为什么 HR 喜欢压候选人的薪资？
职场里，大家对 HR 在薪资谈判时“压价”的行为，可以说是又熟悉又无奈。为什么 HR 总是显得那么喜欢“压”候选人的薪资呢？这背后其实藏着不少门道，绝不仅仅是公司抠门这么简单。
首先，我们得明白 HR 的核心职责：为公司找到最合适的人才，同时控制人力成本。 薪资是人力成本里最重要的一环，压低薪资，就是在为公司省钱，这直接关系到 HR 的绩效和在公司里的价值体现。你可以想象一下，如果一个部门的招聘预算是 10 万，但 HR 能用 8 万就把岗位招满，那剩下的 2 万就是 HR 的“功劳”，这可是实实在在的数字。
其次，信息不对称是 HR 压薪资的重要基础。 很多时候，候选人对自己市场价的了解并不够全面和准确。他们可能只知道一个大概的范围，或者被行业内的“传说”影响。而 HR 通常掌握着更全面的信息，比如公司的薪酬体系、同类职位的薪资水平、甚至同一批面试的竞争对手的薪资期望。有了这些信息差，HR 就能更有底气地提出一个低于候选人期望但仍然有竞争力的报价。
再者，HR 也会利用候选人的“紧迫感”。 有时候，候选人可能急于换工作，或者在面试过程中对这个职位产生了强烈的兴趣，这个时候，他们往往更愿意接受一个稍微低一点的薪资，以求尽快拿到 offer。HR 很善于捕捉这种情绪，并在谈判中加以利用，比如暗示职位非常抢手，或者说“我们这是一个非常有诚意的 offer，如果错过了可能就很难再有这样的机会了”。
还有一种情况，HR 可能并不是故意压价，而是基于对职位的“价值评估”存在差异。 公司内部对某个岗位的定位、职责范围以及它能为公司带来的价值，可能和候选人自己对自己的认知不太一样。比如，候选人觉得自己具备了很多高级技能，而公司认为这个岗位只需要基础技能，那么在薪资评估上自然会有差距。HR 在这种情况下，会按照公司内部的标准来报价，这在我们看来，就成了“压价”。
别忘了，HR 的谈判技巧也是一个重要因素。 他们受过专业的培训，懂得如何循循善诱，如何步步为营。他们不会直接说“我们给不起你想要的”，而是会说“我们这个薪资是考虑到整体的福利和发展空间的”，或者“我们的薪资是和公司的整体薪酬结构挂钩的”。这些话术的目的，都是为了让候选人接受一个对公司来说更经济的方案。
另外，从风险控制的角度来看，HR 也不希望“出高价”。 如果一个新员工一开始的薪资就非常高，那么公司未来在薪资调整、晋升等方面就会面临更大的压力。而且，过高的薪资也可能让团队里的其他成员感到不平衡。所以，从长远来看，一个“合理”的、不至于太高的薪资，对公司来说是更稳妥的选择。
当然，我们也不能完全排除一些 HR 的确存在“只顾省钱”的心态。 有些公司文化就是如此，更看重成本控制， HR 作为执行者，自然会按照公司的导向来行事。
最后，为什么 HR 总是“喜欢”压价，也是一个相对主观的感受。 在我们看来是“压”，但对 HR 来说，这可能是他们认为“合理”的、在公司政策和市场行情之间找到的平衡点。不过，无论如何，理解 HR 的出发点，能帮助我们更有效地进行薪资谈判，争取到自己应得的报酬。毕竟，每个求职者都希望自己的价值能被看到，也希望薪资能够匹配自己的能力和贡献。
首先，我们得明白 HR 的核心职责：为公司找到最合适的人才，同时控制人力成本。 薪资是人力成本里最重要的一环，压低薪资，就是在为公司省钱，这直接关系到 HR 的绩效和在公司里的价值体现。你可以想象一下，如果一个部门的招聘预算是 10 万，但 HR 能用 8 万就把岗位招满，那剩下的 2 万就是 HR 的“功劳”，这可是实实在在的数字。
其次，信息不对称是 HR 压薪资的重要基础。 很多时候，候选人对自己市场价的了解并不够全面和准确。他们可能只知道一个大概的范围，或者被行业内的“传说”影响。而 HR 通常掌握着更全面的信息，比如公司的薪酬体系、同类职位的薪资水平、甚至同一批面试的竞争对手的薪资期望。有了这些信息差，HR 就能更有底气地提出一个低于候选人期望但仍然有竞争力的报价。
再者，HR 也会利用候选人的“紧迫感”。 有时候，候选人可能急于换工作，或者在面试过程中对这个职位产生了强烈的兴趣，这个时候，他们往往更愿意接受一个稍微低一点的薪资，以求尽快拿到 offer。HR 很善于捕捉这种情绪，并在谈判中加以利用，比如暗示职位非常抢手，或者说“我们这是一个非常有诚意的 offer，如果错过了可能就很难再有这样的机会了”。
还有一种情况，HR 可能并不是故意压价，而是基于对职位的“价值评估”存在差异。 公司内部对某个岗位的定位、职责范围以及它能为公司带来的价值，可能和候选人自己对自己的认知不太一样。比如，候选人觉得自己具备了很多高级技能，而公司认为这个岗位只需要基础技能，那么在薪资评估上自然会有差距。HR 在这种情况下，会按照公司内部的标准来报价，这在我们看来，就成了“压价”。
别忘了，HR 的谈判技巧也是一个重要因素。 他们受过专业的培训，懂得如何循循善诱，如何步步为营。他们不会直接说“我们给不起你想要的”，而是会说“我们这个薪资是考虑到整体的福利和发展空间的”，或者“我们的薪资是和公司的整体薪酬结构挂钩的”。这些话术的目的，都是为了让候选人接受一个对公司来说更经济的方案。
另外，从风险控制的角度来看，HR 也不希望“出高价”。 如果一个新员工一开始的薪资就非常高，那么公司未来在薪资调整、晋升等方面就会面临更大的压力。而且，过高的薪资也可能让团队里的其他成员感到不平衡。所以，从长远来看，一个“合理”的、不至于太高的薪资，对公司来说是更稳妥的选择。
当然，我们也不能完全排除一些 HR 的确存在“只顾省钱”的心态。 有些公司文化就是如此，更看重成本控制， HR 作为执行者，自然会按照公司的导向来行事。
最后，为什么 HR 总是“喜欢”压价，也是一个相对主观的感受。 在我们看来是“压”，但对 HR 来说，这可能是他们认为“合理”的、在公司政策和市场行情之间找到的平衡点。不过，无论如何，理解 HR 的出发点，能帮助我们更有效地进行薪资谈判，争取到自己应得的报酬。毕竟，每个求职者都希望自己的价值能被看到，也希望薪资能够匹配自己的能力和贡献。
网友意见
HR也是领一份工资的，本应该按照公司的薪酬制度执行就可以了，但为舍HR喜欢压低候选人的薪资，这导致许多很好的候选人就因为薪资的问题就不考虑职位了？
类似的话题
-
职场里，大家对 HR 在薪资谈判时“压价”的行为，可以说是又熟悉又无奈。为什么 HR 总是显得那么喜欢“压”候选人的薪资呢？这背后其实藏着不少门道，绝不仅仅是公司抠门这么简单。首先，我们得明白 HR 的核心职责：为公司找到最合适的人才，同时控制人力成本。 薪资是人力成本里最重要的一环，压低薪资，就是............. -
职场空窗期，也就是一个人在离职后到找到下一份工作之间的时间段，这就像是简历上的一道“留白”，虽然它本身不代表什么负面行为，但在 HR 眼里，这片留白往往会勾起不少疑问，甚至可以说是“不被喜欢”。为什么会这样呢？咱们得从 HR 的职责和他们的视角来好好掰扯掰扯。首先，要理解 HR 的核心职能是什么。H.............
-
在国内的招聘流程中，HR喜欢打电话通知面试，这背后其实有着一套非常实际的考量和约定俗成的习惯。我们一个个来剖析一下：1. 效率和及时性： 即时确认： 电话是最直接、最快速的沟通方式。HR打个电话，候选人马上就能知道自己有面试机会，也可以当场回复是否方便、是否有意向。这比发邮件，尤其是第二天甚至更.............
-
说制造业HR“不喜欢”表现好的面试者，这说法未免有些极端了，也不是所有HR都这样想。不过，确实存在一些情况，让一些经验丰富的HR，在面对那些“过于完美”的面试者时，会打个问号，甚至产生一些顾虑。这背后并非是他们故意刁难，而是源于他们对制造业现场真实情况的深刻理解，以及对用人成本和风险的考量。首先，我.............
-
长沙那位HR的言论，我第一反应是觉得挺荒谬的。在当下社会，已经有越来越多的人意识到工作和生活的平衡，也越来越追求“双休”这种相对稳定的工作模式。这位HR的说法，可能代表了一种相当陈旧的、甚至是有些压榨的观念，认为员工的全部精力都应该献给公司，任何对个人生活的追求都是“没事业心”。如何看待这位HR的言.............
-
“为什么 HR 面试人从来不当面拒绝，总是让你回去等通知？” 这是一个非常普遍且令人沮丧的问题，很多求职者都经历过。虽然表面上看是 HR 的习惯，但背后其实隐藏着多方面的原因，涵盖了招聘流程、沟通策略、公司文化、甚至人力资源专业性的考量。我们可以从以下几个维度来详细剖析：一、 招聘流程和决策过程的现.............
-
关于“HR普遍特别高傲”这个说法，其实是一个挺有意思的现象，也确实在很多人的经验里留下了深刻的印象。但说实话，并非所有的HR都这样，这其中肯定有各种各样的原因在起作用，不能一概而论。不过，如果我们要探讨为什么有些人会产生这样的感觉，或者说在某些情境下，HR的行为会让人觉得“高傲”，那我们可以从几个角.............
-
华为HR胡玲事件在2019年11月1日热度达到1.5亿后迅速跌出热榜前五十，这件事的背后原因其实是挺复杂的，涉及到几个层面的因素在起作用。咱们仔细梳理一下，就能明白为什么会出现这种“过山车”式的热度变化。首先，得从事件本身说起。胡玲事件之所以能在短时间内爆炸式传播，主要原因在于它触及了当下社会非常敏.............
-
“生杀大权”这个说法，虽然有些夸张，但确实能反映出HR在企业中扮演的关键角色，尤其是在涉及人员招聘、任免、晋升、薪酬、培训等方面的决策权。要详细理解HR的“生杀大权”及其背后的标准，我们需要从多个维度来分析。 HR为什么有“生杀大权”？HR之所以拥有看似“生杀大权”，并非HR个人拥有绝对的权力，而是.............
-
你这个问题问得很有意思，也触及到了很多人在职场中对阿里HR可能存在的某些感受。说阿里HR“拽”，这背后其实有很多层面的原因，不是简单一两句话就能概括的。咱们不妨抽丝剥茧，从几个角度来聊聊。首先，得从阿里的公司文化说起。阿里骨子里就带着一种“敢想敢干、追求极致”的基因。这种文化渗透到公司的方方面面，包.............
-
.......
-
要说阿里巴巴的HR为何如此与众不同，惹人关注，这可不是三言两语能道尽的。这背后，是阿里独有的企业文化、人才战略以及其规模效应共同作用的结果。咱们不如就从几个方面来掰扯掰扯。首先，咱们得聊聊阿里独特的企业文化和价值观。不像很多公司只是把“客户第一”、“拥抱变化”挂在嘴边，阿里是真的把这些“道”融入到骨.............
-
面试失败后，HR 没把你微信删掉？这确实挺让人好奇的，毕竟按常理来说，没有后续合作了，微信这层联系就该自然断开了。但说实话，这事儿没准儿有这么几种可能，听我给你掰扯掰扯：首先，最直接也最常见的可能性：他们就是懒得删。想想看，HR 手里加着多少求职者的微信？一个一个去翻，一个个去删除，这得花多少时间？.............
-
面试时HR问“有没有女朋友”，这问题确实让人有些摸不着头脑，感觉跟工作能力八竿子打不着。但其实，这背后隐藏着HR和公司一些更深层次的考量，他们并不是纯粹的好奇宝宝。咱们就来掰扯掰扯，这里面到底有多少门道。1. 评估稳定性与责任感： 情感的稳定与生活的平衡： 有女朋友（或者有稳定伴侣）在很多HR看.............
-
这个问题确实很有意思，也确实是很多求职者，尤其是女性在面试中会遇到的一个“小坎儿”。为什么HR会问“有没有男朋友”这个问题，而且在男性面试官面前，这个问题似乎更少出现，或者说在男性求职者身上出现的频率和顾虑会低很多？我们来掰开了揉碎了聊聊。为什么女性面试官会问女性求职者有没有男朋友？首先要说的是，严.............
-
这问题问得太好了，简直说到点子上了。要说发工资这事儿，确实不是HR个人掏钱，他们也是打工仔。但就这么一个“不掏自己腰包”的职位，在面试时却普遍倾向于压低工资，这背后的逻辑，得从几个层面去拆解，才能明白其中的“门道”。首先，得理解HR在公司里扮演的角色。他们不是纯粹的“发钱机器”，而是公司招募人才、控.............
-
“我可以学”，这四个字，在面试官，尤其是HR的耳朵里，有时候就像一颗定时炸弹，听起来既积极又飘渺。你说它积极吧，因为它表达了学习的意愿，但说它飘渺，则是因为它太笼统了，无法具体量化，也无法立刻打消HR心中的疑虑。咱们深入聊聊，为什么HR不太喜欢听这句话，以及培养一个员工的技能，到底是怎么个“贵”法。.............
-
说实话，这事儿啊，但凡在职场上摸爬滚打过一阵子的，多少都遇到过。面试聊到薪资，HR突然冒出一句：“之前在X公司一个月多少钱？方便提供工资流水吗？” 听到这话，心里咯噔一下，感觉像是被扒开了裤兜，有点不自在。为啥HR非得刨根问底，问你上家的薪水，甚至还要看流水呢？这背后其实藏着不少门道，也算是一种行业.............
-
老实说，这话题挺有意思的。想当初，谁还没被HR“折磨”过？但你说“讨厌”二字，感觉有点太绝对了，更像是一种复杂的情绪集合，有无奈，有误解，也有一些实实在在的槽点。首先，我们得明白，HR这个岗位，站在公司的角度，他们是管理者和员工之间的桥梁，是企业文化和制度的执行者。但站在员工的角度，他们却常常扮演着.............
-
这个问题挺有意思的，也很现实。明明大家都是为了生计奔波的“打工人”，但有时候听到的 HR 的话，真的会让人血压飙升，感觉被安排得明明白白，甚至有点被PUA的意味。这背后其实是有一些复杂的原因，不是简单的“好人”和“坏人”的划分，而是公司制度、个人站位、沟通方式等等多重因素作用的结果。1. HR 的角.............
本站所有内容均为互联网搜索引擎提供的公开搜索信息，本站不存储任何数据与内容，任何内容与数据均与本站无关，如有需要请联系相关搜索引擎包括但不限于百度，google,bing,sogou 等
© 2025 tinynews.org All Rights Reserved. 百科问答小站 版权所有