职率就是20%

但是，光有离职率这个数据并不够，在Mercer，我们调研最关注的数据不是离职率，而是：

自愿离职率 Voluntary Turnover Rate

自愿离职率，只计算员工自己辞职离开公司的比例。

员工自愿离职，按照马云的原话，要么是钱给少了，或是心委屈了。

排除掉因为工作能力或者工作态度不符合要求，而被公司放弃的员工，也排除掉了因为公司自身动荡导致的被裁员工。

比离职率更接近「员工保留」的真相。

更进一步，很多企业还在考核新的数据：

核心人才保留率 Retention Rate of Stars

根据二八法则，公司80%的业绩来自于20%的核心人才。

核心人才，不等于业绩好的员工。

核心人才是那些独自上能够解决问题，在团队里能够带领鼓舞团队成员一起取得优秀成绩，能在困难复杂的环境中找出解决方案的人才。

实话实说，想要在企业里找到这样的明星，并不容易。所以当企业拥有这种明星的时候，公司的第一要务是保留住他们。

这话说出来很残忍，但是对于企业来说，保留20%的核心人才，甚至是5%的明星人才，才是人才保留工作的重中之重。

总结

回到国内几个大厂，笼统的说谁平均司龄长，谁离职率低，其实对求职的职场人来说意义不大。

司龄不是用来平均的，HR往往通过评估离职员工的司龄和职级，判断公司的人才流动是否健康。

举个例子，某司总监或P9员工根本挖不动，这对公司和新人员工来说，可能不是好事。

这可能意味着资深员工把持着核心岗位和核心资源，这可能意味着新人的成长有严重瓶颈，新人流动率很高。

即便是HR专家也是通过多个数据来综合判断公司人才流动情况。

对求职者来说，某一个宏观数据的价值有限

无论是阿里，腾讯，百度，头条，都是员工数万人的大厂。

与其关注公司的离职率，不如关注你的岗位，你面试的团队，这个小团队的离职率如何？是否是核心团队？这个类型的团队在公司的生存周期长不长。

举个例子，在业内，头条的创新业务就是有名的离职率高，因为当你加入这个团队的时候你就知道这是头条的创新试错的办法，如果效果不好，半年后团队解散，当你入职的时候你就背负了这份压力。

但是如果你加入的是头条的拳头产品抖音团队，大概率不会有这么高的离职率。

供大家参考。

如果考虑求职，可以看这篇回答：2019年的就业形式如何？

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问题描述中的「平均司龄」可能具有欺骗性，需要结合中位数来一起看待。

假设存在两家公司，两家公司成立时间相同，成立以来员工人数规模变化大致相同，目前都有五名员工，

A 公司五名员工的司龄分别是 0.3，0.7，1，1.5，11.5，平均司龄 3。

B 公司五名员工的司龄分别是 1，2，3，4，5，平均司龄也是 3。

那么，在这几年来，哪个公司员工离职更为频繁呢？

题目论证「离职率」的依据是：

阿里的平均司龄2.47年，腾讯的平均司龄2.28年，百度的平均司龄2.19年，京东1.86年，头条0.37年。

但正如我所列举的例子，平均司龄一样的公司，离职率可能有天壤之别。对于 A 公司来说，可能存在较为稳定的核心管理层和流水的员工，相比之下，B 公司则能保持团队的相对稳定。

我们可以让数据更加鲜活一点，加入一点故事：A 公司有个司龄 11.5 年的老人，带着兄弟们积累福报，大部分人撑不到两年就被分类为三类人惨遭淘汰，再换一茬员工接着一起拼，离职率非常高。B 公司员工，能够在行业中得到一定程度的锻炼，有足够长但时间参与一些项目、留下自己的作品，然后在职业发展的某个阶段，因为个人更高层次的需求得不到满足，或者因为生活规划的原因，选择去更适合的地方。

不知道大家会怎么选，但我个人不太倾向于赌五分之一的概率，搏一把自己能不能成为 A 公司的那名 11.5.

（以上论述，在于说明问题描述中的依据不能支持「阿里离职率低」的结论，需要更多依据才能判断。）

连犯两个统计错误……

1、尤其是5年以上，P9以上，基本没有动的可能。

通常来说，一个人在一个公司待的时间越长，越说明这个人是属于安于现状类型的，所以很可能，在一个公司待超过五年的人，基本都是不愿意频繁跳槽的人。这是幸存者谬误，因为你老去挖待了五年以上的当然会挖不到。这不代表这个公司那些只待了半年的人不打算离职。

2、阿里员工平均司龄最长，阿里的平均司龄2.47年，腾讯的平均司龄2.28年，百度的平均司龄2.19年，京东1.86年，头条0.37年。想问一下原因是什么？

难道你没有发现一个规律？所谓的平均司龄越长的公司，成立的时间越长？

没错，又是领英的那个愚不可及的错误，你给00后发表格调查工作经验能找出一大堆十年以上的？

今日头条2012年才创办，除了老板有几个司龄7年以上的员工？

你特么平均一下能不短么……