斯坦福监狱实验在现在还有指导意义吗？ 第1页

这个实验最核心的意义之一在于暴露了“权力”对人性/人格以及个人行为模式的改变这个问题。且不谈这个实验的细节，我们每个人或多或少都有这样的经历——当一个过去熟知的人当上领导，有一点权力之后，似乎这个人就完全变了——变坏了、变自私了、变的缺少人性了。我们中一些人把这理解为“拿着鸡毛当令箭”，但这种理解是把这个问题当作了个例，没有反映“权力”对“人格”的广泛改变的事实。

总体上看，权力（无论大小）至少从三个基础方面改变人的认知^[1]：1）改变人的思维模式；2）改变情绪认知；3)改变行为模式。这三个方面是相互关联的。权力让人更关注宏观和抽象，并因此更经常地使用“偏见”和“刻板印象”来思考问题。对他人更严苛并更少考虑他人的感受。更自信以至于忽略实现目标的困难。从而积极情绪更多，更乐观，压力感更小。

在这一舒适的情绪环境下，掌控权力者会表现为在行为上更冒险^[2]，高估行为可能带来的收益并低估可能的风险，忽视批评意见：

在风险感知上的这种变化，让拥有权力者更倾向于破坏规则会自己谋取利益，而忽视破坏规则可能导致的惩罚，道德感降低。所以那些高社会地位者，更有权力感者，开豪车者，更频繁地违反交规^[3]：

权力拥有者在思考问题时更物化其他人，更少引入情绪，其同情心和同理心会大幅下降，也就表现为去人性化(Dehumanization)^[4]并增加隔阂感^[5]:

当然，“权力”并不是让人变坏达到这样的效果的，而是通过释放其人性中的“恶”的部分，减少对这一部分的约束来达到改变其行为方式的效果。

在一个组织中, 层级结构式的权力，会让顶层者做出更多错误决策，拉着组织冒更多风险，并降低对低于其层级人群的同情，把他们视为工具而非同等的个体，恶化组织内部个体之间的关系，让下级产生更多非工作压力^[6][7][8]. 也就是说，对组织中的“权力”不加强约束，不仅对其中的掌权者来说意味着人格阴暗面的爆发，对组织也意味着巨大的破灭风险^[9][10].

参考

1. ^ Sturm, R. E., & Antonakis, J. (2015). Interpersonal power: A review, critique, and research agenda. Journal of Management, 41(1), 136-163.
2. ^ Anderson, C., & Galinsky, A. D. (2006). Power, optimism, and risk‐taking. European journal of social psychology, 36(4), 511-536.
3. ^ Piff, P. K., Stancato, D. M., Côté, S., Mendoza-Denton, R., & Keltner, D. (2012). Higher social class predicts increased unethical behavior. Proceedings of the National Academy of Sciences, 109(11), 4086-4091.
4. ^ Lammers, J., & Stapel, D. A. (2011). Power increases dehumanization. Group Processes & Intergroup Relations, 14(1), 113-126.
5. ^ Lammers, J., Galinsky, A. D., Gordijn, E. H., & Otten, S. (2012). Power increases social distance. Social Psychological and Personality Science, 3(3), 282-290.
6. ^ Christoff, K. (2014). Dehumanization in organizational settings: some scientific and ethical considerations. Frontiers in human neuroscience, 8, 748.
7. ^ Caesens, G., Nguyen, N., & Stinglhamber, F. (2019). Abusive supervision and organizational dehumanization. Journal of Business and Psychology, 34(5), 709-728.
8. ^ Väyrynen, T., & Laari-Salmela, S. (2018). Men, mammals, or machines? Dehumanization embedded in organizational practices. Journal of Business Ethics, 147(1), 95-113.
9. ^ Taskin, L., Parmentier, M., & Stinglhamber, F. (2019). The dark side of office designs: towards de‐humanization. New Technology, Work and Employment, 34(3), 262-284.
10. ^ Craze, G. (2020). Corporate social responsibility and dehumanization. In Organizational Neuroethics (pp. 131-146). Springer, Cham.