王垠公开未签署的秘密离职协议，是否违法？

关于王垠公开未签署的秘密离职协议是否违法，我们需要从几个层面来剖析。这其中涉及到劳动法、合同法以及可能的保密协议等诸多法律概念。

首先，要明确“秘密离职协议”的性质。

通常情况下，离职协议是在劳动者与用人单位解除劳动关系时，双方就离职原因、补偿方案、竞业限制、保密义务等事项达成的合意。如果这份离职协议已经签署了，那么它就是一份具有法律约束力的合同。然而，题目中明确提到的是“未签署”的协议，这一点至关重要。

如果王垠公开的这份离职协议是“未签署”的，那么它本身可能并不具备合同的法律效力。 为什么这么说？

合同成立的必要条件： 在大多数法律体系中，一份合同的成立需要双方的合意，而合意的体现通常是双方的签名或盖章。未签署的协议，即使内容已经草拟，也只是一份意向性文件，或者说是双方协商过程中的一份草稿，而非最终的法律文件。它不产生双方约定的法律后果。
私下的协商与文件： 在劳动关系解除过程中，用人单位与劳动者之间可能会就离职事宜进行多次沟通和文件往来，其中包括各种草拟的协议版本。这些文件，在未最终达成一致并签署之前，其性质更像是内部讨论材料或提议，不应被视为具有强制执行力的法律文件。

那么，王垠公开这份“未签署”的离职协议，是否就完全没有法律风险呢？

这就要看协议的内容以及公开行为可能触及的其他法律法规了。

第一点：保密义务。

即使协议未签署，如果协议中包含了保密条款，或者王垠在职期间与用人单位之间存在独立的保密协议或不成文的保密约定，那么他就有可能因为违反保密义务而承担法律责任。

保密协议的法律效力： 即使是未签署的离职协议草稿，如果其中明确约定了某些信息的保密性，并且王垠知晓且同意了这种保密约定（例如在沟通过程中被告知），那么在特定情况下，相关保密义务可能依然适用。
商业秘密与信息泄露： 如果离职协议中涉及了用人单位的商业秘密、未公开的财务信息、客户名单、核心技术等，并且王垠通过公开这些信息的方式，对用人单位造成了实际损失或潜在损失，那么他可能需要承担侵权责任。这不仅仅是关于离职协议本身，而是关于信息泄露的侵权行为。
证据的来源： 在这种情况下，关键在于证明王垠知道这些信息是保密的，并且其公开行为违反了保密约定或法律关于保护商业秘密的规定。

第二点：侵犯隐私权或名誉权。

如果公开的离职协议内容，包含了王垠个人的隐私信息（例如涉及其个人家庭情况、健康状况等）或者对用人单位、其雇员、管理层等进行恶意诋毁或不实陈述，那么可能构成侵犯隐私权或名誉权。

个人隐私： 劳动合同和离职协议中，往往会涉及一些个人信息，但这些信息的公开范围应该受到限制。
名誉损害： 如果协议内容中含有诽谤性或侮辱性的言论，并且这些言论不实，那么公开行为就可能构成名誉侵权。

第三点：合同条款本身的合法性。

即便协议已签署，其内容也不能违反法律强制性规定。但对于“未签署”的协议，我们更多考虑的是公开行为本身带来的风险。

总结一下，王垠公开“未签署”的秘密离职协议，其违法与否，主要取决于以下几个关键因素：

1. 协议内容的性质： 是否涉及商业秘密、个人隐私，是否存在诽谤性或侮辱性内容。
2. 王垠是否负有保密义务： 除了未签署的协议草稿外，是否存在其他形式的保密约定（如劳动合同中的保密条款、独立的保密协议）。
3. 公开行为的意图和后果： 王垠公开的目的是什么？是否对用人单位造成了实际的经济损失或声誉损害？

法律分析的难点和关键：

“未签署”的法律界定： 如何界定一份文件是否“已签署”？签名、电子签名、指纹，还是其他方式？法律对合同成立的证据要求是重要的考量点。
保密义务的证据： 如何证明王垠在公开前，明知协议内容（或其中部分信息）是保密的，并且负有保密义务？
损害的证明： 如果用人单位起诉，需要证明王垠的公开行为确实导致了其遭受了损失。
“秘密”的定义： 法律上的“秘密”通常指向商业秘密或具有合法保密价值的信息。普通的离职条件或薪资细节，不一定构成法律意义上的秘密。

举个例子：

如果这份未签署的离职协议，只是记录了双方对解除劳动合同时间的协商，以及一些关于工作交接的初步想法，而没有任何敏感的财务数据或商业信息，那么王垠公开此事，可能更多地涉及到劳动关系解除的程序性问题，法律上的“违法性”可能并不明显，最多可能被视为不职业或不符合公司内部规定。

但如果这份未签署的协议，详细列明了用人单位即将进行的重大调整（如裁员计划、技术路线变更等），这些信息构成用人单位的商业秘密，且协议中有明确的保密字样，王垠在知情的情况下将其公开，那么他很可能因为违反保密义务而承担法律责任，这可能包括民事赔偿，甚至在某些极端情况下可能涉及刑事责任（如果构成泄露商业秘密罪）。

所以，单凭“公开未签署的秘密离职协议”这个描述，很难一概而论地说“违法”或“不违法”。需要结合具体内容和具体情况进行判断。 法律的考量是多维度的，既要看合同本身的成立与否，也要看行为本身是否侵害了其他主体的合法权益。

网友意见

H-1B是可跳槽的工作签证，但需要抽签，靠运气。L1是跨国公司内部转岗签证，你从中国分公司调到美国分公司就得用L1，跳槽就失效。留学生毕业了可以用OPT身份短暂工作，每年可抽H-1B，抽中可续命。一般人的路线是通过L1/OPT留美，同时抽H-1B，抽中可干六年。想继续干就办绿卡。确实有公司会故意不配合你办这些，阻碍你跳槽）

“用 L1 签证从印度搬运不能换工作的奴隶” 这句话说得让我很难过。既然不是留学生，你还想来，你只可能用L1（公司内部transfer）签证。L1不可以换雇主，这是政府的规定。而且，过来三个月就帮你抽签H1B，你抽中你就摆脱L1的限制，这是赤裸裸的帮你跳槽啊亲...

微软的前外部法律顾问来分享一下看法：

首先，MS（MicroSoft，not Morgan Stanley）有上千名内部律师

（脑补一下一千多律师站在大操场上的阵势），

相当于一个大规模的律所，并且常年聘用几十个顶级外部律所。我们所只负责最大的并购，反托拉斯等案子(包括世纪之交的司法部以垄断为名要拆掉微软的案子---- 你可以算算我多老)。

MS的内部律师，横跨很多专门领域，其中有劳动法方面的专家，当然，合同法是基本功，所有律师都会很熟。

现在，公布所谓的未签署协议本身，并不是公布合同，因为没有签字的合同，自然也没有法律义务，只是一个法律文本而已。 法律合同文本，是否有专利权和保密权？其实是可以有的，不过呢，法律条款的知识产权的维护，在操作中并不容易。

但是（这个“但是”很重要，因为下面是许多知乎上披着法律大V外衣的法学院高年级未毕业生和律所实习生和6年级以下的年轻小律师未必知道的了），

入职的时候，我相信员工肯定签过某种offer Letter, 或者employment agreement ，或者 standard terms and conditions 之类的法律文件。

只要公司律师没有彻头彻尾地玩忽职守，那么类似的法律文件中一定会有保护公司机密和其他保密信息以及遵守公司规章制度之类的条款。

那么好了，什么叫保密信息？公司规章制度又有什么？这想必是经常更新和发布的员工手册，公司政策和流程，合规警示，合规提醒，员工守则，等等，等等。像样的大公司恐怕随手就能搬出十几箱子符合这个条件的内部文件。

换言之，一个世界顶级的跨国大公司，它对员工形成的法律责任（其中包括各种保密责任），往往都是一张预先设好的巨大和完备的网络，并且这张网络是可以随心所欲地修订调整扩大的。

看客恐怕要开始骂大公司太黑了，给员工布下这种天罗地网，但大公司也很不容易，它们也需要保护自己的利益，毕竟 “碰瓷” “敲诈” “使绊子” “下狠手”的员工也多了去了。不可不防。 讲法律责任，至少说明人家还是尊重法律的。

因此，言归正传，我有99%的把握这种透露公司内部未签署的法律文本（尤其是伴随某些写大字报或者伤害公司行为）是违反员工的某个（自己都未必知道的）法律义务的。 换言之，公司是有广义的违反雇佣协议的 cause of action 的。

但是，有违反，不意味着会被告，更不意味着会赔钱。这当中有很大的跨度。因为公司往往要权衡是否要跟员工撕破脸，在法院如何证明自己损失（当然，如果合同我来起草的话，这部分就不用担心了，可事先规定liquidated damages），以及是否会被媒体炒作，以及诉讼投入的资源需求，等因素。

这么说，在每个被公司笑脸相送的离职员工背后，都有一个攥着列着你的数十条斑斑劣迹的表格的HR。

但凡你有可能发表过任何不利于公司的言论和行动，公司早都跟内部律师研究过了几百种整死你的办法，而且很多整死你的办法是他们在别人身上论证和验证了多次的。而且有许多整你的方法你都没法想象。

当然，研究归研究，但真正出手的时候，相比之下并不多。不一定犯得上。

但是，千万不要掉以轻心，真要整你的话，绝对不会手软的，毕竟一千多号律师也不是吃干饭的。

以我微薄的合同法知识和起草过部分合同的经验来讲，这份合同应该是单独写出来给他的，毕竟有typo哈哈哈哈哈哈。解释一些可能不学法律的人不懂的东西。

1. Coercion and Undue Influence 如果合同是强迫情况下签署的话，会被判作无效的，所以这里加了这么一条，但是实际上法院判的时候还是会参考各种条件的。这种条款加在合同里面一般是用来吓唬普通人让他们不敢起诉，就比如你去做危险运动跟公司签一个“死了也不用负责协议”，公司律师当然知道无效，但是还是会让你签的。这里到底是不是强迫性的还是要看条款。

2. Consideration这个概念比较复杂，我们可以简单地理解为交换？可以等价或者非等价，但是注意consideration不能价值差的太离谱，也不能是强迫性质的。这里微软提出了2w5的sign-on bonus不收回作为consideration让人离职，我觉得fair enough。值得注意的是这里有typo，这个May 19不是Mary 19。论proof read的重要性。

（中间太长了我要去读我的notes了懒得看，有具体疑问我再回去看吧。）

5. 激动人心的confidential part了。首先王垠文章里面对于“offer and acceptance”的理解有偏差，对于辞职的流程是什么样的一般是HR说了算而不是你说了算。写一封e-mail算不算合同呢？应该是算的，你写e-mail说我要辞职算是offer，HR说批准了我们再来签一封additional协议算是acceptance and additional terms。具体这个我们要看jurisdiction，这里好像规定了华盛顿州？但是公司offer一般都是要求走仲裁不上法院，走仲裁意味着规矩双(gong)方(si)订，所以这种情况下e-mail应该算辞职。

这段辞职了还没签辞职协议的期间把confidential agreement公布出来会有什么后果呢？我估计就是你这个协议作废，公司跟你要回那2w5的sign on bonus，毕竟你心心念念也就那么点钱。这段里面提出的liquidated damage指的是如果你违反协议了要补偿，给了1w元的数额真的不算多，微软写这儿估计也就是为了鼓励你别毁约而已，既然你毁约了那就直接2w5没法拿卷铺盖走人就好了，这合同也不用签了，fair enough。

至于微软会不会后续起诉我估计看公司作风，如果一个大公司想搞你他们能有一百种方式？请看知乎上各种码农和trader被起诉的问题。

商业机密什么的诗睿已经答了，角度很有趣。实际操作来说这个合同可能就是Bloomberg law上新鲜扒下来的模板，所以没有什么商业机密的问题，公司要搞你还是要从你之前的行为来告比较靠谱。

（太长懒得读了）

7. 这个和前面的不说坏话什么的，都算作consideration，真的没有什么“强迫”的说话，就问2w5能不能封你的口而已。正常的很。

8. employment is not fundamental right。

现在要我签这样的协议，永久的阻止我进入微软及其子公司，就是在严重侵犯我的合法权益和尊严，这不是明摆着在欺负人是什么？以为不停的收购其它公司，靠这个协议就可以把我饿死了？几个经验丰富的朋友看了这个条款，都说从来没见过任何公司使用这样的离职条款，这是非常险恶的霸王条款。

不知道你找的是什么朋友，建议下次找见识广一点的？我们签的non-compete term都是n年内不能从事相关职业，而且限制地理位置。公司有权利决定招什么样的人，你这种连discriminatory term都算不上，降低公司招聘成本什么的理由就已经很充足了。

总结，合同没问题，那篇日志自己臆想的太多了，并不是普天之下皆你妈，不接受的话2w5不要自己走人就好了，毕竟大家签的都是at will。微软的package其实给的蛮好的，我的基友们毕业了基本上都是先去微软再跳其他公司，建议大家学会科学的撕offer，同时和律师们做好朋友。这种日志发出来你就不怕下次入职做background check人家拿出来甩新公司脸上？

免责声明：不对该回答负任何责任。利益毫无关系，我不会写码，未来没有机会去tech公司，就连law我也做不了IP，所以微软是不是好公司问题不撕，已经说了基友们都跳槽了。

回答里面如有问题欢迎指出~

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