苹果公司允许员工公开讨论工资和工作环境，称其达到同工同酬的目标，如何看待这一规定？
首先，从“同工同酬”这个核心理念来看，公开讨论工资是实现这一目标的重要前提。长期以来，薪酬的保密性往往是导致薪资不平等的重要原因之一。当员工无法公开谈论自己的薪资水平时，他们很难知道自己是否因为性别、种族或其他受保护特征而受到不公平对待。通过允许公开讨论，苹果公司旨在打破这种信息壁垒，让员工能够横向对比，更容易识别潜在的薪酬差距。如果一个岗位上的女性员工普遍比同等资历和能力的男性员工拿得少，公开讨论就能让这种不公暴露出来，从而推动公司进行调整。这种透明度，理论上能够促使公司在招聘、晋升和薪酬设定时更加谨慎和公平。
其次，这项规定也反映了苹果公司在企业文化上的一种转变，或者说是在外部压力下的回应。近年来，科技行业内部对员工权利、工作环境公平性的关注度持续提升，各种形式的工会运动和员工倡议层出不穷。苹果作为行业巨头，其一举一动都会受到广泛瞩目。允许公开讨论工资，也可能是在回应员工对于更透明、更公平工作环境的诉求，是一种示好和合作的态度。这既可以被视为公司主动拥抱变革，提升员工满意度和归属感的方式，也可以理解为一种策略，用以规避潜在的法律风险和负面舆情。
然而，我们也需要看到这项规定的复杂性和潜在的挑战。
一方面，仅仅允许公开讨论，并不等于真正解决了“同工同酬”的问题。薪酬体系的设计、绩效评估的标准、晋升机会的分配，这些深层次的因素才是决定薪酬公平性的关键。如果公司的薪酬体系本身存在结构性问题，或者绩效评估存在隐性偏见，那么公开讨论可能只能揭示问题，而无法根治。例如，即使知道某位同事拿得比自己多，但如果其绩效评估分数更高，或者承担了公司认为更重要的职责，这种差距在公司看来可能就是合理的。问题在于，如何确保这些评估和划分本身是公平且不受歧视的。
另一方面，公开讨论工资也可能带来一些意想不到的后果。虽然目的是促进公平，但也可能在员工之间制造新的摩擦或不满。当一部分员工发现自己所得确实低于预期或他人的时候，如果没有有效的解决方案，可能会导致士气低落，甚至引发内部矛盾。公司需要有配套的机制来处理这些信息，比如提供清晰的薪酬指导，解释不同薪酬水平的依据，以及建立有效的申诉和纠正渠道。仅仅开放讨论，而没有后续的建设性行动，可能会适得其反。
此外，苹果公司声称“达到同工同酬的目标”，这里的“达到”是一个动态的描述。是否真的完全实现了同工同酬，这是一个非常难以衡量和证明的命题。即使在非常透明的环境下，精确地比较“同工”也存在很大难度，因为工作的具体职责、项目贡献、经验年限、个人能力等都会影响薪酬。所以，苹果的这个声明，更多地可以被理解为一个持续努力的方向和阶段性成果的汇报，而不是一个最终状态的宣称。
总而言之，苹果公司允许员工公开讨论工资和工作环境，并以此来佐证其在“同工同酬”上的进展，这是一个具有积极意义的举措，体现了对透明度和公平性的重视。它为打破薪酬不平等提供了一个重要的工具。但同时，我们也应该认识到，这只是实现“同工同酬”道路上的一个重要步骤，而非终点。真正要实现这一目标，还需要公司在薪酬体系设计、绩效评估、晋升机制等方面进行更深入、更持续的改革，并建立起一套能够有效应对和解决薪酬公平性问题的完整体系。这项规定能够走多远，最终还要看苹果公司如何落实和优化其内部的薪酬管理和员工关系策略。
网友意见
薪资保密制度是否合法，在我国法律中存在灰色地带。
有裁判观点认为，密薪制违背了《劳动合同法》中的同工同酬原则，因此公司规章制度中关于薪资保密的条款无效。
例如，在 (2013)锡民终字第 0543 号判决书中，法院认为「实现同工同酬的前提必定是收入的公开，而天龙公司规章制度中载明的所谓“薪酬保密”显然是与法律规定相悖的，故该规章制度不合法，不能作为法院审理的依据，天龙公司解除劳动合同属于违法解除。」
但也有法院认为，同岗位存在薪资差异且公司要求保密，并不一定违法，同岗位不同薪酬，只要存在合理解释，并不违背同工同酬原则。例如，在（2020）京 03 民终 7851 号判决书中，法院是如此说理的：
同工同酬是《中华人民共和国劳动法》确立的一项基本用人制度，用人单位应当遵守。
但由于劳动者个体差异，因此不能简单地以不同劳动者是否在相同的岗位工作为同工标准，而应综合考虑劳动者的工作内容、工作技能、个人工作能力、学历、工作积极性、所完成的工作量和单位职级管理制度等因素衡量认定。
本案中孙某某（注：为保护隐私，答主隐去了当事人姓名，下同）与那某虽同为技术经理，但其亦认可二者负责的区域并不相同，即工作内容并不完全一致。
还有的法院并没有就这类条款的合法性做出评价，但采取了稍微折衷的方式，认为在打听他人薪酬或者公开自己的薪酬并未给公司造成重大损失的前提下，以严重违反公司规章制度为由、解除泄露薪资者的劳动合同并不合法。（参考（2015）海民初字第10924号判决，二审法院最终维持了原判，为保护当事人隐私，以下引用部分隐去了当事人姓名）
就秒针公司能否以泄露薪资立即解除劳动合同问题，2015年版《员工手册》规定，泄露自己的薪资信息属于应书面警告的行为，秒针公司未提交充分有效的证据证明其对 XX 作出书面警告处理。XX 泄露薪资行为虽违反相应规定，但秒针公司亦未举证证明其行为给其公司造成重大损失，故秒针公司不能因 XX 泄露薪资立即解除劳动合同。综上，秒针公司以 XX 泄露薪资行为严重违反公司的规章制度，并以此为由与 XX 解除劳动合同缺乏事实和法律依据，构成违法解除。
你看，是不是都给绕晕了？同一个事情，有三种不同的裁判观点：
- 认为密薪制违背了同工同酬原则，其本身违反了劳动合同法
- 认为同岗位不同薪酬、公司要求薪资保密合法
- 认为密薪制合法，但如果泄露薪资并未造成重大损失，公司也不能因此解除劳动合同。
我国不是判例法国家，裁判文书中的观点，并没有绝对的拘束力，只能作为参考，但如此明显的裁判观点冲突，的确值得出台相应司法解释加以明确，否则劳动者将难以对自身行为的后果形成准确预期，也谈不上依法规范自身行为。
要我说，想要真正实现劳动力的市场化，密薪制就应当被禁止：这一制度，制造了信息不透明，让公司在就业市场中处于显著的优势地位。
对于老员工来说，密薪制让劳动者难以对自己进行准确「估值」、在一个岗位待久了，不知道自己在就业市场上能要到怎样的 offer，稀里糊涂就给「倒挂」了。对于应聘者来说，密薪制容易导致他们在谈薪时陷入单打独斗的不利局面，被各个击破。
我自己一直是密薪制的坚决反对者，在工作时，只要同事询问我的薪水，只要认为对方的确是为了自己的职业发展考虑，不是纯粹闲着没事刺探隐私，那我知无不言。今天看到苹果公司有这样的表态，也挺欣慰的，算是海盗精神注入了吧==
关于薪资保密，我先上观点：
薪资保密的公司制度，和同工同酬的薪资公平政策，是天然的矛盾体。
企业不能一边公开承诺同工同酬，一边在员工讨论薪水时喊着你违反了薪资保密协议。这个太精神分裂了。
我看到新闻的第一反应，想称赞苹果，但是稍微做了一些调研，真正应该被夸的是苹果的员工。
备忘录提到：
我们的政策不限制员工自由谈论他们的工资、工时或工作条件，我们鼓励任何有顾虑的员工在内部或外部以他们觉得最舒服的方式提出问题，包括通过他们的经理、任何苹果经理、人员支持、人员业务合作伙伴或商业行为。
这话的语气是不是很被动？说的不是鼓励赞同，而是「不限制」
值得钦佩的苹果打工人
1）有调研精神的苹果打工人
今年以来，苹果的员工发起了多项非正式薪酬调查，但都被终止。
第一个调查：
在今年年初，苹果员工发起了一个调研，要同事们自愿提供工资信息，以及他们的种族、民族、性别和残疾状况。
在收到大约100份回复后，苹果公司的人力资源团队要求员工停止这份调查。理由是：
人员统计问题包含个人身份信息
原来是怕员工隐私泄露，公司很贴心了。
第二个调查：
八月，员工们试图再搞一波薪酬公平调查，但再次被告知取消调查，因为其中包含一个性别问题。员工们不骄不躁，永不言弃，又创建了一项没有性别问题的新调查。苹果说，该调查必须关闭，因为它是“用的是公司帐户”。
第三个调查：
八月底，苹果员工自建了一个网站「Apple Too」的网站，然后发公开的调研招募。让员工们能够在网站上分享在公司遭遇的性骚扰、歧视等不公正对待的经历。
网站组织者提出了五大诉求，其中在薪酬待遇上，希望苹果公司在全公司提供透明、公平、公正的薪酬。让候选人和现有员工透明地了解每个职位、每个部门、每个市场的工资待遇，以帮助他们能够协商获得公平的薪酬。
2）爱打官司的苹果人
8月份开始，苹果被8名员工控告「非法解除劳动合同」和「职场骚扰行为」，其中有一个官司被否了，还剩下7个。
9月份，2名员工因为「讨论苹果公司的工作条件」被要求休假。
NLRB，美国劳工部门目前正在调查剩下的7个官司。这7个官司里，苹果必须完成7连杀，否则只要输掉1个，苹果就必须公开发布通知「允许员工讨论他们的工作条件」。
在这种情况下，苹果先怂为敬，毕竟吃相好看一些。
说白了，苹果知道他们可能会输，这个备忘录，其实就是苹果员工持续抗争取得的胜利。但是这个备忘录也是语焉不详，苹果并没有提供解决方案——当员工意识到合法权利被侵害后，应该怎么在公司内部维权。
这一年，苹果员工经过他们的抗争，一部分解决了薪资透明度的问题。
回到国内，分享一些信息：
- 我们劳动合同法明确规定了「同工同酬」；
- 以员工讨论薪水为由开除员工，不合法（判例：66Law.cn)；
同工同酬是《劳动合同法》的基本要求，实现同工同酬的前提必定是收入的公开，而公司规章制度中载明的所谓“薪酬保密”显然是与法律规定相悖的，故该规章制度不合法，不能作为法院审理的依据，公司解除劳动合同属于违法解除。
企业为什么要求薪资保密？
咱把人性放在一边，很多大中型公司在成长过程中都有一个严重的问题：
薪资倒挂。
不仅是民企，外企也存在，即使我当年在专门做薪资调研的人力资源机构，也存在薪资倒挂的问题，详细的不在这里展开了，可以看下面这个回答。
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