HR为什么有生杀大权？标准是什么？
HR为什么有“生杀大权”？
HR之所以拥有看似“生杀大权”，并非HR个人拥有绝对的权力，而是因为他们是公司人力资源管理体系的核心执行者和维护者。这种权力来源于：
1. 战略执行的必然性： 公司战略的落地离不开合适的人才。HR是连接公司战略与人才战略的关键部门。他们负责引进、发展、保留能够实现公司战略目标的人才，并淘汰不符合要求的人员。因此，在人才的整个生命周期管理中，HR拥有实质性的影响力。
2. 专业化的职能： 人力资源管理是一门高度专业化的学科，涉及招聘、薪酬福利、绩效管理、员工关系、培训发展、劳动法律法规等众多领域。HR部门拥有专业知识和技能，能够根据公司需求和外部环境，制定并执行有效的人力资源政策和流程。
3. 流程的制定者和执行者： 招聘、绩效评估、晋升、薪酬调整、解雇等关键环节，HR部门通常是流程的设计者、管理者和执行者。他们负责确保流程的合规性、公平性和效率，并从中产生对人员去留、发展方向的决定性影响。
4. 信息的中枢： HR部门掌握着公司所有员工的详细信息，包括能力、绩效、薪酬、资历、过往表现等。这些信息是做出人员决策的重要依据。HR通过收集、分析和整合这些信息，为管理层提供决策支持，有时甚至直接做出初步的决策建议。
5. 法律法规的守护者： 劳动法律法规复杂且不断变化，HR部门需要确保公司的用工行为符合法律规定，避免法律风险。在人员的录用、解雇、合同变更等方面，HR需要遵循法律程序，这赋予了他们在处理“生杀”问题上的话语权。
6. 成本的管理者： 人力成本是企业的重要成本项。HR在薪酬福利设计、招聘效率、员工流失率控制等方面，直接影响着公司的人力成本。因此，在人员配置和优化方面，HR也拥有一定的决策权。
7. 组织文化和氛围的塑造者： HR通过招聘什么样的人、如何管理和激励员工，直接影响着公司的组织文化和工作氛围。一个积极向上、高效协作的团队，离不开HR的精心设计和管理。
HR“生杀大权”的标准是什么？
HR的“生杀大权”并非随心所欲，而是基于一套系统性的标准和原则。这些标准可以分为以下几个层面：
一、 公司战略与业务需求驱动的标准：
这是最核心的决策依据。所有人员的去留、发展都必须服务于公司的整体战略和当前业务目标。
岗位匹配度： 应聘者是否具备完成岗位职责所需的技能、知识和经验？现有员工是否能胜任不断变化的岗位要求？
绩效贡献： 员工的实际工作表现是否达到或超出预期？是否为公司创造了价值？绩效评估是衡量这一标准的重要工具。
能力潜力： 员工是否具备学习新知识、适应新环境、承担更重责任的能力和潜力？尤其在晋升决策中尤为重要。
战略契合度： 员工的价值观、工作方式是否与公司的战略目标和发展方向一致？例如，公司向创新转型，就需要有创新精神的人才。
业务发展需要： 公司当前业务发展方向需要什么样的人才？例如，拓展海外市场就需要具备跨文化沟通能力的人才。
二、 统一的招聘与选拔标准：
在招聘环节，HR需要建立一套科学、客观的评估体系。
岗位说明书（Job Description）： 明确岗位职责、任职资格（学历、经验、技能等）、素质要求。
能力素质模型（Competency Model）： 定义岗位成功所需的关键能力，并据此进行评估（如领导力、沟通能力、解决问题能力等）。
行为事件访谈（BEI）： 通过询问过往具体行为来预测未来表现。
测评工具： 如性格测试、能力倾向测试、情景模拟等，用于客观评估候选人的特质。
背景调查： 核实候选人过往工作经历、学历、离职原因等的真实性。
公平公正原则： 确保所有候选人在招聘过程中受到同等对待，避免歧视。
三、 绩效管理与发展标准：
HR负责建立和执行绩效管理体系，这是衡量员工贡献和发展潜力的关键。
目标设定（SMART原则）： 员工的工作目标是否清晰、可衡量、可达成、相关且有时间限制。
绩效评估周期与方法： 定期（如季度、年度）进行绩效评估，采用360度评估、主管评估、自我评估等多种方式。
绩效结果的应用： 绩效结果应与薪酬调整、奖金发放、晋升、培训机会、岗位调整甚至淘汰挂钩。
发展计划： 根据绩效评估结果和员工的职业发展意愿，制定个性化的培训和发展计划。
四、 薪酬福利与激励标准：
薪酬福利的设计和管理是吸引、保留和激励人才的重要手段。
市场薪酬水平： 参照同行业、同地区、同岗位的薪酬水平，确保公司薪酬的外部竞争力。
内部公平性： 确保公司内部不同岗位、不同层级、不同员工之间的薪酬结构相对公平，体现贡献和价值差异。
岗位价值评估： 对不同岗位进行价值评估，建立科学的薪酬等级体系。
绩效导向： 将薪酬的增长与员工的绩效表现、能力提升和公司业绩挂钩。
福利体系： 提供有吸引力的福利，如五险一金、补充医疗保险、带薪年假、节日福利等，满足员工多样化需求。
五、 员工关系与合规标准：
维护和谐稳定的员工关系，遵守劳动法律法规是HR的底线和重要职责。
劳动合同法： 确保录用、续签、变更、解除劳动合同的程序和依据合法合规。
员工手册与规章制度： 明确员工的行为规范、奖惩机制、请假制度等，并确保其合法性。
纪律处分标准： 针对违纪行为（如迟到早退、违反保密协议、违反公司规定等），制定明确的处分等级和流程。
申诉与纠纷处理： 建立公平有效的申诉和劳动争议处理机制。
劳动安全与健康： 确保工作环境的安全，保障员工身心健康。
六、 成本效益与组织效率标准：
HR的决策还需要考虑成本效益和对组织整体效率的影响。
招聘成本与效率： 控制招聘周期、招聘成本，提高招聘质量。
培训投资回报率（ROI）： 评估培训项目的效果，确保投入产出比。
员工流失率： 管理和降低不必要的员工流失，特别是核心人才的流失。
组织结构优化： 通过人员调整、岗位优化等方式，提升组织效率和响应速度。
需要强调的几点：
HR并非最终决策者： 尽管HR在流程和专业判断上有很大影响力，但涉及关键人员的任免和重大薪酬调整，通常还需要业务部门主管和公司高层管理人员的最终审批。HR更多是提供专业意见、执行流程、确保合规。
公平与客观是关键： 任何决策都应尽量做到公平、公正、客观，基于事实和数据，而不是个人好恶或人情关系。
动态调整： 标准并非一成不变，会随着公司战略、市场环境和业务发展进行动态调整。
沟通与透明： 重要的决策应与当事人进行充分沟通，解释决策依据，减少误解和抵触。
总而言之，HR的“生杀大权”并非源于个人权力，而是建立在公司战略、专业知识、流程管理和法律法规的框架之上。其标准是多维度的，涵盖了人才的匹配度、绩效表现、能力潜力、战略契合度、法律合规性以及成本效益等。理解这些标准，有助于更准确地认识HR在企业中的角色和价值。
网友意见
有些公司里HR是被用来制衡官僚系统的。公司一大，必然会形成多级管理层，这些人就构成了一个官僚系统。官僚系统的毛病，无外乎欺上瞒下那一套，史书上都有。
于是老板为了对抗官僚系统，只好赋予HR更大的权力。这么搞玩好了类似政委，比如以前阿里的HR直接就叫政委。玩脱了的后果嘛，史书上也都有。
顺便说一下，美国公司套路很不一样，他们搞皇权的少，搞神权的多。大概套路就是全公司定一个远大理想，给全体员工洗脑。然后提拔一批信仰坚定的高级码农，半独立于官僚系统，负责引导公司文化，类似政教分离。老板通过引导公司文化的方式间接控制公司方向。
谷歌是这种模式的典型。这么搞的好处是码农幸福感高，不转管理也能有上升空间。坏处是公司转向不灵活，毕竟最高理想不能说改就改。
更严重的问题是可能狂热失控，比如最近谷歌和军方合作，被员工知道以后一片哗然，上千员工联名上书，把项目搞黄了。然后谷歌要重返墙内，被曝光后又是上千人上书，可能又要黄。再这么搞下去股东的利益怎么办？大谷歌到底还姓不姓资了？
除了这两种模式，还有乔布斯和马斯克这种搞个人崇拜的野路子。
制衡失败的典型是鲍尔默时代的微软，一股崇祯朝的味道。从这点上来说satya能让微软逆天改命是很有水平的。
不知道
据我所知hr一般没有，有这种权力的不叫hr，叫人事部
我司人事部曾经以缺颗门牙和此人姓熊为由拒绝过我们面的的技术人员
11.30
妈蛋，我离职了…………
9.1更新
搞我的人离职了
emmmmmmm
我觉得吃潮汕牛肉火锅庆祝一下下
8.12更新
还记得之前我被人搞么？
搞人者恒被人搞，毕竟山外有山，楼外有青楼
那位也被搞了
emmmmmmmm
战况激烈到一位去总经理面前哭诉，另一位直接跑去找HR总监说三观不正
我吃瓜就好了
8.2更新
我经历了心情反复的一段时间
手下三个小弟被调走了
又送回来一个
又送回来两个
然后他们不归我管了
然后告诉我一个人归我，剩下两个人归那一位
然后告诉我，虽然人归我，然而人挂在别的部门
我可以说粗话嘛？
您大爷的
7.16更新
刚收到通知，我需要接受面试官培训
这是不是人力也离职了？
7.12更新
作为派系中间人，这几天四个锅想扣在我头上，emmmmm，被我顶回去。
这种与纱布斗，看着他们哎呀卧槽这样不行哥哥轻点的表情，真是其乐无穷啊
7.9更新。
为什么4个人要选出2个组长？因为派系斗争。
7.3更新。
隔壁老大离职了，他招的人到岗了，WTF
———————割鸡线_-———————
说一个我遇到的事儿吧，气的我想找HR真人单挑。
我需要一个助理，深圳月薪6K，够低了吧？有个小姑娘挺合适的，聊完之后告诉人力可以签合同，结果没一会HR告诉我小女孩翻脸走人了。
我赶快联系了女生，才知道了人力的骚操作。
人力知道了女生从外地裸辞来深圳，原先薪水7000，愿意6000入职，就觉得她好欺负，于是趁火打劫，把薪水压到5500，结果女生直接翻脸走人。
我也是日了狗，谁家人力这么会玩？一个助理一个月招不到你敢信？招人全靠内推+校招，人员流失率高的吓人，难道全是人力的锅？
隔壁总监入职两月即离职，临走前跟我诉苦：说好了配二十人的小团队，结果只有6个人，一个人正在办离职一个人备孕，两个月没招进一个人，业绩一分钱不能少，刚搞了次促销冲业绩，结果利润不够被全公司屌，数据分析部都敢冲过来质问，招了半年的总监两个月离职，科科。
我的老大告诉我，隔壁大总监昨天提了离职，他自己也默默更新了简历，三个总监抗70%的业绩，一月之内三个人已经、正在、马上跑路，这国怎，定体问！
现在我告诉你，不光是人力骚操作，中高层都被玩到起飞，因为傻逼的背后有个大傻逼，大傻逼的背后有更大的傻逼，这些帮傻逼利益趋同抱团取暖，至于公司发展？呵呵，反正公司是老板的，死道友不死贫道。
所以你遇见逗比人力，实际上是有更大更多的逗逼在当它的后盾，你应当高兴，踩到狗屎总比掉进粪坑好吧？揪咪！
HR可以剔除人，说明这家企业是个官僚机构。HR删除你的目的，就是向老板证明，她不是一个管档案的，放给她权她能做更多（好事还是坏事另说）。我直接向境外申请境内工作的时候，只碰到一次HR一面，是一家英国公司，当然那次是死了。大多数公司，美国、加拿大等国家的，无论成败，从头到底就没听到过HR的声音，都是老板或部门一把手直接出场，然后就决定了。有一家成功入职的公司，我面的三轮（算多的，一轮进都经历过），全是懂专业的，部门经理，总经理，还有我后来的主要联络人。没有HR。
不过HR删人实际上还是有标准流程的，比如提问：你喜欢独自工作还是和团队一起工作？
- 如果你回答更喜欢独自工作，说明你缺乏团队精神，删！
- 如果你回答更喜欢和团队一起工作，说明你缺乏独立工作能力，删！
- 如果你说你都喜欢，说明你擅于吹嘘，言过其实，删！
- 如果你说你都不喜欢，那你在公司还能做啥，当然删！
现在我问你：你喜欢独自工作还是和团队一起工作？
知乎首个破K的答案，谢谢大家
评论很多人问我，“纯看钱有什么不对”和“1.5个小时是不是太武断了”
统一回答下
“纯看钱有什么不对”
每个问我的人，我都会反问：
每个月给你1万美金，西伯利亚看灯塔去不去？
如果你去，那就是纯看钱，因为你不考虑人际，家庭，职业发展，地点等其他任何因素
今天有人给你1万美金去西伯利亚，明天给你2万让你去南极点看饮水机
你是不是马上离职去南极了？
“1.5个小时是不是太武断了”
愿意接受单程1.5小时的人选，一定是因为没有更好的选择
钱多事少离家近，这是恒古不变的追求
当两份工作发展，待遇，平台都差不多，一个通勤0.5小时，一个通勤1.5小时
你选后者，我会很诧异你怎么不按套路出牌
当一个人深思熟虑接受了1.5小时的通勤
只会因为我们有他手里其他机会没法提供的，发展也好，待遇也罢
哪怕我们公司就在他女友单位旁边，方便接女友下班
他做了妥协，一旦他更近的地方有了类似的待遇，这类人就是最不稳定的
以下为原答案：
作为一个HR
可以很负责任的告诉你
除非你有重大缺陷，在技术官明确表明（这个人我要了）的情况下
HR不会无聊到非要关掉你的
真实的情况是：
技术官觉得模棱两可，或者干脆不要
让HR来背锅而已
前者HR和面试者非亲非故，为什么非要说服部门要你
后者的话
我：“你觉得如何”，技术官：“不行，你聊下送了吧”
我：“你刚和技术官聊得如何”，面试者：“我觉得很好呀”
发生N次
所以
如果技术官明确告诉你：你，我要了，但HR关了你
我觉得你需要：1、拜佛，为什么遇到的都是极品HR；2、反思自己
如果没有明确告诉你
HR也只是背锅的
好多人问我，啥叫重大缺陷，说白了就是这人招进来后极可能不稳定（短期内离职）
1、不符合公司文化
公司加班文化，人选说不想加班的；公司做事雷厉风行，人选有点慢性子的
2、无合理理由的频繁跳槽
3、单程路程超过1小时30分钟
4、另有目的
为了来这里生孩子；这份工作是个明显的过渡
5、纯看钱
看钱谁都看，纯看钱就是不管外面公司多烂，谁钱多我就去哪
为什么重大缺陷的人要慎重，因为短期内走了，既影响KPI，又要补人
看题主修改了下问题
那我也补充下，如果不涉及帮拒问题
要么就是很多人提到的，企业文化是HR强的（虽然我也是HR，但我不认同这种文化）
要么就是排序问题
什么意思呢
这个岗位肯定不会只面一个人
假如有ABCDE参加技术面，都是80分
A家离公司2公里，B能接受加班文化，C是本地人，D明确表示希望弹性工作制，E期望薪资比能offer的薪资高2K
你觉得HR会建议部门怎么排序？
题主提到的所谓“好像自己不用聊就知道别人怎么样了”
很多时候确实是
可以参考我的这篇回答
评论神奇的人太多，挂几个呗
招聘广告要求能写什么，不能写什么，其实都是有套路的
我尽量用通俗的例子告诉你：
如果我要找个川菜厨师
我招聘广告的上限只能写到精通川菜，有3年川菜经验，大饭店经验优先，诸如此类的
我绝对不会写考试题是麻婆豆腐
因为你单单准备这道菜就行了
所以会有一群连麻婆豆腐都做不好的人，非要来面试要求精通川菜的岗位
你跑来这怪HR招聘内容写得不清，不合适吧
一个没有头像，只能贴个主页了
你的观点真的是
当我说“我不认同这种文化”的前提是我知道这种文化，所以我不认同
还是评论里回复你的那个例子：
你问我怎么评论中超，我说不感兴趣，只看英超
你非要说我不承认中超的存在
拜托，只有知道存在，才能说不感兴趣好么，不然我就问你中超是啥了
我不感兴趣的东西有什么好和你讨论的
只见过强X的，没见过强聊的
有个词叫幸存者偏差
啥意思呢，就是空难死了99人，1人毫发无伤
你拉着他到处和别人说，你看，空难是不死人的
这叫以偏概全
不专业，秀存在感的HR到处都有
能代表主流么？
均拉黑，不送
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