hr说底薪给的是6000，但邮件上写4000底薪+2000绩效，请问有什么陷阱吗？
你好！看到你收到的offer信息，底薪部分确实有点让人费解，也难怪你会担心里面是不是有什么“坑”。这种情况在招聘中并不算罕见，我们可以一起来仔细梳理一下，看看这里面可能存在哪些情况，以及你需要注意的地方。
首先，我们先来拆解一下你收到的信息：
HR口头沟通： 底薪 6000 元。
邮件确认： 底薪 4000 元 + 绩效 2000 元。
这之间差了 2000 元，而且薪资的构成方式也不同了，所以你产生的疑问非常正常。我们来从几个方面详细分析一下，你可能会遇到的情况和潜在的“陷阱”：
一、 绩效的性质与发放稳定性：
这是最核心的问题。为什么这 2000 元被归为“绩效”而不是“底薪”？这背后可能隐藏着多种可能性：
1. 绩效的可变性与不确定性：
目标达成情况： 这个绩效很可能与你个人的工作表现、团队目标达成、公司整体业绩等挂钩。也就是说，如果你的表现未达到预设的标准，或者公司整体业绩不佳，这 2000 元绩效奖金就有可能拿不到，或者只拿到一部分。
绩效考核周期： 绩效通常会有考核周期，可能是按月、按季度、按年。如果是按月发放，那么每个月都需要重新考核一次。如果你的表现有起伏，这 2000 元的稳定性就会大大降低。
考核标准透明度： 你需要了解这个绩效考核的标准是什么？是否清晰、客观、可衡量？如果考核标准模糊不清，或者由HR或领导主观评定，那么这 2000 元就更具不确定性了。你可能会发现，即使你觉得自己做得不错，也因为各种原因拿不到这笔钱。
2. 绩效的发放形式：
是否包含在月度工资中？ 还是作为季度或年度奖金发放？如果不是月度发放，那么你拿到手的月度工资就只有 4000 元，这会直接影响你的现金流和月度开销。
是否有“发满”的说法？ 有些公司会设置一个基础绩效，然后在这个基础上浮动。这里的 2000 元绩效，是保证你能拿到 2000 元，还是说这是最高额度，实际发放可能会低于 2000 元？
二、 税务和社会保险的计算基数：
这是另一个非常关键的“坑”。你的工资构成直接影响到你缴纳个人所得税和社会保险的基数：
1. 个人所得税：
税前扣除： 如果你的底薪是 6000 元，那么你的个税是按照 6000 元作为基数计算（扣除五险一金和其他允许扣除项）。
税前扣除（4000底薪+2000绩效）： 你的个税是按照 4000 元作为基数计算（假设绩效是月度发放且在税前发放）。这意味着你的月度个税可能会比按照 6000 元底薪计算的要少。
但是！ 如果你每月都能稳定拿到 2000 元的绩效，那么你的实际月收入是 6000 元。如果公司按照 4000 元的基数来计算个税，虽然短期内你感觉税少了一点，但从长远来看，这可能意味着你到手的部分（6000元）与纳税基数之间存在一个“不匹配”，这并非一个健康的薪酬结构。更重要的是，如果绩效奖金是以“奖金”的形式发放，而不是“工资性收入”，它的个税计算方式可能会不同，有时税率会更高。
2. 社会保险和住房公积金：
缴费基数： 这是最容易被坑的地方！社保和公积金的缴费基数通常是按照你的“工资总额”来计算的，而这个“工资总额”往往是指你的“底薪”或者“固定工资”。
如果你的底薪是 4000 元： 那么你缴纳社保和公积金的基数就是 4000 元（或略高于 4000 元，取决于当地的社保政策和最低基数）。这意味着你每月缴纳的社保（养老、医疗、失业、工伤、生育）和公积金的金额会比以 6000 元为基数时要少。
对你的影响：
月度到手工资： 短期内，你的月度到手工资可能会因为社保公积金扣款少而看起来更高一些。
未来退休金： 养老金的计算与你的缴费年限和平均缴费基数直接相关。缴费基数低，未来退休时拿到的养老金也会相应减少。
医疗报销： 医疗保险的报销额度也可能与缴费基数有关联。
公积金贷款： 如果你想用公积金贷款买房，每月缴存的公积金数额直接影响到你的贷款额度和还款能力。缴费基数低，贷款额度也会受限。
失业保险金： 失业时领取的失业保险金通常是按照你失业前的缴费基数的一定比例来计算的。
三、 招聘宣传与实际执行的偏差：
HR口头说 6000 元，邮件写 4000+2000 绩效，这里面就存在信息传递上的不一致。
HR的口误或策略： 有可能 HR 在沟通时为了吸引你，或者口误，将绩效部分也一并算作了“月薪”。也有可能这是公司的一种薪酬策略，他们希望通过绩效来激励员工，同时也规避一些成本。
邮件作为正式依据： 最终公司会以邮件或正式的劳动合同为准。邮件上的 4000+2000，才是他们对你薪资构成的官方说法。
四、 其他潜在问题：
“年薪”还是“月薪”： 确保你理解清楚这个 6000 元是税前月薪还是年薪的一部分。虽然你已经提到是底薪，但为了严谨，还是确认一下。
奖金的发放时间： 如果绩效是季度或年度发放，那么你将面临一段时间内只有 4000 元的月收入。
公司文化和价值观： 这种薪酬结构也可能反映出公司比较看重结果导向，对固定薪资比较谨慎，但也可能说明公司不太稳定，或者薪酬体系不够完善。
你应该怎么做？
面对这种情况，最重要的不是猜测和担心，而是去 求证和确认。你需要主动出击，向 HR 问清楚：
1. 关于绩效的详细情况：
“请问这 2000 元的绩效是月度绩效奖金还是季度/年度奖金？如果月度发放，它的具体考核标准是什么？是否有明确的绩效目标和达成率说明？”
“这部分绩效奖金的发放有没有一个基础保障？也就是说，即使没有完全达到目标，是否也能拿到一部分？或者说这 2000 元是满额绩效？”
“绩效奖金的发放周期是多久？是在当月工资一起发放，还是在次月/季度/年底发放？”
2. 关于社保和公积金的计算：
“请问我的社保和公积金缴费基数是按照 4000 元还是 6000 元来计算的？这对我的月度社保/公积金扣款金额会有什么影响？” （这个问题非常重要，虽然他们可能不愿意直接回答，但你可以通过了解基数来推算自己的缴费和到手情况。）
3. 关于税费的计算：
“我的个人所得税是按照 4000 元作为基数计算还是 6000 元作为基数计算？（这个问题同样比较敏感，可以委婉地问）”
4. 合同中的表述：
“在正式的劳动合同中，薪资的表述会是怎样的？是明确写明底薪 4000 元，绩效 2000 元，还是有其他的说法？”
在与 HR 沟通时，注意以下几点：
保持礼貌和专业： 你是在寻求信息以便做出决定，而不是质问。
以邮件形式确认重要信息： 凡是 HR 口头告知的重要事项，比如绩效考核标准、发放方式等，都可以礼貌地请 HR 发送邮件确认一下，或者你自己记录下来，并在后续邮件中提及，例如“根据我们之前的沟通，您提到绩效考核标准是……”。
仔细阅读劳动合同： 在签订合同之前，一定要仔细阅读所有条款，特别是关于薪资、奖金、福利的部分。如果有不清楚的地方，一定要当场问清楚，并要求修改合同条款，直到你完全理解并接受为止。
总结一下，你面临的核心问题是：
1. 薪资的稳定性和可得性： 2000 元绩效是否稳定发放？
2. 缴费基数的差异： 4000 元底薪会影响你未来的社保和公积金权益。
你的目标是弄清楚这 2000 元绩效到底有多“靠谱”，以及这种薪酬结构对你的长期利益（社保、公积金、退休金等）有多大影响。通过积极的沟通和信息收集，你才能做出最适合自己的判断。祝你好运！
首先，我们先来拆解一下你收到的信息：
HR口头沟通： 底薪 6000 元。
邮件确认： 底薪 4000 元 + 绩效 2000 元。
这之间差了 2000 元，而且薪资的构成方式也不同了，所以你产生的疑问非常正常。我们来从几个方面详细分析一下，你可能会遇到的情况和潜在的“陷阱”：
一、 绩效的性质与发放稳定性：
这是最核心的问题。为什么这 2000 元被归为“绩效”而不是“底薪”？这背后可能隐藏着多种可能性：
1. 绩效的可变性与不确定性：
目标达成情况： 这个绩效很可能与你个人的工作表现、团队目标达成、公司整体业绩等挂钩。也就是说，如果你的表现未达到预设的标准，或者公司整体业绩不佳，这 2000 元绩效奖金就有可能拿不到，或者只拿到一部分。
绩效考核周期： 绩效通常会有考核周期，可能是按月、按季度、按年。如果是按月发放，那么每个月都需要重新考核一次。如果你的表现有起伏，这 2000 元的稳定性就会大大降低。
考核标准透明度： 你需要了解这个绩效考核的标准是什么？是否清晰、客观、可衡量？如果考核标准模糊不清，或者由HR或领导主观评定，那么这 2000 元就更具不确定性了。你可能会发现，即使你觉得自己做得不错，也因为各种原因拿不到这笔钱。
2. 绩效的发放形式：
是否包含在月度工资中？ 还是作为季度或年度奖金发放？如果不是月度发放，那么你拿到手的月度工资就只有 4000 元，这会直接影响你的现金流和月度开销。
是否有“发满”的说法？ 有些公司会设置一个基础绩效，然后在这个基础上浮动。这里的 2000 元绩效，是保证你能拿到 2000 元，还是说这是最高额度，实际发放可能会低于 2000 元？
二、 税务和社会保险的计算基数：
这是另一个非常关键的“坑”。你的工资构成直接影响到你缴纳个人所得税和社会保险的基数：
1. 个人所得税：
税前扣除： 如果你的底薪是 6000 元，那么你的个税是按照 6000 元作为基数计算（扣除五险一金和其他允许扣除项）。
税前扣除（4000底薪+2000绩效）： 你的个税是按照 4000 元作为基数计算（假设绩效是月度发放且在税前发放）。这意味着你的月度个税可能会比按照 6000 元底薪计算的要少。
但是！ 如果你每月都能稳定拿到 2000 元的绩效，那么你的实际月收入是 6000 元。如果公司按照 4000 元的基数来计算个税，虽然短期内你感觉税少了一点，但从长远来看，这可能意味着你到手的部分（6000元）与纳税基数之间存在一个“不匹配”，这并非一个健康的薪酬结构。更重要的是，如果绩效奖金是以“奖金”的形式发放，而不是“工资性收入”，它的个税计算方式可能会不同，有时税率会更高。
2. 社会保险和住房公积金：
缴费基数： 这是最容易被坑的地方！社保和公积金的缴费基数通常是按照你的“工资总额”来计算的，而这个“工资总额”往往是指你的“底薪”或者“固定工资”。
如果你的底薪是 4000 元： 那么你缴纳社保和公积金的基数就是 4000 元（或略高于 4000 元，取决于当地的社保政策和最低基数）。这意味着你每月缴纳的社保（养老、医疗、失业、工伤、生育）和公积金的金额会比以 6000 元为基数时要少。
对你的影响：
月度到手工资： 短期内，你的月度到手工资可能会因为社保公积金扣款少而看起来更高一些。
未来退休金： 养老金的计算与你的缴费年限和平均缴费基数直接相关。缴费基数低，未来退休时拿到的养老金也会相应减少。
医疗报销： 医疗保险的报销额度也可能与缴费基数有关联。
公积金贷款： 如果你想用公积金贷款买房，每月缴存的公积金数额直接影响到你的贷款额度和还款能力。缴费基数低，贷款额度也会受限。
失业保险金： 失业时领取的失业保险金通常是按照你失业前的缴费基数的一定比例来计算的。
三、 招聘宣传与实际执行的偏差：
HR口头说 6000 元，邮件写 4000+2000 绩效，这里面就存在信息传递上的不一致。
HR的口误或策略： 有可能 HR 在沟通时为了吸引你，或者口误，将绩效部分也一并算作了“月薪”。也有可能这是公司的一种薪酬策略，他们希望通过绩效来激励员工，同时也规避一些成本。
邮件作为正式依据： 最终公司会以邮件或正式的劳动合同为准。邮件上的 4000+2000，才是他们对你薪资构成的官方说法。
四、 其他潜在问题：
“年薪”还是“月薪”： 确保你理解清楚这个 6000 元是税前月薪还是年薪的一部分。虽然你已经提到是底薪，但为了严谨，还是确认一下。
奖金的发放时间： 如果绩效是季度或年度发放，那么你将面临一段时间内只有 4000 元的月收入。
公司文化和价值观： 这种薪酬结构也可能反映出公司比较看重结果导向，对固定薪资比较谨慎，但也可能说明公司不太稳定，或者薪酬体系不够完善。
你应该怎么做？
面对这种情况，最重要的不是猜测和担心，而是去 求证和确认。你需要主动出击，向 HR 问清楚：
1. 关于绩效的详细情况：
“请问这 2000 元的绩效是月度绩效奖金还是季度/年度奖金？如果月度发放，它的具体考核标准是什么？是否有明确的绩效目标和达成率说明？”
“这部分绩效奖金的发放有没有一个基础保障？也就是说，即使没有完全达到目标，是否也能拿到一部分？或者说这 2000 元是满额绩效？”
“绩效奖金的发放周期是多久？是在当月工资一起发放，还是在次月/季度/年底发放？”
2. 关于社保和公积金的计算：
“请问我的社保和公积金缴费基数是按照 4000 元还是 6000 元来计算的？这对我的月度社保/公积金扣款金额会有什么影响？” （这个问题非常重要，虽然他们可能不愿意直接回答，但你可以通过了解基数来推算自己的缴费和到手情况。）
3. 关于税费的计算：
“我的个人所得税是按照 4000 元作为基数计算还是 6000 元作为基数计算？（这个问题同样比较敏感，可以委婉地问）”
4. 合同中的表述：
“在正式的劳动合同中，薪资的表述会是怎样的？是明确写明底薪 4000 元，绩效 2000 元，还是有其他的说法？”
在与 HR 沟通时，注意以下几点：
保持礼貌和专业： 你是在寻求信息以便做出决定，而不是质问。
以邮件形式确认重要信息： 凡是 HR 口头告知的重要事项，比如绩效考核标准、发放方式等，都可以礼貌地请 HR 发送邮件确认一下，或者你自己记录下来，并在后续邮件中提及，例如“根据我们之前的沟通，您提到绩效考核标准是……”。
仔细阅读劳动合同： 在签订合同之前，一定要仔细阅读所有条款，特别是关于薪资、奖金、福利的部分。如果有不清楚的地方，一定要当场问清楚，并要求修改合同条款，直到你完全理解并接受为止。
总结一下，你面临的核心问题是：
1. 薪资的稳定性和可得性： 2000 元绩效是否稳定发放？
2. 缴费基数的差异： 4000 元底薪会影响你未来的社保和公积金权益。
你的目标是弄清楚这 2000 元绩效到底有多“靠谱”，以及这种薪酬结构对你的长期利益（社保、公积金、退休金等）有多大影响。通过积极的沟通和信息收集，你才能做出最适合自己的判断。祝你好运！
网友意见
基于自己在中直、央企、互联网、外企四类单位转了一圈的体会，有一个不精确但有用的感受：越是薪酬组成复杂的地方，越是不肯给钱。钱多钱少是一方面，成天想着从你的实际收入里面东抠一点西减一点的，才是最膈应人。
直截了当地给一个月薪的数，外加几百块的餐补车补，往往是最不找事儿的。
底薪占全薪的一半甚至更少，然后各种绩效、津贴、奖金等等的，往往口惠而实不至。每次发工资时你感觉钱少了，去问HR，人家早就有3页A4纸五号字的话术等着你。比较“经典”的是在算离职补偿的时候只用底薪来做基数，明面上N+1，实际上不如N，甚至不如1。当时我就惊呼，好家伙，招聘的时候就想好离职补偿怎么玩儿了，前瞻性！
这是一个典型的 BAIT AND SWITCH。
虽然诱导转向法是零售业的一种欺诈形式，但在其他情况下也采用。
商家以低价宣传产品或服务来 "诱导 "顾客，但当顾客来到商店时，他们发现广告中的商品并不存在，或者顾客在销售人员的压力下考虑类似但价格更高的商品（"转换"）。作为商业文化的一部分，诱导转向法有着悠久而广泛的历史。诱导转向法存在许多变体。
诱导转向法（Bait and Switch）
诱导转向法是一种受到禁止的销售做法。销售商通常用广告劝诱顾客到自己的商场购买某商品，顾客来了之后设法让顾客“转向”到另一高利润的商品。
譬如，销售商做广告宣称以3折价出售A商品，但顾客到来后，说A商品已经售完，劝说顾客购买B商品，其实从一开始他们就没有打算卖A商品。
用来劝诱的广告叫做诱惑广告（Bait Ad），而其中的定价方法就叫诱导转向定价（Bait and Switch Pricing）。
hr说底薪给的是6000，但邮件上写4000底薪+2000绩效，请问有什么陷阱吗？
hr 的这种做法是 MISREPRESENTATION 。
在普通法管辖区，虚假陈述是指一方在谈判过程中对另一方作出的不真实或误导性的事实陈述，该陈述随后诱使该另一方签订合同。被误导的一方通常可以撤销合同，有时也可以获得赔偿（或代替撤销）。虚假陈述的法律是合同和侵权行为的混合体；其来源是普通法、衡平法和法规。普通法由《1967年虚假陈述法》修正。虚假陈述的一般原则已被美国和各英联邦国家（如印度）采用。
《1967年虚假陈述法》是英国议会的一项法案，它修正了普通法中关于虚假陈述的原则。在该法案之前，普通法认为有两类虚假陈述：欺诈性的和无害的。该法的作用主要是创建一个新的类别，将无害的虚假陈述分为两个独立的类别：过失和 "完全 "无害；并继续说明这三个类别中每个类别的补救措施。
当然， 俺说的是另外一个平行宇宙的事情。
在那个平行宇宙的加拿大， 可以向正文府劳工部门投诉和要求仲裁。
类似的话题
-
你好！看到你收到的offer信息，底薪部分确实有点让人费解，也难怪你会担心里面是不是有什么“坑”。这种情况在招聘中并不算罕见，我们可以一起来仔细梳理一下，看看这里面可能存在哪些情况，以及你需要注意的地方。首先，我们先来拆解一下你收到的信息： HR口头沟通： 底薪 6000 元。 邮件确认： ............. -
HR 提出员工需要自带电脑，或者选择每月 100 元租用公司电脑，这是否“正常”，需要从多个角度来分析，并且这并非一个简单的“是”或“否”的问题，而是涉及到法律、行业惯例、公司政策以及员工的接受程度等多个层面。首先，从法律和劳动合同的角度来看： 核心原则：提供工作必需品是雇主的责任。 根据劳动法.............
-
HR说最迟第二天给回复，结果第二天过去了，却石沉大海，这种情况确实挺让人窝火的。要说这算不算“企业道德问题”，说实话，尺度挺微妙的。首先，我们得明白，HR的回复时间承诺，更多时候是一种招聘流程中的“服务约定”，一种对求职者的尊重和效率的体现。毕竟，大家花时间去面试，投入了精力，都希望有一个清晰的流程.............
-
“我们薪资不高，但能教你很多东西”——这句HR的陈述，是许多职场新人或寻求职业发展的人在求职过程中经常会听到的“经典语录”。它背后隐藏着复杂的含义，是否值得你去，需要你进行仔细的评估和权衡。下面我将从多个维度详细分析这句话的潜在含义，以及你应该如何考量： 一、 潜在含义的拆解：HR这么说，通常有以下.............
-
这事儿吧，说实话，听着挺让人迷惑的，但细琢磨一下，确实有它存在的道理，而且在很多行业里，这种情况还挺普遍的。 咱们得从几个角度来看待这个问题，才能理解为啥HR会这么说，以及背后的具体情况。首先，我们要明白“应届生”这个概念在现实招聘中已经变得有些模糊了。传统意义上，应届生就是指即将毕业或者刚毕业的.............
-
面试结束，HR那句“一周等电话，一周之内没有电话，就不再另行通知了”像一颗小石头落进了心里，泛起圈圈涟漪，让人忍不住琢磨其中的深意。咱们就来掰扯掰扯，这句话到底意味着什么，是不是真的就等于“没戏了”。首先，得承认，这句话在很多时候，确实是一个比较明确的“婉拒信号”。很多公司，尤其是招聘流程比较规范的.............
-
面对HR提出的7K的薪资与你期望的10K之间存在差距的情况，这是一个非常常见的面试场景。如何应对，既要坚定自己的价值，又要保持职业素养和沟通技巧，最终达成一个双方都能接受的结果，甚至争取到更高的薪资，这需要一些策略和准备。首先，我们要明白HR给出的7K是他们的评估，这个评估可能基于很多因素，比如市场.............
-
这可真是让人心塞啊！辛辛苦苦面了那么多轮，眼看就要成功上岸，结果被前公司HR的一番话搅黄了offer，这滋味肯定不好受。尤其是现在到了背调环节，而背调往往是决定性的关键一步。这个时候，直接上司的推荐信到底还能不能派上用场，这得好好分析分析。首先，我们得明白，背调的作用是什么。背调主要是为了核实你简历.............
-
说起合肥江淮汽车，对于咱们合肥本地人来说，那可是响当当的名头，尤其是提到待遇，大家伙儿心里都有点数。你问到985、211本科生的待遇能不能达到HR说的8000块，这事儿吧，得拆开来好好聊聊，不能一概而论，也不能光听HR的“美好蓝图”。首先，咱们得明白，江淮汽车作为一家大型国有企业，它的薪资体系是比较.............
-
这确实是个让人头疼的问题，尤其是在面试中面对HR的提问。别担心，很多人都有过类似的经历。关键在于怎么把它讲得让人信服，并且体现你的价值。下面我来给你梳理一下思路，并提供一些具体的表达方式，让你能自然地、有条理地解释这段“空白期”。首先，你要明白HR问这个问题的目的。他们不是想抓住你某个把柄，而是想了.............
-
刚找工作时，你可能会听到HR对你说：“我们公司正在积极筹备上市。”这句听起来很激动人心的话，对于求职者来说，究竟意味着什么？公司上市，对我们这些普通员工来说，到底有什么实在的好处？我来跟你掰开了揉碎了说说。首先，最直观，也最让人兴奋的，就是期权或股权的价值可能大幅提升。很多公司在发展到一定阶段，尤其.............
-
“我可以学”，这四个字，在面试官，尤其是HR的耳朵里，有时候就像一颗定时炸弹，听起来既积极又飘渺。你说它积极吧，因为它表达了学习的意愿，但说它飘渺，则是因为它太笼统了，无法具体量化，也无法立刻打消HR心中的疑虑。咱们深入聊聊，为什么HR不太喜欢听这句话，以及培养一个员工的技能，到底是怎么个“贵”法。.............
-
这句“我的问题问完了，你有什么要问我的吗？”是面试流程中一个再寻常不过的环节，但对于很多候选人来说，它却是一个容易让人紧张或者不知所措的时刻。这句问话，与其说是一个简单的流程化结束语，不如说是一个隐藏的“加分项”的机会。怎么理解它，又怎么巧妙地回应，直接关系到你在HR心中的最终印象。这句话背后的含义.............
-
职场中，求职者在面试结束后，往往会期盼着能有进一步的消息，尤其是当HR在面试结束时，给出了“稍等一会”或者“老板可能在开会/比较忙”这样的说法，这难免会让人产生一些期待。然而，如果这种“稍等”之后，最终等来的却是请你先回去，然后就没有了下文，这确实会让不少人感到困惑，甚至怀疑是不是又一种“婉拒”的招.............
-
收到HR的简历后，不知道怎么继续沟通，这确实是个让人有点小纠结的时刻。别急，这就像跟一个你觉得不错的人第一次见面，得把氛围给“热”起来，也得让人家知道你是个有礼貌、有思考的求职者。咱们就好好聊聊，怎么在发完简历后，跟HR展开一次让你眼前一亮的对话。首先，别害怕跟HR沟通，他们也需要你反馈信息很多人发.............
-
这事儿说起来挺棘手的，毕竟咱们是HR，本职工作是服务员工，同时也要保障公司的利益。老板这要求，摆明了是要“赶人走”，这跟咱们日常的“劝退”、“优化”思路可能不太一样，得好好琢磨琢磨怎么做。首先，得明白老板为什么这么急着要这些人走。是公司效益不好要缩减成本？还是这批人绩效确实不行，但又不好直接辞退？或.............
-
“生杀大权”这个说法，虽然有些夸张，但确实能反映出HR在企业中扮演的关键角色，尤其是在涉及人员招聘、任免、晋升、薪酬、培训等方面的决策权。要详细理解HR的“生杀大权”及其背后的标准，我们需要从多个维度来分析。 HR为什么有“生杀大权”？HR之所以拥有看似“生杀大权”，并非HR个人拥有绝对的权力，而是.............
-
这事儿确实够让人窝火的，HR 这么做，简直是越界了，而且操作还这么骚。遇到这种事，别慌，咱们一步一步来，把自己的权益给争取回来。首先，咱们得搞清楚一个基本点： 主动辞职，那是员工的自主选择，是员工的权利。 公司或者HR，没有任何权力在员工不知情、不同意的情况下，代你做出这么重大的决定。HR 这样做，.............
-
这种情况确实让人有点措手不及，收到offer这么快就要答复，尤其是在底薪不符合预期的情况下，拒绝也得讲究策略。下面我给你详细说一下，怎样才能得体又不失礼貌地拒绝这份offer。首先，你要明确一点，虽然他们给的时间很紧，但你有权仔细考虑。没人能强迫你在这么短的时间内就仓促决定。你可以在心里给自己打个气.............
-
这个问题，说实话，HR 心里的小九九，可不是三言两语就能说透的。但如果你想知道他们到底会不会“嫌弃”你跳槽频繁，答案是： 不一定，但绝对会引起他们的注意，并进行深入的审视。咱们这么想，一个公司花钱招人，不是为了培养一年半载就让你走人的。招聘、入职、培训，这些都是实打实的成本。如果一个人三天两头换工作.............
本站所有内容均为互联网搜索引擎提供的公开搜索信息，本站不存储任何数据与内容，任何内容与数据均与本站无关，如有需要请联系相关搜索引擎包括但不限于百度，google,bing,sogou 等
© 2025 tinynews.org All Rights Reserved. 百科问答小站 版权所有